کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی

کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی – ایران ترجمه – Irantarjomeh

مقالات ترجمه شده آماده گروه  مدیریت – بازرگانی

مقالات ترجمه شده آماده کل گروه های دانشگاهی

مقالات

چگونگی سفارش مقاله

الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.

ارتباط میان کارآفرینی شرکتی، بازار مداری،‌ انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

کارآفرینی شرکتی بعنوان شکلی مهم از نوسازی،‌ سودآوری،‌ نوآوری و رشد سازمانی راهبردی بحساب می‌‌آید. این تحقیق ارتباط میان کارآفرینی شرکتی،‌ بازارمداری،‌ انعطاف سازمانی و رضایت شغلی را بررسی می‌کند. نتیجه تاثیر کارآفرینی شرکتی،‌ انعطاف سازمانی و بازار مداری برروی رضایت شغلی نیز ارزیابی شده است.‌  ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی که توسط هورنسبی،‌ کوراتکو و زهرا (۲۰۰۲ ) توسعه یافته است برای اندازه گیری کارآفرینی شرکتی بکار گرفته شد. بازار مداری بوسیله مقیاسی که توسط کوهلی و کومار (۱۹۹۳) تهیه شده اندازه گیری شده است.‌ مقیاس اندازه‌گیری انعطاف سازمانی بوسیله خاندوالا (۱۹۷۷) برای اندازه گیری انعطاف سازمانی بکار گرفته شد. رضایت شغلی بوسیله فرمهای‌ مختصر پرسشنامه رضایت  مینه‌سوتا که توسط وایس،‌ دیویس،‌ انگلندو لوفکیست (۱۹۶۷ ) تهیه شده بود اندازه‌گیری گردید.

داده‌ها از میان ۳۳۳ پاسخگو که نماینده چهار بخش مختلف شامل امید به زندگی،‌ فن آوری اطلاعات، ‌‌حمل ونقل و آموزش بود جمع آوری شد.

تحلیل عوامل برای ارزیابی مجدد ساختار و اعتبار درونی هریک از بخش‌های‌ بکار رفته در این تحقیق بکار گرفته شد. نتیجه این امر منجر به ایجاد یک راه حل دارای ۵ عامل برای روش ارزیابی کارآفرینی شرکتی،‌شامل حمایت مدیریتی،‌ تخصص شغلی،‌ پاداش ها/ تقویت،‌ زمان مفید،‌ پشتیبانی از نوآوری و بهبود شغلی گردید. یک راه حل دارای ۳ عامل در مورد بازار مداری،‌ شامل تولید آگاهی،‌ ابقاء و علاقمندی بوجود آمد. یک راه حل دارای دو بخش از رضایت شغلی بصورت رضایت شغلی خارجی و داخلی شناسایی شد.

روش همبستگی لحظه‌ای محصول پیرسون برای تحقیق  ارتباط میان کارآفرینی شرکتی،‌ بازار مداری و انعطاف و رضایت شغلی و زیر مجموعه‌های‌ آنها انجام شد. تحلیل چند وجهی عقب گرد  پیش بینی رضایت شغلی را بوسیله کارآفرینی شرکتی،‌ جهت گیری و انعطاف بازار بعنوان متغییرهای مستقل را بررسی می‌کند. از میان شش مدل معادله ساختاری تولید شده در این تحقیق، سه مورد بخوبی با داده ها منطبق هستند. از نقطه نظر مدیریتی نتایج دو نمونه حاکی از آن است که عوامل کار آفرینی پاداش/ تقویت،‌ انعطاف رسمی‌‌سازمانی و جهت گیری آگاهانه بازاربر اساس آمار  بطور کاملا موثری به سطوح بالایی از رضایت شغلی کلی و خارجی  کمک می‌کند.

علاوه بر این عامل کارآفرینی شرکتی بهبود شغل، ‌‌انعطاف رسمی‌‌سازمانی و جهت‌گیری آگاهانه بازار از لحاظ آماری بطور قابل توجهی به افزایش سطوح رضایت شغلی خارجی مدد می‌رساند. گرچه سه نمونه باقیمانده انطباق کمتری با داده ها نشان می‌دهد،‌ شواهد حاکی از آن است که رضایت شغلی خارجی و کلی می‌تواند از  عوامل  کارآفرینی شرکتی پاداش/ تقویت،‌ تمرکز غیر منعطف قدرت و یک بازار مداری ناکارا دچار اثرات منفی شود. گذشته از این   تاثیرپذیری  از کارآفرینی شرکتی  بهبود کار،  تمرکز غیر منعطف قدرت و یک بازار مداری ناکارامد می‌تواندبرروی  رضایت شغلی خارجی تاثیر منفی بگذارد.

کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی

فصل اول

مشکل و وضعیت آن

۱/۱ – مقدمه   

نابودی آپارتاید و سقوط همزمان مرزبندی‌های‌ تجاری چالش  جدیدی را برای سازمان اقتصادی آفریقای جنوبی فراهم ساخت.‌ برخی از چالشهای پیش روی  سازمان اقتصادی آفریقای جنوبی حول محور مدیریت در ابعاد جهانی دور میزند. میشی و پادایاشی (۱۹۹۷) معتقدند که تشدی‌‌درقابت جهانی و رشد برخی سیاست‌های‌ حمایتی درمیان برخی کشور‌های‌ عمده صنعتی درکنار هم ورود کشور به بازار خارجی را با مشکلاتی روبرو کرده در حالی که از سوی دیگر  فشار‌های‌ی از سوی موسساتی مانند سازمان تجارت جهانی برای گشودن بازار داخلی برروی واردات به کشورهای درحال توسعه مانند آفریقای جنوبی وارد میگردد. رقابت در بازار جهانی نیازمن‌‌دراهکارهای جدید مدیریت است.‌

اقتصاد جهانی بی تردید تغییراتی اساسی و عمیق در سازمان ها و صنایع در کل بازار جهانی  ایجاد می‌کند.  بازارها،‌ مشتریان،‌ رقابت و فن آوری بطور مداوم در حال تغییر هستند. رشد انفجاری جهانی شدن درمیان عوامل متعددی که بطور فزاینده ای رشد کرده و برروی تغییرات اثرگذار هستند وجود دارد. در نتیجه افزایش رقابت جهانی سازمانها برای بازنگری نحوه تولید و عرضه تولیدات و خدمات خود تحت فشار قرار گرفته اند. (کملگور ۲۰۰۲ ).‌ کملگور ادعا می‌کند که رکود در این فضا باعث تحلیل رفتن بازار یا شکست سریع خواهد شد. براین اساس یک شرکت در فضایی آشفته برای بقا در این رقابت باید بطور مداوم به نوآوری بپردازد.

یک اعتقاد عمومی‌‌مبنی بر اینکه توسعه نوسازی برای حفظ سلامت یک سازمان ضروری است ( هربرت و بازیل ۱۹۹۸).‌ گرچه مزیت‌های‌ رقابتی از نوآوری‌های‌ مهم نشات میگیرد (‌دیوید ۱۹۹۴ و کملگور ۲۰۰۲ ).‌ چالش فراروی سازمان‌های‌ بازرگانی براین اساس آن است که چگونه محیط سازمانی را ایجاد و مدیریت کرد بنحوی که نوآوری‌های‌ چند وجهی در سطح مداومی‌‌رخ دهد. همانگونه که چیتیپدی و والت خاطر نشان کرده اند “‌ الگوی آینده مبنی بر کار آفرینی خواهد بود.” آینده مباحث در این تحقیق  آن است که کارآفرینی شرکتی راهبرد ایده‌آل برای خلق و مدیریت این زمینه‌های سازمانی خواهد بود.

بر اساس نظریه زهر،‌ کوراتکو و جنینگز (۱۹۹۹) تحقیقات عملی برروی کارآفرینی در سطح شرکتها در ربع قرن اندازه گیری شده است. بنا به نظریه این مولفین تحقیق در طبیعت،‌ سابقه و اثرات فعالیتهای کارآفرینی شرکتی در خلال ۲۵ سال گذشته بسرعت رشد کرده است. برای اولین بار پترسون و برگر (۱۹۷۲)  عوامل  سازمانی و محیطی مربوط به فعالیتهای کارآفرینی شرکتی را تشخص دادند. زهرا و دیگران (۱۹۹۹) اعتقاد دارند که محققان قبلی توجه خو‌‌درا به فرآیندی که تحت آن جسورانه به کسب و کار جدید تبدیل ‌می‌شوند و عواملی که باعث این موفقیت شرکتی می‌شود معطوف داشتند. تحقیقات  برگلمن (۱۹۸۳) در مورد فرآیند اقدامات مهم شرکتی بازده گرانبهایی از دانش در مطالعات مربوطه با مستند سازی روابط متقابل میان رفتار راهبردی مستقل و رسمی‌‌ که در فعالیتهای کارآفرینی شرکتی وجود دارد فراهم آورد. اگرچه این میلر(۱۹۸۳ ) بود که آثارش نقطه عطفی در تحقیقات برروی کارآفرینی شرکتی ایجاد نمود. متعاقب انتشار آثار وی،‌ پژوهشگران در ایالات متحده و سایر کشور ها از نظریه و روش‌های تحقیقاتی وی برای آزمون ارتباط میان محیط،‌ متغیرهای سازمانی و راهبردی و فعالیتهای کارآفرینی وی استفاده کردند. ( زهرا و دیگران ۱۹۹۹).‌ تحقیق برروی این رابطه پیچیده همچنان به رشد خود ادامه می‌دهد.

در بررسی‌های‌ خود درباره مطالعات برروی کارآفرینی شرکتی،‌ زهرا و دیگران (۱۹۹۹) ۴۵ مقاله تحقیقات عملی برروی کار آفرینی شرکتی را یافتند. بنا به نظر این مولفین سه مقاله در این موضوع در دهه ۱۹۷۰،‌ ده مقاله در دهه ۱۹۸۰ و ۳۲ مقاله  در دهه ۱۹۹۰ منتشر شده بود. این مولفین سه عاملی که برای افزایش عمده درتعداد مقالات  منتشره در دهه گذشته به چشم می‌خور‌‌درا عنوان ‌می‌کنند. اول،‌ رشد در زمینه خود کارآفرینی به اعتبار تحقیقات برروی کارآفرینی در سطح شرکتها می‌‌افزاید. این رشد همچنین در راه اندازی نشریات مربوط به کارآفرینی که خصوصا در سطح کارآفرینی شرکتی مورد توجه قرار گرفته است منتج می‌شود. بیشتر این مقالات درنشریات تخصصی مانند”نشریه نظریه تحول بازرگانی و کارآفرینی” و     «عملکرد‌ دیده» ‌می‌شوند. دومین عامل که درافزایش انتشار مقالات در مورد کارآفرینی شرکتی بحساب می‌آید توجه عمومی ‌‌در ایالات متحده و سایر جاها در احیای شرکت ها و بهبود توانایی‌های آنها در زمینه نوآوری و انجام ریسک‌های حساب شده می‌باشد‌. عامل سوم دسترسی به روشهایی است که محققات را قادر می‌سازد که این پدیده پیچیده را مورد بررسی قرار دهند.

بارلت و قوشال (۲۰۰۲ ) اقتصاد نوین را بدین صورت دسته بندی کرده اند: استوار برپایه اطلاعات،‌ تحرک بوسیله آگاهی و متمرکز بر خدمات.‌ بنا به نظر این مولفین بازی جدید نیازمند سرعت،‌ انعطاف و نوسازی مداوم خود است.‌ در این اقتصاد نوین افراد ماهر،‌ آگاه و با انگیزه محور عملکرد هرسازمان تجاریست که مایل به پیشرفت است (بارلت و قوشال (۲۰۰۲).‌ برای رخ دادن نوآوری،‌ ایده و بینش کارکنان از اهمیتی حیاتی برخوردار است (نیژوپ،‌ کرابندام و لویز،۲۰۰۳ ).‌ این مولفین این موضوع را که فقط نوآوری افراد خلاق باعث نوآوری می‌شو‌‌درا به بحث گذاشته‌اند. تعهد این افراد برای تبدیل یک ایده به یک بهبود قاطع نیز به همان اندازه اهمیت دارد. در این تحقیق این‌موضوع که کارآفرینی شرکتی فضایی را برای حمایت از خلاقیت و نوآوری اعضای سازمان فراهم آورده و این تجربیات به درجه والایی از رضایت شغلی منجرخواهد ش‌‌درا به بحث می‌‌گذارد.

…

۲/۱ – شرح ساختارها

۱/۲/۱ – کارآفرینی شرکتی چیست ؟   

این شومپتر (۹۳۴ ‌) بود که کارآفرین را بعنوان شخصی که با درهم ریختن تعادل بازار از طریق تجمیع منابع باعث پیشرفت اقتصادی می‌شود معرفی کرد. باهمه اینهاکارآفرینی می‌توانددر سرتاسر موسسات با هر تعداد افرا‌‌درخ دهد.‌ یک بازنگری از منابع کارآفرینی شرکتی حاکی از آن است که تفاوت آرایی در دیدگاههای میان محققان درباره شاخص‌های‌ی که باید برای یک سازمانی که شایسته کارآفرینی است وجود داشته باشد دیده می‌شود. مفهوم کارآفرین شرکتی بوسیله پیشوت (۱۹۹۵ ) ایجاد و رایج شد. کتاب پیشوت حاوی راهنمایی‌ها و پیشنهاداتی برای افراد درون سازمانها برای تبدیل و توسعه ایده‌های جدید به اقدامات واقعی تجاری بود.

اگرچه آگاهی روزافزونی نسبت به اهمیت کارآفرینی درداخل  شرکتهای موجود بچشم می‌خورد، ‌ولی نارسایی‌هایی برسر راه تلاش برای تعریف این فعالیتها وجود دارد. وسپر (۱۹۸۴) سه جزء از کارآفرینی را توسعه داده که شامل: ۱- جهت راهبردی جدید. ۲- اقدام از سطح پایین و ۳- خلق مستقل تجارت می‌باشد‌. تفکرات  وسپر شکلی از تحول شرکتی را مشتق از هریک از این سه جزء مستقل یا ترکیبی از همه یا هریک از این مجموعه ها مجسم می‌کند. کوین و مایلز (۱۹۹۹) به همان شکل سه نوع از کارآفرینی شرکتی را شناسایی می‌کند  که شامل این موارد است. ۱- یک سازمان شکل گرفته قبلی که وارد یک رشته جدید تجارت  می‌شود. ۲- یک شخص یا اشخاصی که  یک ایده جدید در یک شکل شرکتی حمایت پرورش می‌دهد و ۳ – وضعیتی که یک فلسفه کارآفرینی در سرتاسر دیدگاه و عملیات یک سازمان نفوذ می‌کند. جنینگ و لومپکین (۱۹۸۹) چهار فعالیت سازمانی که همراه با کارآفرینی سازمانی است را شناسایی می‌کند. این فعالیت ها عبارتند از تصمیم گیری دسته جمعی،‌‌شراکت نیروهای متخصص،‌‌اشتراک در تعیین اهداف کیفی و پذیرفتن ریسک از سوی مدیریت.‌

۲/۲/۱٫  بازار مداری چیست ؟

بازارمداری بعنوان یک حلقه رابط میان بازاریابی و کارآفرینی و بشکل پایه‌ای برای مزیت رقابتی قابل دوام تجسم می‌گردد ( باره و وینشتاین ۱۹۹۷).‌ کوهلی و جاروسکی (۱۹۹۰) بازار مداری را بعنوان یک فرهنگ سازمانی که بطور خلاقانه و موثر رفتارهایی برای خلق ارزش متعالی برای خریداران و بر این اساس متضمن تداوم کارکردی متعالی برای کسب و کار می‌داند. این مورد دارای سه جزء است: مشتری مداری،‌ رقابت مداری و عملکرد درونی هماهنگ، بنابراین بازار مداری معطوف به آموزش درباره مشتریان و رقبا است. کوهلی،‌ جاورسکی وکومار (۱۹۹۳) بازار مداری را بعنوان خلق هوشمندی بازار در رابطه با  نیاز فعلی مشتریان در سرتاسرسازمان،‌ انتشار افقی و عمودی  این هوشمندی در سازمان و اقدام سراسری سازمان برروی اقدامات یا واکنش ها در مورد این هوشمندی نسبت به بازار تعریف ‌می‌کنند.

براساس کارهای آنها،‌ جاروسکی و کوهلی (۱۹۹۳) اضافه ‌می‌کنند که بازار مداری سه جزء دارد: ۱- تولید هوشمندی بازار ۲- اشتراک این هوشمند در سرتاسر شرکت و ۳- یک پاسخ بازاریابی به آن. تولید هوشمندی که بوسلیه کوهلی و دیگران (۱۹۹۳) بصورت  شروع بازارمداری و فرا تر از نیازهای شفاهی مشتریان تجسم شده است، زیرا شامل تحلیل‌های عوامل خارجی است که برروی نیازهای مشتریان اثر گذار است. انتشار این هوشمندی بنظر کوهلی و دیگران(۱۹۹۳) به نیازبه ارتباطات، انتشار و حتی فروش هوشمندی بازار اشاره دارد. انتشار بر این اساس یک فرآیند دوسویه است که شامل ارتباط عرضی و افقی آزاد است.‌ براساس نظریه کوهلی و دیگران (۱۹۹۳) پاسخگویی به توانایی یک سازمان به عکس العمل نشان دادن به اطلاعات تولید شده و منتشره در دو نوع  فعالیت دارد که شامل طرح پاسخ (‌که شامل استفاده ازهوشمندی بازار برای تولید برنامه‌ها بستگی داشته) و بکارگیری پاسخ ها (که به اجرای برنامه‌ها بستگی دارد) می‌باشد‌.  بطور خلاصه، نظر کوهلی و دیگران (۱۹۹۳) درباره بازار مداری حول توانایی سازمان برای جمع آوری،‌ توزیع و واکنش نسبت به هوشمندی درباره بازار دورمی‌زند.

۳/۲/۱٫ انعطاف پذیری سازمانی چیست ؟ 

کوکالیس (۱۹۸۹) عنوان می‌کند که شرکتها در فضای بسیار پیچیده،‌ بخاطر تناوب تغییراتی که درمحیط آنها رخ می‌دهد نیازمند یک سیستم برنامه ریزی منعطف هستند. ازآنجا که فضای جهانی کسب و کار بطور فزاینده ای پویاست،‌ سازمانها به جستجوی روشهایی برآمده‌اند که انعطاف آنان را بیشتر کرده تا قادر باشند درمقابل شرایط متغیر واکنش نشان دهند. (‌ریف و بلوندز دون ۱۹۹۸).‌ یک شرکت که انعطاف کمی‌‌نشان می‌دهد دارای یک روابط مدیریتی خشک و وابستگی  قاطع به روشهای کاغذبازی بنظرمی‌رسد. ( خاندوالا، ۱۹۹۷: باره و وینشتاین و ۱۹۹۸).‌

گرچه بسیاری از القاب برای مشخص کردن سازمانهای منعطف بکاررفته، بطورمثال :”زنده”    (برنزو استاکر،‌۱۹۶۱): ” فرضیه وای ” ( مک گرگور،۱۹۹۶): ” منبع انسانی “‌ (مایلز و اسنو ۱۹۷۸): “‌ تعهد والا ” ( واتون ۱۹۸۵) : ” وابستگی والا”‌( لاولر ۱۹۹۲) : و کارکرد عالی “‌ (‌بتچرمان،‌ مک مولن،‌ لکی  و کارون ۱۹۹۴)،‌ در اصل آنها خصوصیات مشترکی را دارا هستند. این خصوصیات مشترک شامل عواملی مانند تصمیم گیری غیر متمرکز و اشکال قابل انطباق و متحرک سازمانی که در آن از کارکنان انتظارمیرود بصورت خودکار که به انعطاف ساختاری نامیده ‌می‌شوند عمل کنند. توانایی کارکنان برای انجام موفق  و خودکار و لذت بردن از استقلال کارخود سنگ بنای انعطاف ساختاری می‌باشد‌. ( لانک ۲۰۰۱).‌

۴/۲/۱٫‌ رضایت شغلی چیست؟ 

 در بعد رفتارسازمانی این موضوع توسط همگان پذیرفته شده است که رضایت شغلی مهمترین متغیر بوده و بیش از همه مورد تحقیق قرار گرفته است. گرایش کارکنان بسمت درگیری با شغل و رضایت در سازمانهای کاری در بدو امر بعلت تاثیری که برروی رفتارکاری در محل کار دارد مورد توجه خاص محققان رفتارسازمانی قرارگرفته است.

( نوپ ۱۹۹۵: لوثانز ۱۹۹۸: رابینز ۲۰۰۱).‌

وایس،‌‌داویس،‌ انگلند و لوفکیست (۱۹۶۷ صفحه ۱۳) به رضایت شغلی بعنوان یک رضایت واقعی افراد در رابطه با محرکهای داخلی و خارجی اشاره دارند. رضایت شغلی بنابراین بعنوان مساعی موفقی که افراد در ارتباط با عوامل محیطی داخلی و خارجی که به خرسندی کاری آنها منجر می‌شود دنبال ‌می‌کنند دیده می‌شود (وایس،‌‌داویس،‌ و لوفکیست ۱۹۶۸).

اسمیث،‌ کندال و هولین (۱۹۶۹)  عنوان ‌می‌کنند که پنج بُعد وجود دارد نشان دهنده مهمترین خصوصیات شغلی است که همگان بطور موثر به آن پاسخ می‌دهد. در ذیل شرح مختصری از آنها می‌‌آید:

۱- نوع شغل: این مورد به زمینه‌ای که شغل به افراد وظایف جالب توجه،‌ فرصت‌های‌ یادگیری و شانس قبول مسئولیت ارائه می‌دهد اشاره دارد.     

۲- پرداختها: این مورد به مبلغ پاداشهای مالی که دریافت شده و میزانی که آن  به نسبت سایر موارد منصفانه تشخیص داده می‌شود اطلاق می‌گردد.

۳- فرصت‌های ارتقاء: این مورد به دورنمای پیشرفت در یک سازمان اشاره می‌کند.

۴- سرپرستی: این مورد به صلاحیت سرپرست برای ارائه حمایت‌های رفتاری و دستیاری اطلاق می‌گردد.

۵- همکاران: این موضوع به زمینه‌ای که در آن همکاران بطور فنی شایسته و از نظر اجتماعی حمایت کننده باشند اشاره دارد.

۳/۱٫ هدف

هدف این تحقیق بررسی احتمال وجو‌‌درابطه مهم میان کارآفرینی شرکتی،‌ انعطاف سازمانی،‌ بازارمداری،‌ رضایت شغلی و متغیر‌های زیستی است. سپس درنظر دارد نمونه‌هایی از روابط علت ومعلولی میان متغیرهای پیوسته را بسازد.

۴/۱٫ ساختار پایان نامه  

 بخش ۲ برروی فرضیات نظری، که کارآفرینی را سنگ بنای پدیده سازمان متمرکز شده است، می‌پردازد.این بخش به بررسی عوامل حیاتی و ابعادی که کارآفرینی را شکل داده پرداخته و  بطور نقادانه به ارزشیابی روابط کارآفرینی شرکتی با متغیرهای کلیدی در این تحقیق که شامل انعطاف سازمانی،‌ بازار مداری و رضایت شغلی و متغیرهای زیستی است می‌پردازد.

بخش ۳ برروی روش شناسی تحقیق که این بررسی را شکل داده متمرکز شده است.‌ این بخش آمارتشریحی شرکت کنندگانی که در این تحقیق شرکت کرده و شرح جزییات چهار ابزاری که در این تحقیق بکار گرفته شده است را بدست می‌دهد. روشهای آماری مختلفی که در این تحقیق بکار گرفته شده به دقت شرح داده می‌شود.

بخش ۴ یافته‌های این تحقیق را ارائه می‌دهد.‌ این یافته‌ها در مقابل هشت مساله تحقیقاتی که زیربنای این تحقیق هستند ارزیابی شده‌اند.

بخش پنجم و نهایی به بحث در مورد یافته ها،‌ محدودیتهای تحقیق فعلی،‌ راهنمایی‌‌ها برای مدیریت ها و پیشنهادات برای تحقیقات آتی می‌‌پردازد.

کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی

فصل دوم

بررسی نوشته ها

در این بررسی نوشته ها، مفاهیمی‌‌که مورد تحقیق قرارمی‌گیرند شامل کارآفرینی شرکتی،‌ انعطاف،‌ بازار مداری و رضایت شغلی و بعلاوه  ارتباط میان این مفاهیم کشف می‌شود.‌

علاوه برآن بررسی‌های‌ قبلی درمور‌‌درابطه بین کار آفرینی شرکتی و متغیر‌های‌ بیوگرافی مورد بررسی قرار می‌گیرد. معضلات تحقیق در زمینه‌های مفاهیم تحقیق و ارتباط احتمالی آنها  شرح داده می‌شود.‌ یک نمونه تجربی براساس بحث ساخته شده و اثر کارآفرینی شرکتی،‌ انعطاف و بازار مداری برروی رضایت شغلی بر اساس آن مورد قیاس قرار می‌گیرد.

½۱/۲٫ تعداد زیادی از نوشته ها در مورد کارآفرینی شرکتی براین فرض استوار است که حمایت از تفکرات و رفتار مبتنی بر کارآفرینی شرکتی مهم و ضروری است (‌کوین و اسلوین،۱۹۹۱، زهرا ۱۹۹۳-۱۹۹۴).‌ درحالی که نوشته‌های‌ زیادی درمورد نیاز به تاسیس شرکت‌های‌ کارآفرین تهیه شده است،‌ رشد زیادی در مورد تشخیص آنکه چگونه کارآفرینی می‌تواند در این سازمانها بکارگرفته شده و پا برجا بماند وجود ندارد.

     نمونه‌های‌ کاملی اخیر در عرصه کارآفرینی شرکتی حاکی از آن است که بسیاری از عوامل  فردی،‌ سازمانی و محیطی وجود داشته که به رفتار مبتنی بر کارآفرینی ارتباط دارند.( کوین ۱۹۹۱- بیرکینشاو ۱۹۹۹).

• تمایل فردی برای اقدام به کارآفرینی عملکردی از انگیزه است (مک کلاند ۱۹۶۷- کتز د وریز ۱۹۷۷).‌ که به ترتیب شامل عملکرد شخصیت فردی و زمینه‌ای است که او در آن کار می‌کند (بیرکینشاو ۱۹۹۹).‌

• مولفین مختلف این دیدگاه را حمایت کرده‌اند که فعالیت‌های‌ کارآفرینی شرکتی حاصل عمل زمینه سازمانی است (بیرکینشاو ۱۹۹۹- موریس و کورتاکو ۲۰۰۲).‌ بیرکینشاو (۱۹۹۹ زمینه سازمان را بعنوان یک مجموعه از ترتیبات اجتماعی که مدیریت ارشد مقداری کنترل بر رفتار افراد درسازمان را دارد تعریف می‌کند. جوهره تعریف بیرکینشاو (۱۹۹۹) آن است که ابتکار کارآفرینی مانند بسیاری دیگر از رفتارها حاصل عملکرد وضعیتی است که در آن رخ می‌دهد و آنکه در یک سازمان بسیاری از عوامل مهم موفقیت برای کارآفرینی شرکتی تحت نفوذ مستقیم یا غیر مستقیم مدیریت ارشد است. سیستم پاداش دهی، ارتباط‌های‌ گزارش دهی، دستیابی به منابع مالی و دسته دیگری از عوامل همگی برروی  رفتار افراد در یک سازمان اثرداشته و آنرا شکل می‌دهد. این عوامل به همراه هم زمینه سازمانی را شکل می‌دهد.

• نظریه گاشال و نوهریا (۱۹۸۹) : وستنی (۱۹۹۴) ” و بیرکینشاو(۱۹۹۹) عوامل محیطی را چنین شرح می‌دهد که رفتار افراد در یک سازمان توسط بیش  از عوامل مدیریتی صرف شکل داده می‌شود. این مولفین چنین بحث ‌می‌کنندکه عوامل محیط خارجی مانند مشتریان،‌‌ تامین کنندگان،‌ رقبا و طرفهای  موسسات که سازمان با آن روبروست همکی عمیقا برروی رفتار افراد در سازمان تاثیر دارند. 

    آنچه پس از این بحثی در مورد افراد می‌آید،‌ متغیر‌های‌ داخلی/ سازمانی و خارجی / محیطی است که به کارآفرینی سازمانی ارتباط دارند. این متغیرها گرچه ‌‌می‌توانند‌به تنهایی بصورت کاملا مستقل انگاشته نشوند،‌ لکن در اثر متقابل بصورت دوطرفه باهم ارتباط دارند. این ارتباط در نمودار۱/۲ بصورت گرافیکی نمایش داده شده است.‌

۱/۱/۲٫‌ عوامل فردی مرتبط با کارآفرینی شرکتی

 شناخت عوامل فردی که به کارآفرینی شرکتی مد‌‌درسان هستند به دلایل چندی مهم است. هدف آن است که متغیر‌های‌ پنهان فردی بایستی بدین صورت شناسایی شوند که ‌‌می‌توانند‌از طریق شماری از تاثیرات مانند تربیت،‌ آموزش و توسعه گسترش یابند. بهرحال بسیاری از تحقیقات اخیر برروی مشخصات فردی برروی این مسیر متمرکز شده‌اند که کارآفرینی را از بقیه عوامل تفکیک کنند (بروکهاوس ۱۹۸۲: ورتمان ۱۹۸۶: گارتنز ۱۹۸۸).‌

۲/۱/۲٫ فردگرایی در مقابل جمع گرایی

 بحث اساسی در مورد فردگرایی آنستکه فردی که عنوان یک فکر را کسب کرده و بر موانع خارجی چیره می‌شود تنها عامل مهم در کارآفرینی شرکتی است (‌سودر ۱۹۸۱).‌

 این موضوع یک سنت در ادبیات جامعه شناسی و روانشناسی اجتماعی است که فردگرایی – جمع گرایی را بعنوان یک زنجیر پیوسته تصور شود (هوفستید۱۹۸۰). براساس نظریه موریس و کوراتکو (۲۰۰۲)  فردگرایی به خود مداری و خودکفایی و کنترل اشاره دارد. این اتکا ممکن است همراستا با هدف‌های‌ جمعی باشد یا نباشد. مهم ترین نیروی جمع گرایی تجمیع منافع افراد به اهداف گروه می‌باشد‌. در جمع گرایی اعضای  گروه در مقابل تولید گروهی احساس مسئولیت کرده و برمدار شراکت در منافع گروه شکل گرفته‌اند (‌موری و کوراتکو ۲۰۰۲).

۳/۱/۲٫ توانایی بخشی به افراد برای تبدیل شدن به کارآفرین و پیشبرد کارآفرینی شرکتی

 ساندبو (۱۹۹۹) به این بحث می‌‌پردازد که افراد نیازمند تواناشدن برای تبدیل شدن به کارآفرینان نوآور هستند. مولف سه پیش شرط را برای موفقیت کارکنان در ارتقاء ‌کارآفرینی شرح می‌دهد که شامل یادگیری چرخه دوگانه،‌ چرخه تکی و دو وجهی است که ذیلا شرح داده می‌شود.

۱- یاد گیری چرخه دوگانه: توسعه و تحت کنترل قراردادن  روحیه کارآفرینی و  توانایی.

۲- یاد گیری چرخه تکی: توسعه مهارتها و ایده‌های‌ کارآفرینانه کارکنان،‌            بوسیله حمایت مدیریت با تبادل سالم و رضایتمندانه ایده ها میان طرفین

      و همینطور شامل:

۳- یادگیری چرخه دوگانه و تکی بعنوان بخشی از وظایف کارکنان برای ایجاد فرهنگ آموزش مدار کارآفرینی شرکتی با تبادل و بکارگیری منعطف دانش.

بخش آخر این بحث برروی اهمیت رابطه میان عوامل فردی و سازمانی در پیشبرد فرهنگ کارآفرینی شرکتی تکیه دارد.

۴/۱/۲٫ عوامل سازمانی مربوط به کارآفرینی شرکتی

 تازمانی که فرصت‌ها و اتفاقات توسط اعضای سازمان پیش بینی و اجرا نشده  باشد، کارآفرینی امکان وقوع ندارد. راسل (۲۰۰۲) به این بحث می‌‌پردازد که شرکت‌های‌ کارآفرین مکانیسمی ‌‌را ایجاد ‌می‌کنند که توجه  اعضاء سازمان را به فرصت‌های‌ نوآوری و ایجا‌‌درفتاری که از اعمال جسارت آمیز کارآفرینانه حمایت می‌کند جلب می‌کند.  متغیر‌های‌ سازمانی شناخته شده  ذیل  بنظر می‌رسد که ابزاری برای ایجاد توجه به فرصت‌های‌ نوآورانه و خلق رفتارسازمانی مبتنی بر کارآفرینی باشد:‌ سیستم پاداشها، حمایت مدیریت  و ریسک پذیری.  این مشخصات سازمانی و ارتباط آنها با کارآفرینی شرکتی متعاقبا مورد بحث قرارمی‌گیرد.

۱/۴/۱/۲٫ استراتژی کارآفرینی  

براساس نظریه راسل (۲۰۰۲) پیگیری یک راهبرد کارآفرینانه نشانگر یک تصمیم سیاستگذاری برای حصول مزیت رقابتی از طریق نوآوری در شکل دائمی‌‌می‌باشد‌. فرآین‌‌دراهبرد به این شکل است:

۱- طراحی یک زمینه مساعد سازمانی برای خلق مستقل ابتکارات کارآفرینانه.‌ این موضوع نیازمند خلق ساختار و فرهنگی است که به رفتار کارآفرینانه کمک کند.

۲- عنایت به یک احساس جهت گیری کامل برای ابتکارات نوآورانه از طریق دیدگاه کارآفرینانه و…

۳- حصول اطمینان از اعمال جسارت آمیز، درخلال فرآیند نامشخص توسعه که به منابع کافی دسترسی دارند( مینتزبرگ ۱۹۸۷ برگلمن و سایلز ۱۹۸۶).‌

۲/۴/۱/۲٫  فرهنگ سازمانی 

 نوشته‌های‌ اولیه در مورد فرهنگ زمینه رفتاری یک سازمان را بعنوان شکل دهنده مجموعه‌ای از اعتقادات و ارزش‌های‌ هدایت کننده که توسط مدیریت ارشد تعریف شده‌اند تعیین می‌کند ( برنارد ۱۹۳۸).‌ فرهنگ بطور گسترده بعنوان روش انجام امور درسازمان تعیین می‌شود ( شاین ۱۹۹۹: دیل و کندی ۲۰۰۰).‌  چانگ و گیبانز (۱۹۹۷) فرهنگ شرکتی را بعنوان ساختار اجتماعی که شامل دو جزئی که در مرکزیت کارآفرینی شرکتی قرار دارند تصور می‌کند، که شامل یک ساختار اعلایی است که ایدئولوژی اعضای سازمان متعهد به آن هستن‌‌درا ارائه می‌دهد و یک ساختار اجتماعی است که به برآمدن سرمایه اجتماعی کمک کرده و نوعی از مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند.

تنوع فرهنگی 

 چانگ و گیبانز (۱۹۹۷) شرح می‌دهد چگونه سازمانهای فعال مختلف از انواع کمتر فعال در زمینه توانایی برای اداره تنوع فرهنگی قابل تفکیک می‌باشند. این مورد تنوعی که در سازمان وجود دار‌‌درا معلوم می‌کند زیرا هنجارهای متفاوت از میان گروه‌های‌ مختلف ناشی می‌شود (شاین ۱۹۹۹).‌ چانگ و گیبانز (۱۹۹۷) با بحث در مورد آنکه ارزش‌های‌ فرهنگی که پیشگامی ‌‌در نوآوری محصولات جدید، فرآیند‌های‌ جدید و جسارت در تجربه را  ایجاد ‌می‌کنند همگی اطلاعات مهمی‌‌را به اعضای سازمان درمورد آنکه چه چیزی را در سازمان باید انتظار داشت ارائه ‌می‌کنند، بر این مورد تاکید دارند. این مولفین از فرهنگ شرکت سونی که بر اساس این ایدئولوژی شکل گرفته که متفاوت بودن بعنوان یک ابزار قدرتمند که از کارآفرینی شرکتی حمایت می‌کن‌‌دراستوده و تشویق ‌می‌کنند مثال می‌‌زنند. رمز موفقیت برای شرکت سونی و هر چیزی در کسب و کار،‌ علم و فن آوری برای این موضوع آن است که هیچوقت از دیگران پیروی نکنید. برای شرکت سونی کناره گیری از مسیر پیموده شده دیگران و جدایی از حد وسط هنجار فرهنگی است ( چانگ و گیبانز ۱۹۹۷).‌

نمودهای فرهنگی اعتماد  

بر اساس  نظرساثی (۱۹۵۸) مسئاله اساسی هر سازمان بزرگی که در جستجوی پرورش کارآفرینی شرکتی بوده در حالی که مایل است کنترل‌های‌ شرکت را هم حفظ کند قابل اجرا بوده بشرط آنکه سیستم گزارش دهی منظم درتعادل با فرهنگ قوی کارآفرینی مبتنی بر اعتماد متقابل و تماس آزاد باشد. این دیدگاه توسط چانگ و گیبانز (۱۹۹۷) تقویت شده که به این بحث می‌‌پردازند که مشابه قرارداد‌های‌ رسمی،‌ هنجارهای فرهنگی کارآفرینی بعنوان مکانیسمی‌‌عمل می‌کند که بررفتار عقلانی افراد احاطه دارد.

نمودهای فرهنگی خلاقیت و نوآوری

نوشته ها از موضوع  اهمیت خلاقیت و نوآوری برای سلامت،‌ زنده و قابل رقابت ماندن سازمان کارآفرین حمایت ‌می‌کنند ( شامل گوث و گینزبرگ ۱۹۹۰:‌بارلت و قوسال ۱۹۹۳:   بویسو و چایلد( ۱۹۹۸:‌).‌ وودمان،‌ ساویر و گریفین (۱۹۹۳) بر این نظر تکیه دارند که فرهنگ سازمانی،‌ پاداشها و منابع عوامل رفتار خلاقه در سازمان هستند. در مورد مشابهی،‌ آمبیل،‌ کونتی،‌ کون،‌ لازنبی و هرون (۱۹۹۶)  در یافته‌اند که محیط کاری فهیم در میزان خلاقیت در سازمان موثر است.

۳/۴/۱/۲٫  ساختار 

ساختار تکمیلی سازمانی بعنوان یک محور در موفقیت کارآفرینی شرکتی  دیده می‌شود (خاندوالا ۱۹۷۷: ساثی ۱۹۸۵:‌هیرش و پیتر ۱۹۹۸:‌سایکس و بلاک ۱۹۸۹: شولر ۱۹۸۶: بازیل ۱۹۹۳:‌هورنسبی و دیگران ۱۹۹۲:‌باره و وینشتاین ۱۹۹۸).‌  اگرچه ساختار زمانی که شرایط محیطی تغییر می‌کند یک سازمان را ثابت نگه می‌دارد، ‌‌توانایی سازمانی همراه با یک شکل خاص می‌تواند مانع از تغییرات اعمال شده و برآن اساس بقا  گردد.  بر اساس نظر برکلمان و سایلز (۱۹۸۶) ساختار سازمانی نوعی مکانیسم مدیریتی  ارائه می‌دهد که با آن ایده ها تکامل یافته،‌ انتخاب و اجرا ‌می‌گردند.

 ۴/۴/۱/۲٫  منابع سازمانی 

منابع سازمانی با تعریف گسترده شامل پول، زمان،‌ انسانها،‌ ابزارها و توانایی‌ها می‌شود. منابع (‌که شامل زمان می‌باشد‌) و دستیابی به آنها عامل مهمی‌‌را در تسهیل فرآیند کارآفرینی ایجاد کرده، کارکنان باید با فراهم بودن منابع برای فعالیت‌های‌ نوآوری آشنا باشند(ساثی ۱۹۸۵ : شولر ۱۹۸۶ک سایکزو بلاک ۱۹۸۹).‌  هورنسبی و دیگران (۱۹۹۲) عقیده دارند که حمایت از ایده‌های‌ نو و نوآورانه محتاج آن است که افراد زمان برای پرورش این ایده ها را داشته باشند. فشار کاری افراد بایستی کاهش یافته تا به آنها فرصت کارکردن با دیگران در یک دوره رفع مشکل بلند مدت داده شود.

۵/۴/۱/۲٫  سیستم حمایتی پاداش دهی سازمانی کارآفرینی شرکتی

مقوله‌ها برروی کارآفرینی شرکتی به این موضوع تاکید دارد که یک سیستم موثر پاداش دهی که فعالیت‌های‌ کارآفرینانه را تحریک می‌کند باید اهداف،‌ بازخوردها،‌ تاثیر دهی، مسئولیت‌های‌ فردی و انگیزه‌های‌ نتیجه محور را مورد توجه قرار دهد.

( کانتر ۱۹۸۵:‌ساثی ۱۹۸۵:‌بارینگز و میلکویچ ۱۹۹۸).   بکارگیری مناسب پاداش ها می‌تواندآمادگی برای پذیرش ریسک‌های‌ همراه با فعالیت‌های‌ کارآفرینانه شرکتی را نزد کارکنان بهبود و تحریک نماید.

سیستم سازمانی باید پاداش ها و قدردانی از کارهای خلاقه و کیفی را فراهم کند.

۶/۴/۱/۲٫  پشتیبانی مدیریتی 

حمایت مدیریت به آمادگی مدیران برای تسهیل و ارتقاء فعالیت‌های‌ کارآفرینانه در سازمان اشاره دارد (کین ۱۹۸۵:‌ جاریلو ۱۹۹۰: دامانپور ۱۹۹۱: کوراتکو،‌ هورنسبی و مونفانو ۱۹۹۳: پیرس،‌ کرامر و روبینز ۱۹۹۷:‌هورنسبی و دیگران ۱۹۹۹).‌ بر اساس این تئوری‌ها حمایت می‌تواند به شکل‌های‌ مختلفی در نظر گرفته شود،‌ شامل ایده‌های‌ قهرمانانه،‌ عرضه منابع یا نیروهای تخصصی  و یا نهادینه کردن فعالیت‌های‌ مبتنی بر اقدامات کارآفرینانه در سرتاسر سیستم ها و فرآیند‌های‌ شرکت.‌

۷/۴/۱/۲٫ ریسک پذیری  

ریسک پذیری مستلزم  تحمل شکست  است.‌ اینکه کارکنان محیطی را شاهد باشند که پذیرش ریسک حساب شده را در زمانی که تحمل قابل قبولی برای شکست وجود دارد مهم است (می‌‌میلان و دیگران ۱۹۸۶،۱۹۹۴).‌  موریس و کوراتکو (۲۰۰۲) اعتقاد دارند که برای درک ریسک در زمینه کارآفرینی شرکتی،‌ درک رابطه آن با نوآوری مهم است. این مولفین در ادامه به طبقه بندی درمیان چهارنوع نوآوری بشرح ذیل می‌‌پردازند:

• نوآوری ناپیوسته: ‌این نوع مستلزم نوآوری و نتایج غیرمنتظره درتوسعه محصولات و خدماتی می‌باشد‌ که به  نیازهایی را که هنوز ایجاد نشده است اشاره  دارد. این مولفین مسلم می‌‌دانند که در این نوع نوآوری ریسک در حد بالایی است. دلیل آن است که این شکل از نوآوری،‌ آنگونه که مولفین آنرا می‌‌نامند،‌         مستلزم ورود به آبهای ناشناخته بوده، یعنی  ورود به جایی که پیش از آن          هیچکس درآنجا نبوده است. درنتیجه ریسک بالایی از احتمال شکست وجود          داشته، بدلیل تحلیل ناکافی بازار یا عدم انطباق احتمالی فنآوری با نیاز‌های          بازار یا طراحی نا کافی برنامه‌های‌ بازاریابی. این مولفین در ادامه به بحث در این باره می‌‌پردازند که زیر ساختهایی که نوآوری را پشتیبانی ‌می‌کنند ناکارآمدند.

• نوآوری مداوم پویا: این نوع مستلزم بهبو‌‌دراه‌حلهای موجود می‌باشد‌. در نتیجه این نوع از نوآوری، مانند نوآوری ناپیوسته باعث ازهم گسیختن بازارها نمی‌شود. این نوع از نوآوری بخاطر آنکه مستلزم تغییرات اندک در شکل محصول فعلی می‌شود کمتر مخاطره آمیز است.

• نوآوری مداوم: این نوع از نوآوری مستلزم تغییرات تکاملی که به بهبود کارآیی و کیفیت محصول یا خدمات موجود منجر می‌شود می‌باشد‌. بخاطر آنکه        امکانات جدید به محصول فعلی علاوه می‌شو‌‌دریسک در حداقل می‌باشد‌.

• نوآوری تقلیدی: این نوع از نوآوری مستلزم نسخه برداری،‌ انطباق یا تقلید نوآوری سازمان‌های‌ دیگر است. موریس و کوراتکو ( ۲۰۰۲) به  این بحث می‌‌پردازند که یک شرکتی که راهبرد تقلیدی را دنبال می‌کند در معرض ریسک بالایی است زیرا آنها تمایل دارند از رهبران بازار دنباله روی  کنند. بعلت سرعت موجود در توسعه فنآوری،‌ شرکت‌های‌ که از راهبردهای تقلیدی پیروی ‌می‌کنند در رسیدن به شرکت‌های‌ با نوآوری  بیشتر ناتوان هستند.

بطور خلاصه می‌توان به این بحث رسید که گرچه سازمانهای کارآفرینانه در تعریف خود تمایل به نشان دادن گرایشات مخاطره آمیز دارند، ‌‌شکل راهبردهای مدیریت این ریسک که توسط این سازمانها بکار گرفته می‌شود در حد بالایی بوسیله خصلت راهبردهای  نوآوری که تعقیب می‌شود تعیین میگردد.

۸/۴/۱/۲٫  رابطه میان محیط سازمانی و محیط خارجی

هردو شرایط محیط داخلی و خارجی هم ‌‌می‌توانند‌ در اوج گیری اقدامات مخاطره آمیز کارآفرینانه شرکتی مساعدت کرده یا آنرا متوقف کنند(‌راسل ۲۰۰۲).‌ این شرایط همینطور اطلاعاتی از موقعیت‌های‌ کارآفرینانه که بایستی توسط اعضای سازمان کارآفرین اجرا شو‌‌درا نشان می‌دهد. راسل (۲۰۰۲) می‌‌گوید که کارکنان موثر سازمانی تمایل دارند که به این اتفاقات حساس بوده و آنها را بعنوان فرصت‌هایی برای تعقیب اقدامات نوآورانه بحساب بیاورند. این مولف در ادامه به این بحث می‌پردازد که برعکس، کارکنان شرکت‌های‌ غیر کارآفرین به این موقعیت ها توجه ندارند.

۹/۴/۱/۲٫  کارآفرینی محیط خارجی و شرکتی

محیط خارجی شامل کلیه چیزهایی است که خارج از مرزبندی سازمانها قرار داشته که ‌‌می‌توانند‌ بطور مستقیم یا غیر مستقیم به کارآیی و خروجی‌های‌ سازمانی اثر گذار باشند. محیط خارجی بنظر می‌رسد که نقشی اساسی در تاثیر رفتار کار آفرینانه داشته باشد ( کوین و اسلوین ۱۹۹۱:‌راسل ۱۹۹۲: کملگور ۲۰۰۲).‌ کوین و اسلوین (۱۹۹۱) به این بحث می‌‌پردازند که محیط خارجی نقشی محوری در نظریه و تحقیقات کارآفرینی بازی کرده و آنکه یافته‌های‌ اخیر حاکی از آن است‌ که محیط، اثر قدرتمندی برروی اقدامات کارآفرینانه در درون یک شرکت دارد. بحث بعدی این پژوهش آن است که بازار مداری و انعطاف در بازار‌هایی که محل فعالیت سازمان می‌باشد‌  تاثیر گذار است. همانگونه که در بخش قبلی اشاره شد تصور یک کارآفرینی شرکتی بدون ارتباط با محیط خارجی آن قابل تصور نیست.

۲/۲٫ نظریه‌های‌ کارآفرینی شرکتی 

بعلت حالت ابتدایی نوشته‌های‌ مربوط به کارآفرینی خارجی،‌‌ اغلب کارهای تجربی برروی کارآفرینی شرکتی از تحقیقات برروی کارآفرینی نشات گرفته است ‌(‌هورنسبی و تافزیگر ۱۹۹۲).‌ نظریه‌ها و نمونه‌های‌ معاصر کارآفرینی برروی تعامل میان شخصیت افراد و محیط تکیه دارد( اندلر ۱۹۸۳: گارتنر ۱۹۸۸: پوتکی و آلن ۱۹۸۶)‌. این نظریه‌ها شامل چارچوب گارنتنز (۱۹۸۸) برای توضیح خلق اقدامات جسارت آمیز جدید،‌ مدل مقاصد کارآفرینانه برا بکار یرد (۱۹۸۸)،‌ مدل خلق اقدامات جسارت آمیز گرینبرگر و ساکستون (۱۹۸۸)،‌ نمونه‌های‌ تضمین کننده تحقیقات کارآفرینی هستند. این نظریه‌ها به نوبت مورد بحث قرار می‌گیرند.

۲/۲/۱٫  مدل گوث و گینز برک 

گوث و گینزبرگ (۱۹۹۰)‌ براساس ادراک  و تعریف خود از کارآفرینی شرکتی مدلی از کارآفرینی شرکتی ایجاد کردند.‌ این مولفین همانگونه که در بخش ۱ نشان داده شد،  کارآفرینی شرکتی را بصورت دو پدیده انگاشته‌اند که شامل ۱- تولد یک کسب و کار جدید در داخل سازمان موجود و۲- دگرگونی سازمان از طریق نوسازی.‌ مدل آنها که کارآفرینی را از منظر مدیریت راهبردی مجسم می‌سازد در نمودار شماره ۲/۲ نشان داده می‌شود. 

۲/۲/۲٫ مدل کارآفرینی شرکتی کوین و اسلوین

کوین و اسلوین (۱۹۹۱) مدلی را  پیشنهاد کرده‌اند که  همکاری میان وضعیت کارآفرینانه شرکت و محیط،‌ راهبرد،‌ عوامل داخلی و کارآیی سازمانی را شرح می‌دهد. مدل آنها منظری غیر عمومی‌‌از کارآفرینی شرکتی را ارائه داده و برروی گرایشات کارآفرینی یا رفتار در سطح سازمان متمرکز شده است. این مدل در نمودار شماره ۳/۲ نشان داده شده است.

۳/۲/۲٫  مدل کارآفرینی شرکتی زهرا 

بطور خلاصه،‌ مدل اصلاح شده زهرا (۱۹۹۳)  دسته بندی مختصرتری از وضعیت محیطی که توسط کوین و اسلوین (۱۹۹۱) پیشنهاد شده است را مطرح کرده و پیچیدگی‌های‌ تکنولوژیکی را که در پویایی محیطی جاگرفته را حذف می‌کند (نمودار شماره ۴/۲ را نگاه کنید). 

۴/۲/۲٫  مدل کارآفرینی لاپکین و دس 

در قیاس،‌ لاپکین و دس (۱۹۹۶) مدل جایگزین دیگری را برای گرایشات کارآفرینانه که درنمودار شماره ۵/۲ نمایش داده شد ارائه می‌دهد. این مولفین گرایشات کارآفرینانه را تحت ۵ بعد (خود مختاری،‌ نوآور بودن،‌ پیشگیر بودن در ریسک پذیری و رقابت هجومی‌‌) شرح می‌دهد. گرایش کارآفرینانه براساس نظر لامپکین و دس (۱۹۹۶) به فرآیند،‌ عملکرد و فعالیت‌های‌ تصمیم‌گیری که به مدخل جدیدی منتج ‌می‌شوند اطلاق می‌گردد. آنها خاطر نشان می‌سازند که مدخل جدید با ورود به بازارهای نوین با کالاها و خدمات موجود انجام می‌شود. در این زمینه یک مدخل جدید ایده ایست که در شالوده مفهوم کارآفرینی شرکتی قراردارد.  ابعاد اساسی که کارآفرینی شرکتی را مشخص می‌سازد شامل  گرایش اقدام خودمختارانه،‌ آمادگی برای  نوآوری و ریسک پذیری و تمایل به مقابله با رقبا و اقدام در رابطه با موقعیت‌های‌ بازار می‌باشد‌ (‌لامپکین و دس ۱۹۹۶).‌

…

 ۴/۲٫ بازار مداری 

نوشته‌های‌ اسلاور و ناور (۱۹۹۵)،‌ کوهلی و دیگران (۱۹۹۳)،‌ باره و واینشتاین (۱۹۹۷،۱۹۹۸) نشان می‌دهد که میان کارآفرینی شرکتی و بازار مداری وابستگی وجود دارد. باره و واینشتاین (۱۹۹۸) به این بحث می‌‌پردازند که بازار مداری  ارتباط مستقیم بین بازاریابی و کارآفرینی شرکتی می‌باشد‌ و بنیان مزیت رقابتی را تشکیل می‌دهد.

مک نامارا (۱۹۷۲)  مفهوم بازاریابی را بشکل یک فلسفه کاری شکل گرفته  بر پایه توافق جمعی سراسر شرکت برروی نیاز به مشتری مداری،‌ سود مداری و شناخت نقش مهم بازاریابی در انتقال نیازهای بازار به همه بخش‌های‌ عمده شرکت می‌‌بیند. ایجاد “بازار مداری”‌ مستلزم خلق بینش بعنوان پیش نیاز برای بازار یابی است (کوهلی و دیگران (۱۹۹).  کوهلی و دیگران (۱۹۹۰)،‌ اسلاتر و نارور (۱۹۹۵)،‌ باره و واینشتاین (۱۹۹۸)  به این بحث می‌‌پردازند که مفهوم ” بازار مداری ” ‌فراتر از نیازها و موارد مورد علاقه  اعلام شده مشتریان بوده که شامل تحلیل عوامل خارجی که برروی آن نیازها و ترجیحات اثرگذار است می‌باشد‌. بعلاوه درک بازار نه صرفا به نیاز‌های‌ فعلی بلکه به نیازهای آتی نیز وابسته است. سازمانهای بازار مدار نیازهای مشتریان راپیش بینی کرده و برای حصول به آن اقدامات لازم را انجام می‌دهد.

۱/۴/۲٫  محیط خارجی اجرا و محیط موظف داخلی در بازار مداری

کامینگز و وورلی (۲۰۰۱) بین محیط اجرایی خارجی و محیط موظف داخلی در رابطه با بازار مداری تفاوت قایل شده‌اند. محیط اجرا شامل عوامل خارجی است که بطور مستقیم بر روی سازمان اثر گذارند مانند تامین کنندگان،‌ مشتریان،‌ تنظیم کنندگان و رقبا. این عوامل در تعامل مستقیم با سازمان بوده و ‌‌می‌توانند‌ در دستیابی به هدف موثر باشند. محیط موظف داخلی سازمان تشکیل شده از ادارکات و تظاهرات نسبت به محیط اجرایی آن است.

۲/۴/۲٫  شکنندگی محیطی و بازارمداری

مفهوم شکنندگی محیطی از زمانی که نظریه‌های‌ سازمانی شروع به پشتیبانی از نظریه  احتمال نمود ساختار مرکزی  نوشته‌های‌ راهبردی را تشکیل داده است ( لاورنس و لورش ۱۹۶۷:‌تامپسون ۱۹۶۷).‌  و نگرش جدیدی ( چایلد ۱۹۷۲: کاست و روزن وایگ ۱۹۷۹)  در تحقیق سازمانها را گشود. شکنندگی محیطی بصورت کلی بشکل یک پدیده خارجی که برروی کار داخلی و قابلیت انطباق یک سازمان موثر است دیده شد.

۳/۴/۲٫ پیش درآمد‌های‌ بازار مداری

پیش درآمدها در بازار مداری به عوامل سازمانی که که اجرای فلسفه‌های‌ بازرگانی که بوسیله مفهوم بازاریابی عرضه شده است را بهبود داده یا متوقف می‌سازد.  براساس نظرات کوهلی و دیگران (۱۹۹۰) تعداد سه دسته سلسه مراتب از پیش درآمدها وجود دارد. آنها عبارتند از عوامل مدیریت افراد، درون گروهی و زمینه سازمانی.‌

۱/۳/۴/۲٫ عوامل مدیریت افراد  

تحقیقات انجام شده توسط کوهلی و دیگران (۱۹۹۰) ثابت کرده است که مدیران ارشد تاثیر قدرتمندی در حمایت از بازار مداری دارند. وبستر (۱۹۸۸) بر این اعتقاد است که بازار مداری توسط مدیریت رده بالا شکل گرفته و آنکه ارزش‌ها و اعتقادات مشتری مدارانه صرفا مسئولیت مدیریت ارشد است. فلتون (۱۹۵۹) بهمین شکل،‌ می‌‌گوید که عامل بسیار مهم بازار مداری یک اندیشه مناسب است که فقط در صورتی قابل دسترسی است که هیئت مدیره،‌ مدیر عامل و مدیران ارشد نیاز به توسعه این طرز تفکر اهمیت بدهند. بعبارت دیگر رهبری یک سازمان به بازار مداری یک پیش شرط ضروری است. یکی از مهمترین مسئولیت‌های‌ رهبری ارشد یک سازمان حمایت از فرهنگ کارآفرینی است (هورنسبی و دیگران ۱۹۹۹). بنابراین در ادامه به این نتیجه می‌رسید که حمایت از فرهنگ کارآفرینی شرکتی،‌‌ مدیریت ارشد بازارمداری را پرورش می‌دهد. همچنین در ادامه این موضوع مطرح می‌شود که رهبریت با تعهد به بازارمداری باید بطور واضح تعهد خود به کلیه مواضع در یک سازمان را اعلام کند.

۲/۳/۴/۲٫  پویایی درون گروهی بین قسمتی

پویایی بین قسمتی به تعاملات رسمی ‌‌و روابط میان بخش‌های‌ سازمانی اشاره دارد. روکرت و واکر (۱۹۸۷)‌ پیشنهاد ‌می‌کنند که درگیری بین قسمتی که غالبا بوسیله بخش‌های‌ که مهمتر و قدرتمندتر شروع می‌شود ممکن است برای اجرای مفهوم بازاریابی مضر باشد. کوهلی و دیگران (۱۹۹۰) می‌‌گویند که درگیری بین قسمتی میزان بازار مداری یک سازمان را کاهش می‌دهد. در ادامه این بحث مطرح شده که بنظر می‌رسد درگیری بین قسمتی از انتشار درک بازار که بخش جدا نشدنی بازار مداری است جلوگیری می‌کند.  بعلاوه درگیری‌های‌ غیر سازنده یا حل نشدنی میان بخش‌های‌ احتمالا از جواب‌های‌ بخش‌ها به نیاز‌های‌ بازار  که همینطور جزئی از بازار مداری است جلوگیری می‌کند.

۳/۳/۴/۲٫  عوامل در زمینه سازمانی  

۱/۳/۳/۴/۲٫ توجه با نظرات “دیگران”

‌”توجه به نظرات دیگران”‌ به  آمادگی و پذیرش  پیشنهادات و نظرات سایر افراد و گروهها اطلاق می‌گردد. آگایریس(۱۹۶۶) می‌‌گوید که سطح نازل عنایت به نظرات دیگران بطور مستقیم به جریان محدود شده اطلاعات،‌‌ عدم اطمینان  و تعصب بستگی داشته که به فرآیند غیر موثر گروه منجر می‌شود. این بحث مطرح شده که سطح نازل توجه به نظرات دیگران  از انتشار درک بازار در سراسر قسمت‌ها ممانعت می‌کند. از آنجا که کارآفرینی شرکتی بنا به خصلت خود مستلزم تصمیم گیری مشارکتی (‌کنینگز و کامپکین ۱۹۸۹)،‌ مساعی مشترک (کاوین و مایلز ۱۹۹۹) و ابتکار از سطح پائین می‌باشد‌ ( وسپر ۱۹۸۴)،‌ می‌توان در ادامه عنوان کرد که سطح نازل توجه به نظرات دیگران  باعث فرونشاندن مساعی کارآفرینی شرکتی شده و بنابراین اثر منفی بر تغییرات راهبردی سازمان دارد.

۲/۳/۳/۴/۲٫  صورت‌های‌ ساختاری 

همانگونه که در بخش مقدمه این تحقیق  بحث شد،‌ خصوصیت‌های‌ یک سازمان می‌توان بازار مداری و احتمالا تاثیر عملکرد کارآفرینی شرکتی را مورد تاثیر قراردهد. استامفل (۱۹۸۷) می‌‌گوید که رسمی‌‌سازی بیشتر و تمرکز گرایی سازمان را از نظر انطباق با مکان بازار و تغییرات محیطی غیر منطبق می‌سازد. رسمی‌‌سازی میزانی است که بر اساس آن نقشها، روابط قدرت،‌ ارتباطات،‌ هنجارها و محدودیت‌ها و فرآیندها تعیین می‌شود (دافت ۲۰۰۱). تمرکز گرایی بعنوان نماینده قدرت تصمیم گیری در سراسر یک سازمان و زمینه‌ای که اعضای سازمان در تصمیم‌گیری مشارکت می‌‌نمایند تعیین می‌شود (دافت ۲۰۰۱).‌ مشاهده  شده است که رسمی‌‌سازی و تمرکز گرایی بیشتر برروی بهره‌گیری از اطلاعات اثر معکوس داشته است (دشاپاند و زالتمان ۱۹۸۲: دافت ۲۰۰۱: رابینز ۲۰۰۱).‌ بهره گیری از اطلاعات  به پاسخگو بودن به درک بازار مربوط است.

۴/۴/۲٫‌ نتایج بازار مداری

براساس نتایج یک تحقیق انجام شده توسط کوهلی و دیگران (۱۹۹۰)،‌ بازارمداری به شفافیت تمرکز و بینش یک راهبرد سازمانی کمک می‌کند. همچنین تمرکز متحدی را برای مساعی و پروژه‌های‌ آفاد و بخشها دردرون یک سازمان ایجاد می‌کند،‌ که به کارآیی برتری منجر می‌شود. در کلام تحقیق کوهلی و دیگران (۱۹۹۰) تصورشده است که  بازار مداری  به نتایج مثبتی منتج شده مانند بازگشت سرمایه گذاری،‌ سود،‌ حجم فروش،‌ سهم بازار و ارتقاء فروش.  بعلاوه پیش بینی شده که بازار مداری منافع روانی و اجتماعی برروی کارکنان داشته است.‌ بر اساس نظرات این مولفین،‌ تعدادی از پرسش شوندگان اظهار داشته‌اند که بازار مداری به احساس افتخار و تعلق به سازمان منجر شده که براساس آن کلیه قسمت‌ها و افراد در راستای هدف مشترک و ارائه خدمات به مشتریان کارکرده‌اند. نتیجه دستیابی به این هدف به کارکنان شرکت کننده  احساس مشارکت ارزشمند و همچنین سطح بالایی از رضایت شغلی و التزام به سازمان می‌دهد. این بحث مطرح شده است که بازار مداری می‌تواند به رضایت شغلی بالای کارکنان منجر شود.

۳/۲٫ انعطاف سازمانی

اصطلاح “انعطاف سازمانی”‌ موضوع تحقیقات متعددی در دهه‌های‌ گذشته بوده است. تحقیقات قبلی برروی این موضوع به تمرکز بر روی تعریف اجزای مختلف انعطاف گرایش داشت (مک اینز ۱۹۸۸: بلایتون ۱۹۹۱) درحالی که تحقیقات اخیر برروی روابط میان انعطاف سازمانی و سایر متغیرها دارد (شپرد،‌ کلیفتون و کروز ۱۹۵۶: گراینر،‌ کیلز و بلانگر ۱۹۷۷).‌ نیاز به انعطاف،‌ توانمندی همسو کردن منابع موجود برای کسب تقاضا‌های‌ جدید بوسیله بسیاری از سازمانها پذیرفته شده است،‌ ولی برای بسیاری نحوه حصول به انعطاف نامشخص باقیمانده است ( لانسلی ۱۹۸۳).

۱/۳/۲٫  صورت‌های‌ سازمانی و ارتباط آنها با انعطاف

دس و دیگران (۱۹۹۹) این سوال را مطرح ‌می‌کنند که آیا اشکال معاصر سازمانی همیشه بیشتر با  کارآفرینی شرکتی منطبق‌اند یا ساختار‌های‌ سنتی.‌ با ذکر شماری  از فعالیت‌های‌ بازسازی  که باعث متوقف ساختن انعطاف در سازمانها ‌می‌شوند،‌ این مولفین به این بحث می‌‌پردازند که مدلهای سنتی سازمانی بر اساس سلسله مراتب غیر منعطف و مرزبندی کاملا مشخص شده با سازمانهای کارآفرین امروزی بسختی تناسب دارند. این مولفین چنین مدلهایی را بخاطر کاغذ بازی ذاتی خود و تمایل به محدود کردن انعطاف و ممانعت از ارتباطات مورد انتقاد قرار می‌دهد.

۲/۳/۲٫ ارتباط میان قوانین / مقررات و انعطاف

براساس نظرات ان جی (۲۰۰۱)  انعطاف مقررات و قوانین کمتری نیاز دارد تا مدیران احتیاط بیشتری در زمینه‌های‌ ذیل داشته باشند. استخدام و قطع همکاری کارکنان (انعطاف عددی)،‌ بکار گماشتن افراد در وظایف مختلف (‌انعطاف عملیاتی)،‌ و پرداخت‌ها به کارکنان (انعطاف مالی). ان جی (۲۰۰۱) این واقعیت را مورد تقبیح قرارمی‌دهد که نوشته‌ها در زمینه انعطاف سازمان،‌ خو‌‌درا عمدتا به قوانینی محدود کرده است که آزادی مدیریتی را محدود کرده و توجه کمی‌‌ را به قوانینی که به نحوه انجام کارهای کارکنان معطوف می‌دارند. این نویسنده به این بحث می‌پردازد که از نقطه نظر کارکنان،‌ افزایش انعطاف سازمانی (که به معنی کاهش قوانین در رابطه با مدیران است)  باعث تضعیف امنیت شغلی شده،‌ ثبات و حفاظت بیشتری را در مقابل تصمیمات نهایی مدیران ایجاد می‌کند. در مقابل کاهش مقررات باعث خودمختاری  و کنترل کارکنان در فعالیت روزانه آنها می‌شود. عملکرد معاصر مدیریتی تفکیک مطلق میان کارکنان و مدیران را منسوخ می‌کند. بنابراین ،‌نظرات  ان جی (۲۰۰۱)  ضرورتا امکان اطلاق به سازمانهای معاصر را ندارد. 

۵/۲٫ رضایت شغلی

همانگونه که در بخش ۱ نشان داده شد،‌ تعریف رضایت شغلی توسط وایش،‌ انگلند و لافکیست (۱۹۶۷ صفحه ۱۳) به این صورت ارائه شده است “رضایت واقعی افراد از جنبه‌های‌ درونی و بیرونی” مربوط به شغلشان. رضایت شغلی همینطور بصورت حاصل جمع میان آنچه یک فرد از شغلش می‌خواهد / انتظار دارد از یک سو،‌ و آنجه از این شغل  بدست می‌آید از سوی دیگر دیده شده است ( لاک ۱۹۶۹).‌  رضایت شغلی را می‌توان بصورت یک  گرایش  و پاسخ (‌موثر) به شغل یک فرد تصور کرد (مک کورمیک و ایلگن ۱۹۸۵). شغل به تنهایی به ندرت بعنوان یک هدف واحد انجام می‌شود. گرایش،‌ در این مور‌‌درضایت،‌ که افراد با کارشان همراه است واقعا میزانی از رضایت است  همراه با شماری از ابعاد مختلف یک شغل (مک کورمیک و ایلگن ۱۹۸۵). این نظرگاه به بحث هاکمن و اولدهام (۱۹۸۰) اشاره دارد که رضایت شفعلی به گرایش افراد بسوی زمینه‌های‌ اختصاصی کار منتسب است. شولتز و شولتز (۱۹۹۴)  اگرچه خاطر نشان می‌سازد که احساسات مثبت و منفی رضایت شغلی حاصل چنین عوامل مربوط به کار است که می‌تواند از درجه یک حس اقناع از فعالیت روزانه تا دستیابی به محل پارک باشد.

۱/۵/۲٫  نظریه‌های‌ احتمالی   پایه گذار  رضایت شغلی

چندین نظریه مهم در بحث برای شرح پدیده رضایت شغلی بکار گرفته شده است.

۱/۱/۵/۱٫ نظریه نیاز   

ابتدایی‌ترین کاربرد نگرش به رضایت شغلی درگیر مفهوم نیازها بود نظریه‌های‌ نیاز در ابتدا برای شرح انگیزش ایجاد شد (فورنهام ۱۹۹۲:‌لوثانز ۱۹۹۸).‌ بیانیه نظریه نیاز مورایز (۱۹۳۸)‌ بر این تصور است که افراد مختلف ممکن است بوسیله شرایط مختلف برانگیخته یا رضایتمند شوند. نکته اصلی آن است که کارگران بطور دائم وضعیت فعلی نیاز‌های‌ خو‌‌درا با سطحی از ارضاء که آنها از شغل خود انتظار دارند مقایسه ‌می‌کنند. در نتیجه آن کارگرانی که درموقعیت بالای رضایت نیاز خود هستند احتمالا در صورتی که مشکلات خو‌‌درا حل کرده و بطور موفق مسایل وظایف خو‌‌درا انجام دهند بیشتر راضی خواهند بود. برعکس،‌ کارگرانی که از نظر نیاز برای پیوستگی در سطح بالایی هستند احتمالا بوسیله حفظ روابط اجتماعی خود با همکارانشان به رضایت می‌رسند. وقتی نیاز ارضاء نشود،‌ یک حالت ناخوشایند تنش ایجاد شده و بنابراین احتمالا کارگران به رضایت شغلی نخواهن‌‌درسید.‌ ارضاء نیاز باعث از بین رفتن این تنش شده و در نتیجه به افراد احساس رضایت می‌دهد.

۲/۵/۱/۲٫ ناهنجاری شناختی 

حس ناسازگاری در محیط کاری همچنین باعث  ایجاد ناهنجاری شناختی می‌شود. لئون فستینگر (۱۹۵۷)  نظریه ناهنجاری شناختی را مطرح کرده که برروی دو منبع اساسی متمرکز شده که شامل ناهنجاری رفتارهای اعتقادی مانند اثرات تصمیم گیری و اثرات درگیر شدن در رفتار مغایر با گرایش‌ها می‌باشد‌. چنین ناهنجاریهایی باعث ایجاد ناهماهنگی شده که به سه روش اصلی ذیل قابل کاهش می‌باشد‌. :‌۱- توسط کم کردن اهمیت اجزاء ناهماهنگی  ۲- با علاوه کردن اجزاء موافق و ۳- یا با تغییر یک از اجزاء بنحوی که دیگر با سایر اجزاء مغایر نباشد.

۳/۱/۵/۲٫ نظریه انصاف و نظریه‌های‌ ناهنجاری شناختی

مقایسه‌های‌ اجتماعی میان کارکنان در مورد پاداش‌ها غیر قابل اجتناب است. استیسی آدامز (۱۹۶۳) کسی بود که نظریه انصاف را ارائه داده که به روشنگری در مورد نتایج نابرابری در محیط کاری می‌‌پردازد.  جوهره این نظریه آن است که کارکنان مساعی خود  پاداش‌های‌ دریافتی خو‌‌درا در شرایط مشابه کاری با دیگران مقایسه ‌می‌کنند. این نظریه به این بحث می‌‌پردازد که ورودی اصلی در کارآیی شغل و رضایت شغلی درجه‌ای از انصاف یا عدم انصاف است که افراد در محیط کار شاهد آن هستند.  ایجاد یک محیط عادلانه بنظر می‌رسد کلی‌‌درضایت شغلی موفق باشد.

۴/۱/۵/۲٫  نظریه ارزش لاک 

لاک (۱۹۶۹) در مقاله اصلی خود برروی نظریه تعیین هدف،‌ از عمدی بودن رفتار انسانی و اهمیت قدر یا ارزش ها و نتایج دفاع کرده است. لاک (۱۹۶۹) این بحث را مطرح کرده است که هدف گذاری یک فرآیند شناختی است که عملکرد آدمی‌‌را شکل می‌دهد. او می‌‌گوید که اهداف و مقاصد هشیارانه افراد حاصل رفتار می‌باشد‌. یک از خصوصیات رفتار ارادی آن است که تا زمان حصول به هدف تعقیب می‌شود. این مورد با نظریه مک کلاند در مورد نیاز به موفقیت مشابهت دارد. هدف مقصد عملکرد است. آدمیان برای ارضاء احساسات و آرزوهای خود به تلاش در دستیابی به اهداف خود می‌‌پردازند.

۵/۱/۵/۲٫  مدل رویه رضایت لاولر

نظریه مقایسه‌ای دیگر برروی رضایت مدل رویه رضایت لاولر (۱۹۷۳) است.‌ این نظریه بررسی دقیق بر روی قسمتهایی از مدل انگیزش پورتر و لاولر است. مدل رویه رضایت نام خو‌‌درا از این حقیقت گرفته است که قصد دارد فرآیندی که بر اساس آن رضایت هر فردی با هر زمینه یا رویه شغلی تعیین می‌شو‌‌درا شرح دهد ( فورنهام ۱۹۹۲).‌ مقایسه‌ای که در نظریه لاولر مشخص شده است میان تصورات آنچه که کارکنان به آن اعتقاد دارند که باید به آن برسند در مواردی مثل پرداختها،‌ شناسایی شدن و ارتقاء و تصورات آنها  از دریافتی‌های‌ که واقعا به آن دست پیدا ‌می‌کنند می‌باشد‌.

۴/۱/۵/۲٫  نظریه یادگیری اجتماعی

براساس نظریه یادگیری اجتماعی باندورا (۱۹۷۷)،‌ رضایت شخصی زمانی ایجاد می‌شود که  افرا‌‌درفتار خو‌‌درا در جایی که نسبت به آن کنترل دارند با دادن پاداش‌ها برای زمینه‌های‌ که برای کسب استاندارد‌هایی که خود در مورد کارآیی تعیین کرده‌اند بهبود بخشیده و آنرا حفظ کنند. باندورا (۱۹۸۲)  مفهوم “خود موثر بینی” ‌را برای شرح تصورات شخصی از آنچه میزان افراد ‌‌می‌توانند‌ با شرایطی که ایجاد می‌شود مقابله کنند ابداء کرده است. براساس نظریه باندورا (۱۹۸۲) خود موثر بینی از چها ر منبع منبعث شده که شامل۱- حصول به کارآیی،‌ ۲- ظهور نموداری،‌ ۳- تشویق شفاهی  و ۴- تهییج جسمانی.

از آنجا که هر دو نوع رضایت شخصی مثبت و منفی امکان پذیر هستند،‌ باندورا (۱۹۷۷)  عنوان ” مقررات شخصی” را برای شمول هر دو زمینه بهبود و کاهش مساعی تاثیرات ارزیابی خود ابداع کرد.  انگیزه‌های‌ تعدیل خود، کارآیی را بطور عمده‌ای  از طریق عملکردهای انگیزشی افزایش می‌دهد. در این حالت،‌ می‌توان عنوان کرد که قادر است رضایت شغلی باطنی را ارضاء نماید. باندورا (۱۹۷۷) این بحث را مطرح می‌کند که افراد تلاش اندک یا ناچیزی را برای فعالیت‌هایی که ارتباط شخصی به آنها ندارد صرف ‌می‌کنند. ترجیحا این مورد در زمینه‌هایی که بر زندگی یک نفر تاثیر دارد مانند سلامتی و احترام به خود که ارزیابی شخصی  را از طریق تلاش و تعهد مصرانه تحریک می‌کند. باندورا (۱۹۷۷)  معتقد است که طیف گسترده‌ای از رفتار انسانی از طریق نتایج ارزیابی شخصی که  بشکل رضایت شخصی،‌ احترام به خود،‌ عدل رضایت از خود و انتقاد از خود تظاهر می‌کند تنظیم می‌شود.

۲/۵/۲٫ عوامل شتاب دهنده رضایت شغلی

دود مک کو و رایت (۱۹۹۶)  نشان داده‌اند که نوشته‌های‌ گزارشات تحقیقاتی برروی متغیر‌های‌ شتاب دهنده رضایت شغلی بنظر می‌رسد در تعریف سازمان و خصوصیات شغلی بعنوان عوامل مسبب آنها بحساب نیامده‌اند.‌ نوشته‌ها در مور‌‌درضایت شغلی عوامل مسبب رضایت شغلی را به سه گروه مجزا تفکیک کرده‌اند ( فورنهام ۱۹۹۲).‌ آنها عبارتند از ۱- خصوصیات سازمانی:‌ آنها درباره چیزهایی مانند سیستم پاداش،‌ سرپرستی و عملکرد تصمیم گیری،‌ استنباط از کیفیت نظارت هستند (وایت و ماریو ۱۹۵۶:‌موس و وایس ۱۹۶۰: لاک ۱۹۷۶، ریزو  و کارول ۱۹۹۰) : ۲- زمینه‌های‌ شغل ‌: آنها به صورتهایی مانند فشار کاری کلی،‌ تنوع مهارت،‌ خود مختاری،‌‌ بازخورد و طبیعت فیزیکی محیط کاری اشاره دارند ( لاک ۱۹۷۶: هاکمان و اولدهام ۱۹۸۰) و ۳- خصوصیات فردی،‌ آنها به خصوصیات شخصی مانند احترام به خود،‌ توانایی تعدیل تنش‌ها و همچنین رضایت عمومی ‌‌از زندگی اشاره دارد ( موری ۱۹۳۸:‌مازلو ۹۵۴:‌لاولر ۱۹۷۳:‌لاک ۱۹۷۶).‌ تحقیق فعلی تاثیر احتمالی مشخصات سازمانی و شغلی  بنیان گذار کارآفرینی شرکتی،‌ انعطاف پذیری و بازار مداری را برروی رضایت شغلی بعنوان متغیر‌های‌ خارجی بررسی می‌کند.  تحقیقات قبلی که بخشی از این روابط را مورد تحقیق قرار داده است در نهایت گزارش می‌شود.

۶/۲٫  روابط تحقیقات تجربی میان کارآفرینی شرکتی،‌ بازار مداری و انعطاف،‌ رضایت شغلی و متغیر‌های‌ بیوگرافیک 

همانگونه که هورنسبی و نافزیگر خاطر نشان کرده اند،‌ بیشتر کارهای تجربی برروی کارآفرینی شرکتی منتج از تحقیقات برروی کارآفرینی است. در بحث  ارتباط بعدی میان متغیرها که در این پژوهش مورد تحقیق قرارمی‌گیرد،‌ یافته‌ها درباره روابط کشف شده قبلی هم در عنوان کارآفرینی و هم در کارآفرینی داخلی ارائه می‌گردد. همانطور که اشاره شد متغیر‌های‌ مورد تحقیق در پژوهش فعلی عبارتند از کارآفرینی شرکتی،‌ بازار مداری،‌ انعطاف،‌ رضایت شغلی و متغیر‌های‌ بیوگرافیک.

۱/۶/۲٫ ارتباط میان کار آفرینی شرکتی و بازار مداری

همگی تحقیق‌های‌ ذیل حاکی از ارتباط مستقیم مثبت میان کارآفرینی شرکتی و بازار مداری ‌است.

پژوهش انجام شده توسط باره و واینشناین (۱۹۹۸) که ۷۵۰ واحد بازرگانی را در زمینه  کارآفرینی شرکتی (بوسیله ساختار۹ سئوالی کوین و اسلوین ۱۹۸۹)و درمورد  بازار مداری (بوسیله ابزار ۲۰ سئوالی کوهلی و دیگران ۱۹۹۳)‌ مورد اندازه گیری قرار داده است،‌ حاکی از آن است که کارآفرینی شرکتی بطور مثبتی با بازار مداری در ارتباط متقابل است.

۲/۶/۲٫ ارتباط میان کارآفرینی شرکتی و انعطاف سازمانی

پژوهش ذیل  نقش مهم ارتباط میان کارآفرینی شرکتی و انعطاف را مشخص می‌کند.

پژوهش باره و واینشتاین (۱۹۹۸) در یک نمونه از ۷۵۰ واحد بازرگانی نشانگر یک رابطه متقابل میان کارآفرینی شرکتی از طریق یک ساختار ۹ سئوالی توسط کوین و اسلوین (۱۹۸۹) و انعطاف که از طریق یک مقیاس لیکرت  ۷ امتیازی توسط خاندوالا (۱۹۷۷) اندازه گیری شده است حاکی از رابطه متقابل مثبت  قابل توجه میان کارآفرینی شرکتی و انعطاف سازمانی است ،  .‌

پژوهش بارینگر و بلو دورن (۱۹۹۹)  برروی ۱۶۹ شرکت تولیدی در ایالات متحده حاکی از آن است که کارآفرینی شرکتی و بطور قابل توجهی ارتباط مثبت دارند. . کارآفرینی شرکتی بوسیله مقیاس کوین و اسلوین (۱۹۸۶) و انعطاف بوسیله یک مقیاس نه موردی که شخصاً ایجاد کرده بودند اندازه گیری شده است.

۳/۶/۲٫ ارتباط میان کار آفرینی شرکتی و رضایت شغلی

پژوهش ویور و فرانس (۱۹۹۲) حاکی از آن است که کارآفرینان در قیاس با کارکنان بخش خصوصی (‌ اندازه گیری شده بوسیله شاخص جهانی مرکز تحقیقات نظرات ملی)  از نظر رضایت شغلی در امتیاز بسیار بالاتری قراردارند (). در یک بررسی از پنج تحقیق مختلف،‌ کاتز (۱۹۹۳)  نشان می‌دهد که کارآفرینان در قیاس با کارکنان منفرد امتیازات بسیار بالاتری را در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد.  تحقیق بعمل آمده توسط وایک (۱۹۹۸۹ از ۳۷۵ شاغل  حاکی از ان بوده است که ارتباط قابل توجه مثبتی میان رضایت عمومی‌‌شغلی و رضایت درونی شغلی و گرایش کارآفرینانه به نوآوری (بترتیب )  و همچنین رضایت درونی شغلی و گرایش کارآفرینانه  کنترل شخصی/ موفقیت آمیز وجود داشته است ().‌

۴/۶/۲٫ ارتباط میان بازار مداری و انعطاف سازمانی

دو پژوهش ذیل حاکی از ارتباط مثبت قابل توجه میان بازار مداری و انعطاف سازمانی است.

تحقیق باره و واینشتاین (۱۹۹۸) برروی ۷۵۰  واحد بازرگانی حاکی از ارتباط مثبت قابل توجه میان بازار مداری ( ابزار ۲۰ سوالی  کوهلی و دیگران ۱۹۹۳)  و انعطاف ( مقیاس۷ امتیازی لیکرت خاندوالا ۱۹۷۷) می‌باشد‌. (‌  )

۵/۶/۲٫ ارتباط میان بازار مداری و رضایت شغلی

مقاله ذیل رابطه میان بازار مداری و رضایت شغلی را نشان می‌دهد.

در یک پژوهش که توسط سیگاو،‌ براون و ویدینگ (۱۹۹۴) انجام شد،‌ یافته‌ها از یک نمونه ۲۷۸ فروشنده کالاهای صنعتی حاکی از آن بود که افرادی که در شرکتی که تصور میرفت که میزان بالاتری از بازار مداری را دارد (‌نارور و اسلاتر (۱۹۹۰) )  بطور مشخصی رضایت شغلی بیشتری را نشان می‌دادند (فهرست شرح شغل،‌ اسمیث،‌ کندال و هولین ۱۹۶۹)‌ ( ). در سهمین تحقیق رابطه میان مشتری مداری (ساکس و وایتز ۱۹۸۲) و رضایت شغلی دارای یک واریانس بی اهمیت مشترک به میزان فقط ۷/۲ % می‌باشد‌.  ضریب حاشیه ای حاکی از افزایش قابل توجه رضایت شغلی بعنوان متغیر‌های‌ وابسته به بازارمداری بصورت یک متغیر مستقل می‌باشد‌ (). تاثیر مشتری مداری برروی رضایت شغلی قابل توجه نبود. ().

۶/۶/۲٫  ارتباط میان انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

اولسکی (۲۰۰۰) می‌‌گوید دریک تحقیق که بوسیله تحلیل‌های‌ نزولی چندگانه برروی  ۱۱۰ نفر از کارگران تمام وقت انجام شد مشخص گردید که هیچ تاثیر غیر مستقیمی‌‌از انعطاف برروی رضایت شغلی وجود ندارد (‌اندازه گیری‌های‌ واقعی ارایه نشده)‌.‌

در این تحقیق انعطاف توسط پرسشنامه تجارب زندگی با اندازه گیری موارد منعطف و غیر منعطف همفری (‌۱۹۸۰) و رضایت شغلی توسط فرم مختصر پرسشنامه رضایت مینه سوتا اندازه گیری شد.

۷/۶/۲٫  ارتباط میان کارآفرینی شرکتی و متغیر‌های‌ بیولوژیک

پژوهش‌های‌ اولیه انجام شده برروی کارآفرینی شرکتی عمدتا برروی متغیرها و خصوصیات شخصیتی متمرکز شده بود.‌ در این تحقیقات متغیر‌های‌ شخصیتی ارتباط اندک یا ناچیزی را با کارآفرینی شرکتی نشان داده بود. این تحقیقات بخاطر آنکه نه نتایج مستحکمی‌‌ را ارائه داده و نه تصویر واضحی از خصوصیات افراد کارآفرین را نشان نمی‌دهد مورد انتقاد قرار گرفته است (بای گریو ۱۹۸۹:‌ گارتنر ۱۹۸۸).‌

۸/۶/۲٫ تجسم ارتباط میان کارآفرینی شرکتی، بازار مداری، ‌انعطاف سازمانی با رضایت  شغلی بعنوان یک متغیر حاصل     

منظور از این تحقیق تعیین آن است که ارتباط میان کارآفرینی شرکتی،‌ بازار مداری و انعطاف سازمانی و تاثیر معادلاتی آنها برروی رضای شغلی مشخص گردد. ارتباط مطرح بین این متغیرها در نمودار شماره ۹/۲ نشان داده شده است. اهداف چنین معادله ای می‌تواند برای مدیران حاکی از آن باشد که که چه مفهوم کارآفرینانه و همچنین بازار و انعطاف مدارانه‌ای می‌تواند نقش در رضایت شغلی کارکنان بازی کند.  درنتیجه رضایت شغلی کارکنان می‌تواند به نتایج مثبت داخلی و خارجی رضایت شغلی در سازمان  منجر شود.

۷/۲٫‌ مشکلات تحقیق

یک مشکل بنیادین تحقیق که این پژوهش بدنبال تحقیق در مورد آن می‌باشد‌ آن است که آیا کار آفرینی شرکتی،‌ بازار مداری و انعطاف هیچ تاثیر قابل  اندازه گیری برروی رضایت شغلی دارند؟

این بحث مطرح شده که کار آفرینی شرکتی نیروی محرک،‌ انعطاف سازمانی زیرساختیاری است که فعالیت‌های‌ بازرگانی بر مبنای آن شکل می‌گیرد،‌ بازار مداری مجرای ارتباطی با دنیای خارج  که عبارتند از مشتریان و رقبا و آنچه که می‌تواند به رضایت شغلی کارکنان کمک کند، ‌تمایل کلی آنها به کارشان می‌باشد‌. در یک تلاش برای تعیین این روابط میان کارآفرینی شرکتی، ‌انعطاف سازمانی و رضایت شغلی آنگونه که در این نوشتار مورد بحث قرار می‌گیرد،‌ هشت مشکل تحقیقاتی در نظر گرفته شده است:‌

مشکل شماره ا تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان کار آفرینی شرکتی و بازار مداری وجود دارد؟

 مشکل شماره ۲ تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان کار آفرینی شرکتی و انعطاف سازمانی وجود دارد؟

مشکل شماره۳ تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان کار آفرینی شرکتی و رضایت شغلی وجود دارد؟

مشکل شماره ۴ تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان بازار مداری و انعطاف سازمانی وجود دارد؟

مشکل شماره ۵ تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان بازار مداری و رضایت شغلی وجود دارد؟

مشکل شماره ۶ تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان انعطاف سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد؟

مشکل شماره ۷ تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان متغیر‌های‌ شخصیت شناختی و کارآفرینی شرکتی وجود دارد؟

مشکل شماره ۸ تحقیق

آیا امکان ساخت یک مدل معادلاتی ساختار ارتباط سببی میان متغیر‌های‌ سازمانی برای پیش‌بینی رضایت شغلی وجود دارد ؟‌

کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

۱/۳٫ مقدمه

هدف از این تحقیق آزمون ارتباط میان تفکرات کارآفرینی عوامل سازمانی،‌ بازار مداری،‌ انعطاف و رضایت شغلی است. چهار سازمانی که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند نمایانگر  بخشهای زیر هستند :حمل و نقل،‌ بیمه عمر،‌ آموزش و فنآوری اطلاعات.‌ این تحقیق در ادامه به بررسی ارتباط میان کارآفرینی شرکتی و متغیر های بیوگرافیک در کنار تاثیر کارآفرینی شرکتی،‌ انعطاف و بازار مداری برروی رضایت شغلی می‌پردازد.

۲/۳٫‌ زمینه تحقیق

زمینه تحقیق طرح و ساختاری است که تحقیق براساس آن بنحوی که پاسخ هایی را به مسایل تحقیق ارائه دهد انجام می‌شود. بر اساس نظرات کرلینگر و لی (۲۰۰۰) این  طرح شامل نما یا برنامه کلی تحقیق است. زمینه یک طرح مطالعاتی تحقیق در این بررسی بکار گرفته شده است. براساس نظریات کرلینگر و لی (۲۰۰۰) مطالعات تحقیق در بررسی وقوع نسبی،‌ توزیع و روابط متقابل متغیرهای جامعه شناسانه و روانشناسانه مفید است. برای این مقصود مطالعات تحقیق می‌تواند به مطالعات میدانی با جهت گیری مقداری دسته بندی شود (کرلینگر و لی ۲۰۰۰).‌

۳/۳٫ شرکت کنندگان در تحقیق

یک نمونه‌ سهمیه غیر اتفاقی از افرادی که در زمینه‌های مدیریت میانی و ارشد که در بخش‌های مختلف اقتصادی مورد شناسایی قرار گرفته بودند انتخاب شدند.‌ شرکت کنندگان در این تحقیق شامل ۲۶۶ سرپرست و مدیر از یک شرکت بیمه عمر،‌ ۳۳ مدیر از یک شرکت فن آوری اطلاعات،‌ ۲۶ مدیر و نیروهای آموزشی از یک موسسه آموزش فنی و ۸ مدیر ارشد از قسمت مدیریت یک بخش حمل و نقل می‌باشند. نامه‌هایی که محتوی دستورالعمل‌های مختلفی بود به ۶۵۰ نفر از سرپرستان و مدیران یک شرکت بیمه عمر ارسال شد. این نامه حاکی از آن بود که پروژه تحقیقاتی در مور‌‌درفتار سازمانی می‌باشد‌. فقط ۲۶۶ پرسشنامه تکمیل و به محققین عودت داده شد. این موضوع نشان دهنده آن است که نرخ بازکشت ۴۲ درصد بوده است. با عنایت به این که ۳۳ مدیر از بخش شرکت فن آوری بودند،‌ محققین به مسئولین مدیریتی ارشد شرکت مراجعه کرده و طبیعت پروژه تحقیقاتی را برای آنها شرح دادند. این مدیران موافقت کردند که نامه‌ها و پرسشنامه ها ‌می‌توانند‌ بین کارکنان توزیع شود.‌ ۲۶ تن از مدیران و کارمندان آموزشی موسسه فنی در یک برنامه توسعه مدیریتی که توسط محققان یاری می‌شد شرکت کردند. پیش از انجام برنامه از همه  ۲۶ تن از اعضا کارکنان درخواست شد که پرسشنامه‌ها را پس از آنکه به آنها توضیح داده شد که آنها بخشی از پروژه تحقیقاتی در مور‌‌درفتار سازمانی است تکمیل نمایند. تعداد ۸ تن از مدیران ارشد در بخش حمل و نقل هم در برنامه توسعه مدیریت که توسط محققین ارائه شده بود شرکت کردند. مشابه گروه فنی،‌ از مدیران ارشد نیز درخواست شد که پرسشنامه را بعنوان بخشی از پروژه تحقیقاتی در مور‌‌درفتار سازمانی تکمیل نمایند. پرسشنامه ها بدلیل آنکه برخی از آنها در حوزه عمومی نبوده و بنابراین قابل چاپ نبودند ضمیمه نشدند. پرسشنامه‌های مربوطه دربخش ۵/۳ (ابزار های اندازه گیری) مورد بحث قرار گرفتند.

متغیرهای جمعیتی که اطلاعات براساس آن اخذ گردید بصورت ذیل می‌باشند.

• سن

• جنسیت

• وضعیت تاهل

• ملیت

• زبان محلی

• زبان مادری

• فرهنگ یا سابقه اجتماعی

• سطح شغلی فعلی

• تعداد سالهای اشتغال درسازمان

• تعداد سالهای اشتغال در شغل فعلی

• عرصه عملکردی که فرد در آن کار ‌می‌کنند

• چه کسی فر‌‌درا بکار گرفته است

• تعداد ساعات کاری در هفته

• کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات

• تعدا‌‌دروزهای مرخصی در سال گذشته

نمودار جمعیت شناسانه نمونه‌ها بمنظور ارائه یک تصویر واضح از گروه مورد بررسی ارائه می‌شود. توزیع سنی پرسش شوندگان درجدول شماره ۱/۳ نمایش داده شده است.‌

۴/۳٫‌ رویه گردآوری داده‌ها 

پرسشنامه‌ها با یک نامه توضیحی در مورد تحقیق و حصول اطمینان از رازداری اطلاعات میان کلیه پاسخ دهندگان توزیع گردید. ‌‌درشرکت بیمه عمر پرسشنامه‌ها بوسیله مدیر منابع انسانی توزیع شد. به مدیران و سرپرستان ۱۴ روز فرصت برا ی تکمیل و عودت پرسشنامه ها داده شد. در شرکت فن آوری اطلاعات پرسشنامه‌ها توسط کارکنان قسمت مدیریت عمومی توزیع شد و مقرر شد در خلال ۱۴ روز تکمیل و به دفتر مدیریت مربوطه عودت گردد. در موسسه آموزش فنی پرسشنامه‌ها بوسیله حامیان توزیع و در ظرف ۱۴ روز جمع آوری گردید. همان رویه برا ی ۸ تن از مدیران ارشد قسمت حمل ونقل اجرا گردید.

۵/۳٫ ابزارهای اندازه‌گیری

۱/۵/۳٫  ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی

تحقیق فعلی ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی  هورنسبی و دیگران (۱۹۹۲) را  برای اندازه‌گیری کارآفرینی شرکتی بکار گرفت.‌ مولفین این ابزار را با تجمع موارد ابزار‌های قبلی اندازه‌گیری کارآفرینی شرکتی توسط  استفاده از مقیاسی که در اصل بوسیله میلر و فرایسن (۱۹۸۲) ایجاد شده بود و سپس بوسیله گینزبرگ (۱۹۸۸)، موریس و پاول (۱۹۸۷) و کویل و اسلوین (۱۹۸۹)  انطباق یافته بود بکار گرفتند. ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی بعنوان میزانی که عوامل سازمانی  درون یک شرکت را که از فعالیت‌های کارآفرینی شرکتی حمایت ‌می‌کنند اندازه‌گیری ‌می‌کنند. در حالیکه برخی از مساعی بر روی  عوامل مختلفی که در شکل گیری تاسیس فرهنگ کارآفرینی شرکتی دخیل می‌باشد‌ بعمل آمده است،‌ فقط تحقیق‌های اندکی سعی در آزمون عملی عوامل فرضیه‌ای را داشته است. کوراتکو و دیگران

(۱۹۹۰) و هورنسبی و دیگران (۱۹۹۲)  یک ساختار عامل را که نشانگر چیزی است که مولفین بعنوان فرهنگ کارآفرینی تعریف کرده‌اند مشخص ساخته اند. تمرکز این تحقیق برروی حصول درک بهتری از فرآیند کارآفرینی شرکتی هم در زمینه نظری و هم در سطح کاربردی است. در تعقیت این هدف،‌ بخشی از موارد برروی شرایط یاری رسان برای کارآفرینی شرکتی و کافی بودن ابزارهای اندازه گیری بکار گرفته شده متمرکز شده است.

۲/۵/۳٫  ارزیابی بازار مداری

در بخش اول بازار مداری بعنوان تولید کل سازمانی هوشمندی در رابطه با نیازهای آتی مشتریان،‌ توزیع عمودی و افقی هوشمندی در درون سازمان ،‌ و عملکرد کلی سازمان یا پاسخگو بودن به هوشمندی بازار تعریف شد.

کوهلی ودیگران (۱۹۹۳) بکار گیری اندازه گیری‌های یک منظوره را در ساختمان بازار مداری تقبیح ‌می‌کنند. بر اساس نظرات این مولفین بیشتر این اندازه گیریهای بکار گرفته شده براساس فرایند سیستماتیک توسعه مقیاس ایجاد نشده اند.  گرچه کوهلی و دیگران (۱۹۹۳)  تحقیق نارور و اسلاتر (۱۹۹۰)  را بعنوان کامل ترین مورد انجام شده تا حال قدر می‌گذاردند،‌ این تحقیق بسیاری از مشخصه‌های مثبت را دارا است ولی  همچنان خدشه‌هایی نیز بر آن وارد است که شامل (۱) بکارگیری  یک منظر متمرکز بازار بوسیله تاکید مشتریان و رقابت در مقابل  یک منظر که بر روی دو عامل گرو گذاران و عوامل دیگری که باعث تحرک نیازها و انتظارات مشتریان می‌شود تکیه دارد، (۲) سرعتی که هوشمندی بازار ‌‌درداخل یک سازمان تولید و توزیع می‌شو‌‌د را مانع نمی‌شود و (۳) شامل تعدادی مورد است که مانع از فعالیت‌ها و رفتار  مشخصی که حاکی از بازار مداری است نمی شود.

۳/۵/۳٫  تعیین مقیاس انعطاف  

مقیاس انعطاف سازمانی زمینه‌ای که بر اساس آن یک سازمان در مورد ساختار خود و میزانی که توانایی واگذاری استقلال رای را در موقعیت‌های مشخص دار‌‌د را اندازه گیری می‌کند. این سطوح از انعطاف در سازمان موارد ذیل را نشان می‌دهد.: (۱) در وضعیت‌های مدیریتی که تغییرات راهبردی را حمایت می کند تغییر می‌کند. (۲)  در شکل گیری‌های ساختاری که با تغییرات راهبردی  متناسب است  تغییر می کند. و (۳) عملکرد منابع انسانی که از حمایت از نوآوری و رفتار مخاطره آمیز  پشتیبانی کرده و کارکنان را قادر می‌سازد که از پس تغییرات جدی برآیند

 ( خاندوالا، ۱۹۷۷).

مقیاس انعطاف سازمانی که در این تحقیق بکار گرفته شده است،‌ خاندوالا (۱۹۷۷) بخش از یک مورد مقیاس چندگانه بزرگتر از هفت دسته گسترده می‌باشد‌ که شامل متغیرهای جمعیت شناسانه،‌ محیطی،‌ راهبردی،‌ ساختار تکنولوژیکی،‌ کنترل رفتار و کیفیت می‌باشد‌. مقیاس انعطاف در دسته راهبردی قرار می‌گیرد. بر اساس این مولف درجه بندی در مقیاس‌های مختلف در اندازه گیری روش انعطاف مداری مدیریت ارشد در نمونه‌های مختلف فرضی در شرکتها مجتمع شده است. هرچه امتیازات بیشتر باشد روش بیشتر مکانیکی خواهد بود.

در اندازه‌گیری متغیرهای چند موردی،‌ اعتبار یا با تولید بوسیله فرمول کودر ریچاردسون ایجاد شده است. میزان توافق یا همسوئی با هدف رسیدن به ” قابلیت اتکاء  داوری درونی” و اعتبار متغیرها انتخاب شده است.‌ درجات بالاتر از این موافقت،‌ به مولف این اطمینان را می‌دهد که متغیرهای واقعاً آنچه را برای اندازه‌گیری آن ساخته شده‌اند اندازه گرفته‌اند. ارتباط متقابل میان ارزیابی و داوری مدیران بین ۵۶/۰  الی ۹۳/۰  بوده است. خاندوالا (۱۹۷۷) می‌گوید که این یافته‌ها در راستای یافته‌های قبلی محقق بوده که فرآیندهای مختلف گردآوری داده‌ها را بکار گرفته و بر روی نمونه‌های مختلف سازمانها مقایسه بعمل می‌آورد.

۴/۵/۳٫ ارزیابی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

رضایت متغیری است که با میزانی که شغل به رضایت منتح می‌شود اندازه گیری می‌شود و در نتیجه افراد برای رسیدی به اهداف آن تلاش ‌می‌کنند. لاندی ( ۱۹۸۵) مشخص کرده است که رضایت از شغل یک فرد که در تحقیق هاوثورن بر آن تاکید شده است،‌ بر اهمیت این احساس کارکنان که بر رفتار کاری خود تاثیر گذار هستند تکیه دارد و آنکه تصورات درونی کارکنان از واقعیت بیش از خود واقعیت اهمیت دارد.

رضایت شغلی در تحقیق فعلی بوسیله فرم مختصر پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا          ( وایس، دیویس،‌ انگلند و لافکیست،‌ ۱۹۶۷) که شامل ۲۰ مورد است اندازه گیری شده است. این موارد بر اساس یک مقیاس لیکرت ۵ امتیازی که  پاسخ‌ها از “بسیار ناراضی ” تا ” بسیار راضی ” درجه بندی شده است اندازه گیری گردید است. این مولفین موارد این پرسشنامه را حول محور آن نظریه که رضایت بر اساس نمایش هر شخص از موفقیت در محیط کاری خود می‌باشد‌ شکل گرفته است.‌ ارتباط افراد با محیط کاری میزان ارضای نیازهای محیطی (رضایت خارجی) و نیازمندیهای داخلی  (نیازهای درونی)  را نشان می‌دهد. رضایت کلی بعنوان رضایت عمومی تعریف شده است. مولفین عوامل پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا دو مشخصه‌ای که با این ابزار سنجید ه می شو‌‌د را تحلیل کرده که عبارتند از رضایت شغلی داخلی/ خارجی و کلی (عمومی) که به ترتیب ضرایب آلفای ۸۶/۰،‌ ۸۰ /۰ و ۹۰/۰ را نشان می‌دهد. وایس و دیگران (۱۹۶۷) خاطر نشان می‌سازد که پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا یک اندازه‌گیری مناسبی را برای رضایت شغلی کلی ارائه می‌دهد.

۶/۳ فرآیند تعیین ساختار عامل

چهار ابزاری که در این تحقیق بکار رفته همگی در معرض باز – داوری قرار گرفته  تا تناسب، ساختار و اعتبار آنها را مشخص نماید .‌ تحلیل عامل برای این هدف بکار گرفته شده است.‌ ساختارهای عامل کلیه ابزارها ضرورتا با همان رویه تعیین شده است:

• مقدار ویژه بزرگتر از ۰۰/۱ شناخته شد.‌

• ” شکست‌های‌ ” واضح ‌‌درآزمون اسکری‌– تست میان مقدار ویژه بزرگتر از ۰۰/۱ بعنوان تاییدی بر اختلاف در عوامل اختمالی شناسایی گردید.

• عوامل شناخته شده احتمالی مورد تحلیل تشریحی عامل واقع شده،‌ برای مثال یک راه حل یک،‌ دو و سه عامله در صورتی که توسط هر دو آزمون اسکری– تست و مقدار ویژه تعیین شده باشند.‌

• اگر هر یک از موارد دارای بار کمتری از ۲۵/۰ در هر عامل باشند، یا اختلاف میان بارگیری در عوامل کمتر از ۲۵/۰ باشند،‌ این موارد از تحلیل حذف شده و دور دیگری از تحلیل تشریحی عامل انجام می‌گردد.

• این رویه تا زمانی که یک ساختار ” پاکیزه ” شکل بگیرد تکرار گردید.

• تحلیل اثباتی درموارد مجموع از ساختار نهایی انجام گردید. یک عامل فقط در صورتی مجتمع می‌شد که یک عامل دارای بیش از چهار مورد باشد.

۱/۶/۳٫  فرآیند تحلیل داده‌ها

 داده‌ها در ابتدا بوسیله تحلیل‌های تشریحی و اثباتی برای بازنگری ابزارهای اندازه گیری تحلیل شدند.  این مرحله برای اطمینان از تناسب عوامل در تعیین هر ابزار انجام گردید. دقت کافی بکار رفت تا اندازه نمونه N=333  برای انجام تحلیل های عامل کافی باشد(هایر و دیگران،‌ صفحه ۶۸۲- ۶۹۰).‌

۱/۱/۶/۳٫ کارآفرینی شرکتی

تحلیل تشریحی عامل به نتیجه‌ای رسید که مقدار ویژه آن بزرگتر از ۰۰/۱  حاصله  ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی  معادل ۴۷/۱۱، ۲۰/۳، ۸۰/۲،‌ ۵۰/۲،‌ ۰۳/۲،‌ ۸۱/۱،‌ ۴۰/۱، ۳۱/۱، ۲۷/۱،‌ ۰۸/۱ و ۰۳/۱  می‌باشد‌. “شکست‌های” واضح  در میان مقادیر ویژه سوم و چهارم،‌ جهارم و پنجم و همانطور پنجم و ششم دیده شد. بر اساس نظریات مولفین این ابزار ها،‌ این مورد شامل پنج عامل مدیریت اندازه‌گیری حمایت،‌ بصیرت شغلی،‌ پاداش‌ها / ابقاء،‌ دسترسی به زمان،‌ و محدوده سازمانی می‌باشد‌. تحلیل تشریحی عامل انجام شده برای مشخص کردن راه حل‌های چهار،‌ پنج و شش عامله  مشخص گردید.  ساختار نهایی حاصله از راه حل‌های چهار،‌ پنج و شش عامله ‌‌درجدول شماره ۱۷/۳، ۱۸/۳ و ۱۹/۳ نمایش داده شده است.

۲/۱/۶/۳٫‌ بازار مداری

در پرسشنامه‌های بازار مداری ۷ مورد مقدار ویژه بالاتر از ۱ وجود داشت. که عبارت بودند از ۴۵/۸، ۸۶/۲،‌ ۲۹/۱،‌ ۲۶/۱،‌ ۱۰/۱ و ۰۴/۱٫  آزمون مشخص کرد که شکست‌هایی میان مقادیر ویژه اول و دوم و همچنین سوم و چهارم وجود دارد که احتمالا راه حل‌های دو یا سه عامله را نشان می‌دهد. مولفین این ابزارها خاطر نشان کرده‌اند که پرسشنامه سه عامل را اثبات ‌می‌کنند که عبارتند از خلق هوشمندی،‌ توزیع هوشمندی و پاسخگو بودن.‌ یک تحلیل تشریحی عامل بر روی راه حلهای دو و سه عامله با تاثیر چرخشی چهار گانه مستقیم انجام گردید. راه حل دو عامله بیش از این تعقیب نشد زیرا مواردی که در هر دو عامل بارگیری شد، مجموعه‌ای از موارد بود که در سه عامله بارگیری شده و  توسط مولفین اولیه اعلام شده و بنابراین غیر قابل تفسیر بود. 

۴/۱/۶/۳٫ رضایت شغلی

مقدار ویژه بزرگتر از یک مقادیر ۷٫۵۴، ۱٫۱۲ و ۱٫۰۹ می‌باشند. بنظر انقطاع واضح بین مقادیر ویژه اول و دوم، دوم و سوم و سوم و چهارم وجود دارد. وجود دو عامل منطبق با یافته‌های نویسنده اصلی این موارد می‌باشد‌. آنالیز عاملی تشریحی بوسیله راه‌حلهای خاص دوم، سوم و چهارم با انجام پذیرفت.  سه راه حل عاملی بعنوان موارد غیرمنقطع در نظر گرفته شده و عامل چهارم بعنوان عامل از دست رفتن اقلام بی‌شمار بحساب آمد. از این طریق عامل ۱ دارای ۱۱ قلم، عاملهای ۲ و۴ تنها ۲ قلم و عامل ۳ نیز تنها ۳ قلم می‌باشند. تنها دو عامل راه‌حل برای دنبال نمودن آتی در نظر گرفته شده است.ساختار این دو عامل در جدول ۲۷-۳ نشان داده شده است.

کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی

فصل چهارم

نتایج

۱/۴٫‌ پیشگفتار 

این بخش نتایج تحلیل‌ها را بمنظور ارائه پاسخ به ۸ مسئله پژوهشی که زیربنای این تحقیق را تشکیل می‌دهد شرح می‌دهد.  سه مسئله پژوهشی اولیه با تحلیل‌های  همبستگی مورد آزمون قرار گرفتند. تحلیل‌های‌ همبستگی برای آزمایش میزان مقاومت روابط میان دو متغیر زمانی که اعتقاد برآن است که یک رابطه خطی وجود دارد بکار گرفته شده اند ( کرلینگر و لی ۲۰۰۰).‌ مسائل چهارم،‌ پنجم و ششم با استفاده از تحلیل‌های‌ همبستگی و نزولی چند گانه مورد آزمون واقع شده اند. تحلیل‌های‌ چندگانه نزولی تاثیر و میزان تاثیر  بیش از یک متغیر مستقل را برروی یک متغیر مستقل تحقیق می‌کند(هیر،‌ آندرسن،‌ تاثان و بلاک ۱۹۹۸: کرلینگر و لی ۲۰۰۰).‌ “ آنوا “‌برای پاسخگویی به مسئله هفتم در رابطه با ارتباط میان کارآفرینی شرکتی و متغیرهای بیوگرافیک بکارگرفته شد.  شش مدل از  معادلات  مختلف ساختاری برای پاسخگویی مسئله تحقیقاتی هشتم مورد استفاده قرار گرفت.

هدف این تحقیق همانگونه که در بخش ۱ ذکر شد تعیین رابطه میان کارآفرینی شرکتی،‌ بازارمداری و انعطاف با رضایت شغلی بعنوان یک متغیر اساسی است. ساختارهای عامل نهایی  در تحلیل‌های‌ فاکتور،‌ و متغیر‌های‌ بیوگرافیک در جدول شماره ۱/۴٫¼ تعیین شدند.

۲/۴٫  ارتباط میان کارآفرینی شرکتی،‌ بازار مداری،‌ انعطاف و رضایت شغلی

شش مسئله مورد تحقیق اولیه که بدنبال  پاسخ‌های‌ آن  هستیم  پیرامون ارتباط میان متغیر‌های‌ کارآفرینی شرکتی،‌‌بازار مداری،‌‌انعطاف و رضایت شغلی می‌باشد‌ که  بوسیله همبستگی لحظه- تولید “پیر سون” مورد تحقیق قرار گرفته است (‌به جدول شماره ۲/۴ نگاه کنید).

۳/۴٫‌ ارتباط میان متغیر‌های‌ کارآفرینی شرکتی و بیوگرافیک

  تحقیق مسئله هفتم پیرامون ارتباط میان متغیر‌های کارآفرینی و بیوگرافیک در جداول شماره ۴/۴ تا ۹/۴ مورد پژوهش قرارگرفته و نمایش داده شده است. کرلینگر و لی (۲۰۰۲) خاطرنشان کرده‌اند که بخاطرآنکه درمورد عادی بودن داده‌ها اطمینانی وجود ندارد، آزمون‌های‌ غیر مقداری باید بکارگرفته شود. همبستگی درونی میان مقیاس‌های‌ کارآفرینی شرکتی و متغیر‌های‌ پیوسته بیوگرافیک بنابراین با کمک تحلیل همبستگی”اسپیرمن” انجام شده است. (به جدول شماره ۴/۴نگاه کنید)‌

۴/۴٫  ارتباط میان رضایت شغلی و متغیر‌های‌ پیش بینی کننده

بمنظور بررسی مسئله هشتم،‌ ساختن  مدل (‌های‌ ) معادلات ساختاری با مقیاس‌های‌  مطلق و تابع رضایت شغلی بعنوان یک متغیر مستقل و مقیاس‌های‌ مطلق و تابع کارآفرینی شرکتی،‌ بازار مداری و انعطاف بعنوان متغیر‌های‌ پیش گو،‌‌ تحلیل‌های‌ نزولی چند گانه گام به گام  مختلفی بکار گرفته شد.

کاپلان (‌۱۹۹۰ معنی هر ستون درتحلیل نزولی گام به گام را بدین صورت شرح می‌دهد :

F(df):‌ این مقدار اف حاکی از نسبت  نزولی میانگین ریشه به میانگین ریشه خطاست.‌ این مقدار نمایانگر قدرت متغیر‌های‌ مستقل بصورتی که بشکل گام بگام وارد شده و عواملی متغیر‌های‌ مستقل رضایت شغلی می‌باشد‌ (‌کاپلان ۱۹۹۰).‌  نشانه  (df) نماینده درجه آزادی بکاررفته در محاسبات است.

P :‌ این سمبل نشان دهنده اهمیت ارتباط متغیر‌های‌ مستقل و وابسته که در هر مرحله محاسبه شده است می‌باشد‌. بنابر این تخمین احتمال وقوع یک مقدار بزرگتر F بصورت شانسی وجود دارد.

کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی

فصل پنجم

مباحث

۱-۵٫ مقدمه

در این فصل، نتایج این بررسی با توجه به هشت مشکل تحقیقاتی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. پس از آن، روال مشارکت مطالعه جاری، مضامین مدیریتی و محدودیتهای وابسته مورد بحث قرار خواهد گرفت و توصیه‌هایی نیز برای تحقیقات آینده ارائه خواهد شد.

۲-۵٫ اولین مشکل تحقیقات 

اولین مشکل تحقیقات، مرتبط با ارتباطات محتمل پراهمیت، بین CE وMO، نشان دهنده یک واریانس مشترک منفی مهم ۳۶ درصدی بین  CE5 (میزان مهیا بودن زمانی) و MO2 (قوه جبری) زیر- مقیاسها می‌باشند. این بدان معناست که کمبود موجودیت زمانی مرتبط با بی‌احساسی یا رخوت افراد در یک سازمان می‌باشد‌. بطور جایگزین، این بدان معناست که موجودیت زمانی به میزان مثبت و قابل توجهی مرتبط با اشتیاق افراد می‌باشد‌. کلیه فاکتورهای دیگر CEهبستگی میانی قابل توجهی با MO، نظر به واریانسهای عمومی‌‌،‌  نداشته‌اند.

ارتباط مهم قابل توجه بین CE و MO بوسیله کلیه مطالعات انجام پذیرفته قبلی از سوی بارت و وین‌استین (۱۹۹۸)، کواکو و کو (۲۰۰۱)، کیو و همکاران (۲۰۰۲)، وود و همکاران (۲۰۰۲)، متسونو و همکاران (۲۰۰۲) و همچنین لو و همکاران (۲۰۰۳) مورد تایید قرار گرفته است.

۳-۵٫ دومین مشکل تحقیقات 

دومین مشکل تحقیقات پروسه انجام بررسیها و پرس و جوهایی در خصوص ارتباط بین کارآفرینی شرکتی و انعطاف‌پذیری سازمانی می‌باشد‌.

بررسی ماتریس همبستگی نشان می‌دهد که به استثنای CE5 (موجودیت زمانی) و F2 (اتوریتاریانیسم یا فلسفه تمرکز قدرت)،  هیچ یک از دیگر فاکتورهای CE واریانس عمومی‌‌قابل ملاحظه   همراه با زیر- مقیاس انعطاف پذیری ندارند (همانگونه که در جدول ۳/۴ نشان داده شده است). واریانس عمومی‌‌منفی دارای اهمیت ۶۴% بین CE5 و (موجودیت زمانی) و مقیاس انعطاف ناپذیری F2  (اتوریتاریانیسم) مشابه با یافته‌های مهم مطالعات بارت و وین‌استین (۱۹۹۸) و بارینگر و بلودورن (۱۹۹۹) می‌باشد‌، که معرف یک ارتباط منفی مهم بین CE و FL (فصل ۲) می‌باشد‌. انعطاف‌پذیری مفهومی ‌‌است که در این مطالعه به منظور تخصیص یک فرم سازمانی بسیار متنوع و تطبیق‌پذیر بکار گرفته می‌شود. در حالیکه انعطاف ناپذیری دارای معنای متضاد می‌باشد‌. بنابر این، یک فرم سازمانی انعطاف‌پذیر بنظر بصورت مثبتی منطبق با CE می‌باشد‌ که این موضوع، همچنین، بوسیله راجوگوپالان و همکاران (۱۹۹۷) و جبلکا (۲۰۰۲) نیز مورد بحث قرار گرفته است.

۴-۵٫ سومین مشکل تحقیقات 

سومین مشکل ارتباط بین کارآفرینی شرکتی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار می‌دهد. زیر- مقیاس CE صلاحدید کاری (CE2)، ارتقای کاری (CE3) و پاداش/ حمایتهای مالی (CE4) همگی نشان دهنده یک ارتباط مثبت مهم   با رضایت شغلی برونی می‌باشد‌، ولی در عین حال نشان دهنده ارتباط مهم رضایت شغلی درونی نمی‌باشد‌. زیر- مقیاسهای CE ارتقای کار (CE3) و پاداش/ حمایتهای مالی (CE4) نیز همچنین نشان دهنده یک ارتباط مهم مثبت  با کل نمره یا امتیاز ۲۶٫۰۱% و ۳۶% رضایت شغلی می‌باشد‌. این امر معرف یک ارتباط مثبت مهم بین رضایت بیرونی و برخی از متغیرهای کاری CE کنترل شده می‌باشد‌. در مدل رگرسیون مضرب سه  با مجموع JS1،‌ JS2  و JS بعنوان متغیرهای وابسته، CE4، CE3 و CE2 معرف اغلب پیش‌بینیها در یک حالت یا نظم مدنظر می‌باشد‌. CET نیز همچنین مرتبط با پیش‌بینیهای مجموع JS1،‌ JS2  و JS می‌باشد‌.

۵-۵٫ چهارمین مشکل تحقیقات 

چهارمین مشکل تحقیقاتی ارتباط محتمل و مهم بین انطعاف‌پذیری سازمانی و جهت‌گیری بازاری را مورد بررسی قرار می‌دهد. ماتریس همبستگی معرف هیچگونه واریانس معمول مهمی‌‌ بین زیر- مقیاسهای انعطاف پذیری و جهت گیری بازار نمی‌باشد‌. این یافته‌ها متفاوت از مطالعات بارت و وین‌استین (۱۹۹۸) و گروال و تنسوهاج (۲۰۰۱) می‌باشند، که در آن همبستگی مثبت و مهمی‌‌را بین این متغیرها نشان دادند. واریانس عادی بین این دو مطالعه (بترتیب ۱۸٫۴۹% و ۲۳٫۰۴%) بوده و بطور قابل ملاحظه‌ای بیشتر از واریانسهای معمول مطالعه جاری بین ۰٫۸۱% و ۱۲٫۲۵% می‌باشد‌. این امر واضح نیست که چرا یافته مطالعه جاری با مطالعات قبلی در تضاد است. ارتباط بین این دو متغیر نیاز به بررسیهای بیشتری دارد.

۶-۵٫ پنجمین مشکل تحقیقات 

پنجمین مشکل این تحقیق مرتبط با ارتباطات بین سمت و سو یا جهت گیری بازار و رضایت شغلی می‌باشد‌. بررسی ماتریس همبستگی نشان دهنده آن است که هیچ یک از این ارتباطات دارای واریانسهای عادی  نمی‌باشند. MO در آنالیز رگرسیون چند‌گانه هیچ یک از پیش‌بینیهای JS  را بحساب نیاورد. از اینرو، بنظر می‌رسد که MO ارتباط چندانی با JS ندارد.

یافته‌های مطالعه جاری در تضاد با دستاوردهای مطالعات سیگال و همکاران (۱۹۹۴) و منگوک (۱۹۹۶)می‌باشد‌ که در آن به ارتباطات مثبت و مهم بین این دو متغیر اذعان داشته‌اند. با این وجود، این مطالعات، MO را  در سازمانهای مربوط بخود مورد ارزیابی قرار نداده، بلکه تنها ادراکاتی مرتبط با این موضوع که سازمانها سمت و سو و جهت‌گیری بازاری دارند را مورد سنجش قرار داده‌اند. از طرف دیگر،  استراتمیر (۲۰۰۲) یک ارتباط منفی و مهم را بین MO و JS گزارش نمود. با این وجود، ن این مطالعه نماد یا معرفی از سازمان کارآفرینی را مشاهده ننمود که در آن شرکت‌کنندگانی از اساتید دانشگاهی و دانشجویان در آن حضور داشته باشند.

۷-۵٫ ششمین مشکل تحقیقات 

ششمین مشکل تحقیقات مرتبط با اهمیت واریانس عمومی ‌‌بین انعطاف‌پذیری سازمانی و رضایت شغلی است. بررسی ماتریس همبستگی نشان داده است که هیچگونه ارتباط مهمی ‌‌بین دو ضریب انعطاف‌پذیری فرمالیته و اتوریتاریانیسم و همچنین مجموع انعطاف‌پذیری با موارد خارجی و داخلی و رضایت شغلی وجود ندارد. با این وجود F1 (فرمالیته) مرتبط با پیش‌بینی موارد برونی و رضایت شغلی و همچنین مجموع F2 می‌باشدJS1  (اتوریتاریانیسم) مرتبط با موارد JS1 برونی و رگرسیون مجموع رضایت شغلی می‌باشد‌. این یافته‌ها در مدلهای معادله ساختاری با ضرایب روتینی قدرتمند بین فاکتورهای انعطاف‌پذیری بعنوان متغیرهای مستقل و فاکتورهای رضایت شغلی بعنوان متغیرهای وابسته مورد تاکید قرار می‌گیرد.

۸-۵٫ هفتمین مشکل تحقیقات 

هفتمین مشکل تحقیقات پرس‌وجو در خصوص ارتباط بین متغیرهای بیوگرافی و CE است. نتایج NOVA در جدول ۱۱-۴ معرف آن است که هیچ یک از متغیرهای بیوگرافی دارای تفاوت چندانی در پشتیبانی از نوآوری زیرمقیاس CE1 نمی‌باشند.

۹-۵٫ هشتمین مشکل تحقیقات

هشتمین مشکل تحقیقات پرس و جوهایی را در خصوص امکان ساخت یک ارتباط سببی بین متغیرهای پیش‌بینی‌کننده و رضایت شغلی بعنوان یک متغیر ضابطه‌ای مطرح می‌نماید.

۱۰-۵ مشارکتهای مطالعه جاری 

یکسری از مجموعه‌های نوظهور CE در جستجوی مشخص سازی شرایط سازمانی مد نظر برای کارآفرینان می‌باشند. این مطالعه با مشخص سازی یکسری از ساختارهایی که می‌بایست در صورت وقوع CE وجود داشته باشند در این امر مشارکت نموده است. سپس نتایج این تحقیق نشان دهنده آن است که ادراکات کارکنان، بر این اساس این موضوع که یک فرهنگ سازمانی از CE پشتیبانی می‌کند یا خیر، می‌تواند بعنوان ادراکات مهم و قابل توجه مد نظر باشد. به همین دلیل، حایز اهمیت می‌باشد‌ که پشتیبانی مدیران از CE بصورت مشهود و آشکار محقق شده و سیاستهایHRM و سیستمهای پاداش به طور آشکاری از CE پشتیبانی نمایند. بطور خلاصه، این یک امر مهم می‌باشد‌ که کارکنان این درک را داشته باشند که پشتیبانی مدیریت و شرکت در تمارین و برنامه‌های‌ سازمانی با نیت استراتژیک و الزام و تعهد بهCE سازگار می‌باشد‌.

در مطالعه جاری، تحلیل عاملی اساسی به منظور بررسی قابلیت مانور یا تحرک کلیه ادوات بکار رفته شده تا آنکه این اطمینان حاصل شود که واریانس خطا محدود به میزان حداقل آن بوده است. ارتباطات بین متغیرهای متفاوت که توسط تحلیل عاملی بنا شده است با استفاده از همبستگی- متقابل پیرسون، آنالیز رگرسیون چند‌گانه و مدلسازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. تا حد امکان، ارتباطات بین این متغیرها با رضایت شغلی بعنوان متغیر معیار تا قبل از این مورد بررسی قرار گرفته نشده بود. آنالیز واریانس آنوا  برای بررسی ارتباطات بین CE  و متغیرهای بیوگرافی مورد استفاده قرار گرفت.

بطور خلاصه مطالعه جاری نشان داد که:

• ادوات ارزیابی کارآفرینی شرکتی (CEAI) هورنسبی و همکاران (۱۹۹۲) کاملا برای نمونه آفریقای جنوبی آن که در مطالعه جاری بررسی می‌شود قابلیت تحرک یا مانور را ندارد. با وجود آنکه وجود پنج فاکتور بوسیله نویسندگان اولیه این مقوله‌های مشخص شده است و پنج مدل مرتبط در تحقیق جاری مشخص گردیده، این فاکتورها را باید، بواسطه از دست رفتن اقلام خاص، تغییر نام داد. فاکتور محدوده‌های سازمانی در راه حل تحقیق جاری مشخص نشده است. نامهای جدیدی برای این ساختار پنج- فاکتوری جدید در نظر گرفته شده است که با ادبیات مرتبط با CE سازگار است.

• تحلیل عاملی اصلی در پاسخهای تحقیق جاری، معرف دو راه حل عاملی کوهلی و همکاران (۱۹۹۳) می‌باشد‌. ابزار بازاری MARKOR با سه راه حل عاملی، که بوسیله نویسندگان ابزار اصلی مشخص شده است، مقایسه گردید. دو فاکتور مشخص شده جدید بعنوان فرمالیته یا آداب و اتوریتاریانیسم مشخص شد.

• قابلیت تحرک خاندوالا (۱۹۹۷) مقیاس انعطاف پذیری که توسط دو عامل راه حل مشخص شده است، در مقایسه با تک عامل مشخص شده بوسیله نویسنده. این دو عامل جدید تعریف شده عبارتند از فرمالیته و اتوریتاریانیسم.

• تحلیل عاملی اصلی پرسش‌نامه رضایت مینه‌سوتا بوسیله ویس و همکاران (۱۹۶۷) توسعه یافت، حضور دو فاکتور بر حسب یافته‌های نویسندگان اصلی با بهره‌گیری از ابعاد برونی و درونی رضایت شغلی.

• یافته‌های مطالعه جاری معرف آن است که متغیرهای بیوگرافی، همراه با استثنای اندک، مرتبط با CE نمی‌باشند.

• مطالعه جاری معرف آن است که رضایت شغلی برونی، درونی و کلی بخوبی بوسیله زیر مقیاسهای CE و FL پیش‌بینی شده‌اند.

• تاکیدات مطالعه جاری بر این نکته است که بازار پذیری یا بازار مداری بطور مستقیم در ارتباط با JS نبوده و بنظر دارای ارتباط و همکاری غیر مستقیم با CE و  FL می‌باشند.

همانگونه که بوسیله نوپ (۱۹۹۵)، لوتانس (۱۹۹۸) و روبینز (۲۰۰۱)  مشخص شده است، رضایت شغلی جزء مهمترین متغیر بوده و بصورت مکرر تحت مطالعه قرار گرفته است. دلیل این امر در ابتدا بواسطه تاثیر آن بر رفتار شغلی یا کاری می‌باشد‌. مطالعه جاری به میزان قابل توجهی وابسته به اطلاعات مجموعه شرایط سازمانی بوده که برای ارتقای رضایت شغلی از CE به مراحل MO  و FL بترتیب لازم است. فاکتورهای مشخصی از CE (پاداش/ پشتیبانی مالی)، MO (تولید هوش یا فراست) و FL(فرمالیته یا آداب) مشخص شده‌اند که بصورت مثبتی با رضایت شغلی برونی، درونی و کلی مشارکت دارند. از طرف دیگر، فاکتورF  اتوریتاریانیسم و MO  جبر بصورت منفی مرتبط با مسیر CE ضریب ارتقای کار بوده و بطور همزمان ومنفی بر روی رضایت شغلی برونی، درونی و کلی‌ تاثیر می‌گذارد (شکل۶-۴ /۱-۴).

 ۱۱-۵٫ تلویحاتی برای مدیریت

 تلویحات مربوط به یافته‌های گوناگون در مطالعه جاری می‌بایست بوسیله مدیریت سازمانهای CE مدنظر قرار گرفته شود:

تلویحات مرتبط بدین صورت مطرح می‌شود که انعطاف‌پذیری ساختاری می‌بایست بوسیله سازمانها پرورش داده شود، بگونه‌ای که بتوان تفکر دائمی‌‌و رفتاری را تسهیل نمود.

مطالعه جاری بعنوان اخطاری به مدیران می‌باشد‌ که عدم موجودیت یا مهیا بودن زمانی برای توسعه CE می‌تواند موجب بوجود آمدن حالتی از عدم تفاوت کارکنان بسمت یک فرهنگ CE سازمانی MO باشد. این امر بصورت جایگزین می‌تواند به معنای آن باشد که موجودیت زمانی می‌تواند اشتیاق بسمت MO را القا نماید. ارتباط مهم مثبت بین CE و MO بوسیله مطالعات قبلی نیز تایید شده است.

مطالعه جاری بطور وضوح معرف مشارکت CE4 تشویق/ پاداش مالی، CE3،‌ ارتقای کار وCD2، صلاحدید کاری بسمت رضایت شغلی برونی، درونی و کلی است. مدیریت می‌بایست نسبت به جامعیت بخشیدن به این فاکتورهای CEدر سازمانها اقدام نمایند، امری که می‌تواند منجر به رضایت بیشتر اشخاص شده و مزیتهای محتمل دیگری را نیز در سازمان، نظیر غیبت کمتر و بازده بیشتر، را بوجود آورد. از موارد مشابه در خصوص رویه پاداشهای CE ارتقای تولید هوشمندی MO و فاکتورهای فرمالیته FL می‌باشد‌ که بطور همزمان در تعامل با رضایت شغلی درونی، برونی و کلی می‌باشد‌.

از طرف دیگر، مدیریت می‌بایست از تقویت منفی جبر بسمت بازارمداری و اتوریتاریانیسم غیرانعطاف پذیر، که ممکن است منجر به عدم رضایت برونی، درونی و کلی گردد، ممانعت ورزد. مسیرهای مثبت و منفی که بوسیله مدلهای معادله ساختاری مشخص شده است، می‌بایست در تصمیمات مدیریتی گنجانده شود تا بدینوسیله مبنایی برای ایجاد چالشها و در عین حال هشدارهای لازمه بوجود آید که بر اساس آن برخی از اعمال سازمانی CE،‌ FL و MO  می‌تواند باعث ارتقا یا حتی محدودیت رضایت شغلی شود.

بارت و وینستین (۱۹۹۸) عقیده دارند که فاکتورهای سازنده فرهنگ CE را می‌توان بعنوان تابعی از کنترل مدیریتی بشمار آورد. این نگرش مورد پشتیبانی هورنسبی و همکاران نیز می‌باشد‌ که معرف این موضوع است که فاکتورهایی نظیر پشتیبانی مدیریتی، پاداشها و تقویتهای مالی ‌‌می‌توانند‌ نقش مثبتی در تعیین رفتاری و تفکری CE داشته باشند. چنین مضمونی موکد این مورد می‌باشد‌ که با ساخت فرهنگهای انعطاف پذیری سازمانی و بازارمداری که بطور مثبت وابسته به CE می‌باشد‌، مدیران در جنوب آفریقا ‌‌می‌توانند‌ بطور استراتژیک بگونه‌ای سازمانهای خو‌‌د را تغییر دهند که بتوانند روال تغییرات جاری را در سطح بازارهای داخلی و بین‌المللی اداره نمایند.

از مباحث قبلی، این روال دنبال می‌شود که، برای سازمانهای جنوب آفریقا، جهت ارتقای توانایی خود، آنها می‌بایست اهمیت توسعه استراتژیهای CE، FL و MO، بوجود آوردن توانایی انسانی و پاداش تفکر کارآفرینی شرکتی و رفتارهای مرتبط  را درک نموده باشند تا بدینوسیله بتوانند نسبت به ساخت فرهنگهای رضایت شغلی اقدام نمایند.

۱۲-۵٫ محدودیتهای مطالعه جاری 

نقاط زیر معرف محدودیتهای مطالعه جاری می‌باشد‌:

• محدودیت آشکار این مطالعه تعداد نسبتا کم بخشهای تجاری تحت پوشش این برنامه می‌باشد‌. بطور ایده‌آل بخشهای بیشتری شامل بخشهای عمومی‌‌می‌بایست در این مطالعه تحت بررسی قرار گرفته و نتیجه آنها با دیگر بخشها مقایسه شده تا مشخص می‌شد که آیا بخشهای خاص، احتمال بیشتری جهت نشان دادن الگوهای متفاوت کارآفرینی، در مقایسه با دیگران، داشتند یا خیر. بطور مشابه این مطالعه می‌توانست، بعنوان متغیرهای پیش‌بینی‌کننده، نگاهی به فاکتورهای دیگری نیز داشته باشد (مثل اندازه شرکت). در این مطالعه شرکتهای بیمه عمر در مقایسه با دیگر شرکتها بیشتر مورد مقایسه قرار گرفتند.

• درصد پایین افراد، دارای میراث و ویژگیهای آفریقایی، یافته‌های ما را در خصوص عمومیت اشخاص آفریقایی زبان، زبان مادری و میراث مرتبط با آن، محدود ساخته بود.

• مضمون مرتبط با آفریقای جنوبی این مطالعه، تنها بر پایه طرح سوالات از طریق پرسشنامه مطرح شده بود، که خود می‌تواند محدود کننده روشهای جمع‌آوری اطلاعات باشد.

کارآفرینی بازار مداری انعطاف سازمانی رضایت شغلی

۱۳-۵٫ رهنمودهایی برای تحقیقات آتی 

مطالعات آینده می‌بایست نسبت به بررسی متغیرهای برآورد شده در کشورهای دیگر به غیر از آفریقای جنوبی و همچنین بررسی بخشهای گسترده‌تر تجاری اقدام نماید.

تحقیقات آینده همچنین می‌بایست ارتباطات سببی بین انعطاف پذیری سازمانی و بازار مداری، به همراه بازار مداری و رضایت شغلی را همانند مطالعه جاری تحت بررسی قرار داده و این موار‌‌د را با مطالعات قبلی مقایسه نمایند.

به هنگامی‌‌که این مطالعه موجودیت فاکتورهای لازم برای یک محیط کارآفرینی شرکتی را پیشنهاد می‌کند، تحقیقات بیشتری نیز برای تمرکز بر اعتبار مسایل و ادوات مرتبط با متغیرهای میان‌ فرهنگی لازم می‌باشند. تنوع فرهنگی غنی جامعه آفریقای جنوبی فرصتهای با ارزشی را برای انجام تحقیقات مرتبط با برآورد متغیرهایی که بطور معمول در مطالعات کارآفرینی شرکتی بکار گرفته ‌می‌شوند فراهم می‌سازد. با وجود آنکه این مطالعه امر بررسی فاکتورهای CE را آغاز نموده است، انجام یک ارزیابی در خصوص آنکه چگونه فعالیتهای CE  در امر بهره‌وری مشارکت دارند، بهمراه برآوردهای مالی یک موسسه، الزامی‌‌می‌باشد‌.

تحقیقات بعدی می‌بایست در خصوص بررسی معیارها و پیشرفت CE  و همچنین فرآیند تجهیز موارد مرتبط، همراه با متغیرهای مدیریتی و دیگر متغیرهای مربوطه که در مطالعه جاری مورد بررسی قرار نگرفته است، اقدام نماید. امید است که یافته‌های این مقاله انگیره کافی را برای انجام تحقیقات بعدی در زمینه کارآفرینی شرکتی، مخصوصا در آفریقای جنوبی، بعنوان یک کشور جهان سوم یا یک کشور در حال توسعه، ایجاد نموده باشد.

بطورخلاصه، این مطالعه شواهد تجربی در خصوص موجودیت فاکتورهای سازمانی کارآفرینی شرکتی، انعطاف پذیری و بازار مداری، که بر اساس آنها اعتقاد بر ارتقا یا تقلیل رضایت شغلی درسازمانهای آفریقای جنوبی می‌باشد‌، را ارائه نموده و آنها را مورد بررسی قرار داده است. یکی از موارد مهم در این خصوص ظهور جبر و اتوریتاریانیسم بعنوان متغیرهایی می‌باشد‌ که از پتانسیل هم خنثی سازی و هم ترغیب و پیاده سازی راهکارها در تبیین رضایت شغلی در سازمانها و موسسات برخوردار است. این مطالعه، همچنین نشان داده است که فاکتورهایی که کارآفرینی شرکتی، انعطاف پذیری و بازار مداری را ارتقا بخشیده بعنوان تابعی از عملکردهای مدیریتی بشمار آمده و از اینرو قابلیت اداره نمودن و مدیریت را دارا می‌باشند. در نهایت این مطالعه، نشان داده است که رضایت شغلی را می‌توان جهت ارتقای عملکرد سازمانی بسمت ساخت فاکتورهای کارآفرینی شرکتی، انعطاف مداری و تعدیلات بازاری در سازمانها بوجود آورد.