عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی – ایران ترجمه – Irantarjomeh

مقالات ترجمه شده آماده گروه  مدیریت – بازرگانی

مقالات ترجمه شده آماده کل گروه های دانشگاهی

مقالات رایگان

مطالعه 20 الی 100% رایگان مقالات ترجمه شده

1- قابلیت مطالعه رایگان 20 الی 100 درصدی مقالات 2- قابلیت سفارش فایل های این ترجمه با قیمتی مناسب مشتمل بر 3 فایل: pdf انگیسی و فارسی مقاله همراه با msword فارسی -- تذکر: برای استفاده گسترده تر کاربران گرامی از مقالات آماده ترجمه شده، قیمت خرید این مقالات بسیار کمتر از قیمت سفارش ترجمه می باشد.  

چگونگی سفارش

الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه (شماره حساب) ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.com شامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر -- مقالات آماده سفارش داده شده عرفا در زمان اندک یا حداکثر ظرف مدت چند ساعت به ایمیل شما ارسال خواهند شد. در صورت نیاز فوری از طریق اس ام اس اطلاع دهید.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

بررسی مقاله‌های اخیر

چكیده

این مقاله نسبت به بررسی و ارزیابی مقاله‌های آكادمیك در زمینه آنكه چگونه عملكرد كارآفرینی می‌تواند مرتبط با خصیصه‌های كارآفرینان و تیم‌های كارآفرینی باشد اقدام می‌نماید. تعدادی از موارد مفهومی و اسلوب شناسی در مطالعه عملكرد كارآفرینی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بررسی‌های منتشر شده و انتشار نیافته مربوطه اینگونه اذعان می‌دارند كه فاكتورهایی نظیر آموزش، تجارب صنعتی و مدیریتی و تجربه كارآفرینی قبلی بصورت مثبت مرتبط با عملكرد سرمایه‌های متهور می‌باشند. مستندات خاصی وجود دارند كه بیان كننده صفاتی نظیر عملكردهای مرتبط با ارتقای مضامین مربوطه می‌باشند. علاوه بر این تحقیقات نوظهور در زمینه نقش سرمایه اجتماعی و تركیب تیم سرمایه‌گذاری كارآفرینی انجام پذیرفته شده است. با این وجود، بسیاری از نتیجه‌گیریها از تحقیقات قبلی را می‌بایست با احتیاط مورد بررسی قرار داد، چرا كه این مقوله بطور كلی صفات خاصی را در زمینه برخی از كمبودهای اسلوب شناسی بخود اختصاص داده است. اصلی‌ترین این موارد آن است كه اغلب مطالعات انجام گرفته خود را تنها محدود به سرمایه‌های متهور جدید نموده‌اند، كه این امر ارتباطات مشاهده شده‌ بین این متغیرها را برای تفسیر و بررسی با دشوار مواجه می‌سازد. این وضعیت دارای تلویحات مهمی هم برای محققین و هم برای سیاست‌گذاران می‌باشد و بر این اساس چنین عنوان می‌شود كه مطالعه عملكرد كارآفرینی می‌تواند مزیت خاصی را از توسعه برنامه‌های تحقیقاتی سیستماتیك و سخت، جهت مشخص نمودن سرچشمه‌های عملكرد كارآفرینی بعنوان فعالیت اقتصادی مشخص، به دست آورد.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

مقدمه

این مقاله به ارزیابی و بررسی مقوله‌های آكادمیكی می‌پردازد كه نسبت به بررسی این سوال اقدام می‌كنند كه، « كدام یك از خصیصه‌های كارآفرینان و تیم‌های مدیریتی ارشد آنها دارای نزدیك‌ترین ارتباط با تحصیل موفقیت بوده، یا آنكه قابلیت پیش‌بینی موفقیت كارآفرینی را دارا می‌باشند.» با این وجود از طریق توجه به كارآفرینان شخصی و تیم‌های آنها، این سؤال در حقیقت بعنوان یك مورد خود- محدود كننده مطرح می‌گردد. این تحقیق می‌تواند بر روی یك كارآفرین یا فرد و یا تیم مدیریت ارشد كارآفرینان متهور تمركز داشته باشد كه بر این اساس این افراد بصورت عمده‌ای بر حول فعالیت‌های اقتصادی و روانشناسی مرتبط با آن تجمع داشته، در حین اینكه دانشمندان علوم اجتماعی و تئوریسین‌های سازمانی نكته تمركز خود را بر روی فاكتورهای مفهومی وسیع‌تر در زمینه موفقیت كارآفرینی اعمال می‌دارند. در نهایت، به دلایل ذكر شده ذیل، درك دقیق از اهمیت نسبی فاكتورهای فردی و مفهومی در توزیع عملكرد كارآفرینی بسیار مشكل بوده و بر این اساس حامیان هر یك از این چشم اندازها خود را برنده تفسیر نتایج حاصل از رقابت بین طرفین دانسته و نگرش‌های خاص خود را مورد حمایت قرار می‌دهند.

این مقاله بر اساس اطلاعات گسترده به دست آمده از مقوله‌های عملكرد كارآفرین می‌باشد. این مقاله‌ها از طریق روش‌های گوناگون مشخص گردید، كه شامل تحقیقات روزنامه‌ای، ردیابی الگوهای بیان شده و جستجو‌های اینترنتی برای مقوله‌های كاری انتشار نیافته می‌باشد. استفاده از الگوهای بیان مقاله نه تنها در شناسایی مقاله‌هایی كه می‌بایست نسبت به خواندن آنها اقدام می‌شد مفید بود، بلكه (در یك روش غیر رسمی) در استقرار اهمیت نسبی مشاركت‌های مختلف براساس تعدد بیان‌های آنها نیز مفید بوده است. این مطالعه اقدامات متعددی را انجام داده است كه شامل بررسی محدوده گسترده‌ای از رشته‌ها و روزنامه‌ها، همراه با كار محققین در زمینه كارآفرینی، اقتصاد، روانشناسی، رفتار سازمانی، استراتژی و جامعه شناسی می‌باشد. با این وجود، به هنگامی كه تفسیر این مقاله بر مبنای اطلاعات گسترده مرتبط با این مقوله می‌باشد، این بررسی هر یك از مقوله‌ها را بصورت مجزا مورد بحث قرار نمی‌دهد.

مقوله كارآفرینی بعنوان یكی از نواحی مورد مطالعه آكادمیك بعنوان یك مقوله تقریبا جدید بشمار می‌آید و با توجه بدانكه موضوعات جدید را تحت الشعاع قرار می‌دهد توجه گسترده‌ای در زمینه مسائل تجاری و مدیریت، جامعه، روانشناسی، اقتصادی، مالی و سیاست عمومی در آن مبذول شده است. این مورد باعث می‌شود تا محیط عقلانی هم با حالت باروری مواجه باشد و هم با حالت آشفتگی و سردرگمی. بر این اساس استانداردهای موجود برای مضامین مختلف بسیار متفاوت و گسترده می‌باشند و دیدگاه‌های مرتبط با توضیح، برآورد عملكرد و هنجارهای تعریفی نیز مختلف می‌باشند. تعریف عبارت «كارآفرین» و آنچه تشكیل دهنده «كارآفرینی» می‌باشد هنوز بصورت كامل محرز و مشخص نمی‌باشد، بجز آنكه شفافیت لازم برای این مضامین تحصیل شود.

قبل از ملاحظه یافته‌های تحقیقات گذشته، توجه به یكسری از مسائل مفهوم گسترده‌تر مرتبط با عملكرد مطالعه كارآفرینی می‌تواند مفید باشد. چنین مواردی می‌بایست تعاریف اولیه كارآفرینی را در نظر گرفته، مفهوم سنجش عملكرد كارآفرینی را دانسته و چالشهای اسلوب شناسی و استنباطی در مطالعه تجربی عملكرد كارآفرینی را در نظر بگیرد. بهنگامی كه چنین مسائلی ممكن است در ابتدا بصورت خشك و آكادمیك متصور شوند، توجه بدانها در بسیاری از روشها بعنوان یك مرحله اولیه اساسی مطرح می‌باشد كه می‌بایست قبل از تفسیر و استفاده از نتایج مطالعه گذشته در زمینه اهداف سیاسی در نظر گرفته شوند و بعنوان یك رهنمودی جهت تفكر در زمینه چگونگی انجام بهترین ترغیب‌ها جهت تحقیقات آتی در نظر گرفته شوند.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

مسائلی در زمینه مطالعه عملكرد كارآفرینی

تعاریف كارآفرینی

به منظور مطالعه آنكه چه چیزی موفقیت كارآفرینی را بوجود می‌آورد، لازم است تا كار خود را در این زمینه بدین گونه آغاز نماییم كه تعریف مشخصی از آنچه یك كارآفرین می‌تواند باشد یا بالعكس نباشد بیان داریم. بصورت تعجب برانگیزی اجماع اندكی در زمینه چگونگی تعریف كارآفرینی، مرحله اولیه مورد نیاز در تعریف و برآورد عملكرد كارآفرینی، وجود دارد در بسیاری از موارد، تنوع اعتقادات و نقطه نظرات منجر به ایجاد سلامت لازم می‌گردد و بر این اساس این مورد ایجاد كننده تسهیلات لازم جهت سلامت چشم‌اندازهای تئوریكی مختلف و دیدگاه‌های تجربی گوناگون می‌باشد. با این وجود با توجه به مفاهیم دیگر این گوناگونی دارای حالت خلاقیت متقابل می‌باشد. علی‌الخصوص،  وجود انبوهی از تعاریف تحصیل نتایج مختلف مطالعات گوناگون را با مشكل روبرو می‌سازد و علاوه بر این مشكلات بوجود آمده بواسطه گوناگونی‌های مرتبط با طرح‌های مختلف تحقیقاتی، نظیر تنظیمات تحقیقات مختلف وجود دارد. بر این اساس مطالب بسیاری در زمینه تصحیح تعریف كارآفرینی به رشته تحریر درآمده است، علیرغم این حقیقت دلیل مشخصی وجود ندارد كه چرا تنها در این زمینه می‌بایست یك تعریف حاكم باشد.

یكی از اولین این تعاریف به وسیله كانتیلون (2004) عرضه گردیده است، كه بر این اساس وی در سال 1755 كارآفرین را بعنوان شخصی تعریف نمود كه نسبت به معامله و تبادلات مربوطه اقدام می‌نماید و ریسك آنرا نیز متقبل شده و بر این اساس محصول یا خدمات خاصی را با نرخ‌های مشخصی خریداری نموده و آنها را در نرخ‌های نامشخص به فروش می‌رساند. به عبارت دیگر، یك فرد دلال به شخصی اطلاق می‌گردد كه تمایل به ریسك‌پذیری بازار را داشته و بر این اساس سعی بر یكپارچه نمودن اجزای مختلف بازار می‌نماید. این مورد خود معرف خصیصه‌های شخصی كارآفرینان می‌باشد، یعنی اشخاصی كه تمایل ریسك‌پذیری داشته و از طریق توانایی‌های شبكه‌ای و مهارت‌های بوجود آوردن ارتباطات سعی بر منسجم نمودن بخشهای مختلف بازار دارند. یكی از مثال‌های برجسته مفهوم دلالی كارآفرینی را می‌توان در كار جامعه شناسی آقای رونالدبرت بدست آورد كه نسبت به توسعه تئوری ساختار شبكه‌ای اجتماعی بهینه برای رفتار كارآفرینی اقدام نمود. آنچه كه بنام تئوری «منفذهای ساختاری» مطرح می‌باشد (برت 1992) اذعان كننده این حقیقت می‌باشد كه هر یك از افراد و شركتها قادر به بوجود آوردن و تحصیل ارزش بالاتر خواهد بود، در صورتیكه در موقعیت ساختاری قرار داشته باشند كه بتوانند بازیگران منفصل دیگر را نیز بدین عرصه متصل سازند.

یكی از خصیصه‌های دیدگاه دلالی در زمینه كارآفرینی آن است كه این دیدگاه با هیچ یك از ایده‌های مرتبط با كارآفرینی كه در بردارنده تولید، نگهداری و رشد شركتها و دیگر سازمانهای رسمی می‌باشد سر و كاری ندارد. بنابراین، یك دلال می‌تواند در چارچوب سازمانهای استقرار یافته به منظور بوجود آوردن و تحصیل ارزش اقدام نموده و در حقیقت الزامی برای مطرح شده بعنوان مدیر دیگر شركتها وجود ندارد. تعاریف دیگر ویژگی سازمانی كارآفرینی را بصورت سنگین در نظر گرفته‌اند. بطور مثال، در سال 1828 جین باپتیست اظهار داشت، یك كارآفرین بعنوان شخصی كه مشاركت عمده‌ای در بوجود آوردن ارزش دارد مطرح بوده و بر این اساس وی توانایی هماهنگ نمودن فاكتورهای تولید را داشته و بر روی نقش كارآفرین در مركز سیستم تولید تاكید می‌گردد، نقشی كه رهنما و محرك فاكتورهای مختلف تولید و هماهنگی بین آنها و بوجود آوردن ارزش می‌باشد كه قطعاً چیزی فراتر از مجموع قسمت‌های مختلف مرتبط می‌باشد. این نوع از تعریف كارآفرین را بعنوان یك بازیگر اصلی و حل كننده مشكلات انعطاف‌پذیر و همچنین فردی می‌داند كه توانایی قضاوت مناسب، تجربه كافی و منابع مدنظر در جهت اكتشاف دانش‌های موجود را دارا می‌باشد.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

تعریف و اندزه‌گیری عملكرد كارآفرینی

ما در تعریف و اندازه‌گیری عملكرد كارآفرینی بر دو مسئله متمركز می‌شویم. یكی از این مسائل مرتبط با تمایز بین «كارآفرینی بعنوان سازماندهی» و «كارآفرینی بعنوان نوآوری» می‌باشد. عملكرد موفق تحت این دو تعریف ممكن است كاملا مختلف باشند. بطور مثال یك مغازه كاملا سنتی كه دارای رویه‌های متعارف می‌باشد ممكن است بدون بكارگیری ارزشهای شومپیتر دارای موفقیت باشد. در این خصوص موفقیت بمعنای اشراف بر نیروهای تولید برای وظایف مدنظر می‌باشد. در مقابل، تكنولوژی بالا، و شركتهای دارای سرمایه‌های متهور اقتصادی بصورت معمول نمی‌توانند خود را تنها به صرف آنكه خوب عمل می‌نمایند موفق بپندارند. آنها همچنین می‌بایست قابلیت تولید محصولات با توجه به پتانسیل بازار را در نظر داشته باشند. نوآوری موفقیت‌آمیز می‌تواند بدون تحصیل سازماندهی موفق به دست آید و بالعكس.

این نكته تمایز بصورت معمول در مطالعات مرتبط با عملكرد كار آفرینی از دست می‌رود. بر این اساس گوناگونی اساسی در برآوردهای عملكرد بكار گرفته شده در مطالعات این بررسی وجود دارد و تناسب برآوردهای مختلف منوط به تعریف كارآفرینی بكار گرفته شده می‌باشد. برآوردهای مرتبط با عملكرد شامل فروش شركت، درآمد شركت، رشد فروش، رشد درآمد، رشد كاركنان، حجم معاملات و بودجه اعضا و مداومت و پایداری سازمان در خلال زمان می‌باشد. توانایی‌های سازمانی موفق الزاما از طریق نرخ‌های رشد بالا محقق نمی‌گردد. بطور مشابه، نرخ‌های رشد بالا نیز به تنهایی بعنوان تابع توانایی شركت در زمینه نوآوری بحساب نمی‌آید. در این زمینه، بسیاری از برآوردهای عملكرد بكار گرفته شده متعارف كاملا غیرحرفه‌ای و خام می‌باشند، چرا كه آنها به محققین اجازه تشخیص بین انگیزه‌های توانایی سازمانی و انگیزه‌های توانایی نوآوری را نمی‌دهند.

مسئله دومی كه می‌بایست آنرا با توجه به تعریف و برآورد عملكرد كارآفرینی در نظر داشت از هم گسیختگی بالقوه بین برآوردهای آشكار خارجی موفقیت سرمایه‌گذاری متهور و برآوردهای داخلی موفقیتی می‌باشد كه بوسیله كارآفرینان تحصیل شده است. بطور مثال، برخی از كارآفرینان جذب ایده تشكیل شركتها می‌گردند،‌ و تمایل چندانی برای تجربه آغاز بكار شركتهای متهور جدید را در سر نمی‌پرورانند. افراد دیگر بر روی به دست آوردن شركتهای متهور جدید تمركز می‌نمایند، اما بدینگونه كه پس از تحصیل این شركتها خواستار فروش آنها به رقبای بزرگتر بدون هیچگونه اعمال فرآیندهای فروش یا كسب درآمد می‌باشند. با این حال اشخاص دیگری نیز وجود دارند كه علاقه آنها به كارآفرینی برای كسب درآمد بوده و بر این اساس خواستار آغاز بكار شركتهای متهور جدید می‌باشند و گروهی نیز وجود دارند كه حتی تمایل چندانی برای كسب درآمد صرف نداشته و خواستار استقلال اقتصادی از طریق روی آوردن به كارآفرینی می‌باشند (زو و روئف 2004).

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

چالشهای استنتاجی

ما بر روی دو چالش اولیه جهت استنتاج در زمینه عوامل تعیین كننده عملكرد كارآفرینی تكیه می‌نماییم. اولین چالش بصورت ذاتی مرتبط با وظیفه مطالعه عملكرد كارآفرینی و بازتاب دادن مشكلات ترسیم استنتاجات سببی در طرح‌های تحقیقاتی غیرتجربی می‌باشد. دومین چالش، خصیصه این مباحث بر روی عملكرد كارآفرینی می‌باشد، همانگونه كه هم‌اكنون نیز چنین ویژگی‌هایی وجود دارد، اما از طریق داشتن طرح‌های تحقیقاتی بهتر می‌توان نسبت به بهینه ساختن این ویژگی‌ها اقدام نمود.

اولین چالش ناشی از علاقه سیاست‌گذاران در ترسیم استنتاجات، سببی می‌باشد. به عبارت دیگر، سیاست‌گذاران معمولا علاقه بیشتری در تعیین این موضوع دارند كه آیا مداخلات عرضه شده در نهایت دارای نتایج پیش‌بینی شده می‌باشد یا خیر. جهت مشاهده ذات اولین چالش، به دو موقعیت حاد توجه شود. از طرف دیگر، شخصی ممكن است اینگونه بحث نماید كه عملكرد كارآفرینی بصورت مطلق بعنوان تابعی از توانایی كارآفرین جهت انجام وظایف خلاقانه و سازماندهی جهت سرمایه‌های متهور جدید می‌باشد. از طرف دیگر، فردی ممكن است این نظر را داشته باشد كه عملكرد كارآفرینی به تنهایی بعنوان یك تابع فرصتهای محیط یا بازاری باشد كه فرآیندهای متهور مرتبط با كارآفرینی در جستجوی آن هستند. آن دسته از فرآیندهای متهوری كه به دنبال فرصتهایی می‌گردند كه دارای جذابیت ذاتی بیشتری باشند، دارای عملكرد بهتری در مقایسه با اشخاصی ‌می‌باشند كه بدون توجه به توانایی یك كارآفرین، به دنبال فرصتهای پایین‌تری هستند. این احتمال وجود دارد كه حقیقت در جایی بین این دو موضع قرار گرفته باشد، كه در آن عملكرد بصورت تركیبی از فرصتها و اجرای موارد مربوطه مدنظر خواهد بود. با این وجود، این دو نظریه متفاوت به عنوان روشی جهت فهم مشكلات ذاتی در تفسیر یافته‌های مطالعات عملكرد كارآفرینی می‌تواند مفید باشد.

بطور مثال، به چگونگی تفسیر یك یافته (فرضی) كه یك صنعت با نرخ‌های رشد سرمایه‌گذاری متهور جدیدی روبرو می‌باشد توجه نمایید. بعبارت دیگر، سرمایه‌ها یا موسسه‌های متهوری كه موسسین آنها قبلا در آن صنعت كار می‌كرده‌اند دارای عملكرد  بهتری خواهند بود. در صورتیكه شخصی این نقطه‌نظر  را مورد توجه قرار دهد كه چنین عملكردی بازتاب دهنده فعالیت‌های كارآفرینی می‌باشد، وی می‌تواند اینگونه موضوع را مورد تفسیر قرار دهد كه تجربه كار صنعتی، بطور مثال، منجر به دانش بیشتری برای تامین كنندگان و خریداران گردیده و همچنین اطلاعات بیشتری را نیز در زمینه سرمایه‌های اجتماعی صنعتی فراهم می‌آورد، كه در مقابل باعث ارتقای عملكرد سیستم سرمایه‌گذاری متهور می‌گردد. در كوتاه مدت می‌توان چنین بحث نمود كه تجربه صنعتی منجر بدان می‌گردد كه كارآفرینان بتوانند شركتهای خود را بصورت بهتری اداره نمایند. با این حال این امكان وجود دارد كه تجربه صنعتی، علیرغم ارتباط آن با عملكرد متهورانه، دارای هیچگونه تاثیری بر روی چگونگی كیفیت كار سرمایه‌های متهور جدید نداشته باشد. در صورتیكه شخصی این نظر را داشته باشد كه عملكرد متهورانه اقتصادی ناشی از ارزش فرصتهای موجود می‌باشد (و ارتباطی با حالت‌های كارآفرینی ندارد)، در این صورت تاثیرات تجربه صنعتی را می‌توان در عملكرد حالات متفاوت جستجو نمود، كه عمدتا از طریق تاثیر آن بر روی ورود كارآفرینان مشخص می‌شود. بعبارت دیگر، تاثیر مشاهده شده تجربه صنعتی ممكن است نتیجه فرآیندی باشد كه در آن افراد با داشن سوابق صنعتی بیشتر (بهنگامی كه مستخدم می‌باشند) دارای توانایی بالاتری جهت مشخص نمودن فرصتهای كارآفرینی با ارزش می‌باشند. عملكرد عالی آنها، از طریق این استدلال، بواسطه آن نمی‌باشد كه آنها شغل بهتری را در مقام اجرایی یا شرایط مربوطه ایفا نموده‌اند،‌ بلكه بواسطه آن است كه آنها براساس پیش‌بینی‌های خود روال‌های در حال انجام را بهتر شناخته‌اند.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

بررسی مقاله

فاكتورهای روانشناختی

مقوله روانشناختی نسبت به مطالعه ویژگی‌های شخصیتی یك كارآفرین بصورت عمیق اقدام می‌نماید یكی از صفات شخصیتی كه توجه زیادی را در مطالعات بیشمار به خود معطوف داشته است «نیاز به تحصیل موارد مدنظر» می‌باشد كه دیوید ماك كلیلاند آنرا در سال 1961 مشخص و بررسی نموده است. وی اینگونه احساس می‌نمود كه چنین روالی بعنوان یك فاكتور مشاركت كننده لازم در جهت توسعه اقتصادی سریع مدنظر بوده و بر این اساس اینگونه اذعان داشت كه حركت به سمت دسترسی به موارد مرتبط با این موضوع را می‌توان از طریق آموزشهای اجتماعی و انفرادی تحصیل نمود، یعنی آنكه افراد قابلیت آموزش رفتار كارآفرینی را دارا می‌باشند. ماك كلیلاند یك كارآفرین را بعنوان رهبری توصیف می‌كند كه دارای تفكرات پیشگیرانه بوده و متعهد به دیگران می‌باشد، و از مسئولیت پذیری لذت برده و همچنین ترجیح می‌دهد نسبت پذیرش ریسك‌های معتدل اقدام نماید، از بازخوردهای عملكردی رضایت داشته و از كارهای روتینی و تكراری بیزار می‌باشد. با این وجود وی اذعان می‌دارد برای چنین اعتباری خصیصه بارز كارآفرینان موفق بجای تحصیل صرف پول «نیاز برای دستیابی به موارد مدنظر خود» می‌باشد.

شواهد تجربی در زمینه اهمیت نیاز برای تحصیل چنین موردی بطور مستقیم با هم تركیب گردیده است. بطور كلی، با توجه به بررسی‌های این مقوله می‌توان بیان داشت كه نیاز برای تحصیل اقلام فوق ضعیف می‌باشد، با وجود آنكه این نیاز قابل درك بوده و دارای ارتباط با عملكرد متهورانه اقتصادی می‌باشد (آلدریچ و وایدنمیر 1993). نقطه‌نظر جانسون (1990) در زمینه مطالعات قبلی آن است كه نیاز برای كسب موفقیت شامل حدودا 7%  از گوناگونی‌های مرتبط با عملكرد پدیده‌های متهورانه جدید می‌باشد. با این وجود، این ارزیابی خود نشات گرفته از آنالیز ثانویه دیگر در زمینه استراتژی‌های سنجش كاملا متفاوت و كنترل‌هایی برای توضیحات جایگزین برای عملكرد متهوارنه می‌باشد. سندبرگ و هوفر (1987) دریافتند كه صنعت و ویژگی‌های سازمانی بطور اساسی دارای موارد پیش‌بینی كننده قدرتمندتری از موفقیت متهورانه در برابر خصیصه‌های فردی می‌باشند.

روانشناسان دیگر بر روی ارتباط بین «باورهای كنترلی داخلی» و عملكرد متهورانه تمركز نموده‌اند. باورهای كنترلی داخلی به آن دسته از عقاید فردی اطلاق می‌شود كه شدت یا عملكرد آن بوسیله افعال درونی هر فرد، ‌بجای فاكتورهای خارجی، تعیین می‌گردد. سطح این باورهای داخلی معمولا از طریق كاربرد یك مقیاس روان قیاسی بنام «مقایس راتر» تعیین می‌گردد «راتر، 1982». با این وجود، یافته‌ها بصورت قاطعی نبوده، و پیشنهاد می‌شود به هنگامی كه كارآفرینان دارای باورهای داخلی سطح بالایی نمی‌باشند، بنابراین دیگر انواع مدیران نیز از این خصیصه‌ها برخوردار نخواهند بود (اسچیلر و كروسون، 1997، ون پراگ و ون اوفن 1995).

روانشناسان همچنین نسبت به مطالعه خصیصه‌های «ریسك‌پذیری» كه در بین كارآفرینان وجود دارد اقدام نموده و اینگونه بیان نموده‌اند كه كارآفرینان موفق كمتر حالت بیزاری از ریسك را دارند تا افراد غیركارآفرین. این مبحث بازتاب دهنده یك اعتقاد عمومی‌تر می‌باشد مبنی بر آنكه یك كارآفرین می‌بایست دارای حالت یا صفت ریسك‌پذیری باشد. ون پراگ و همكارانش (2002) دریافتند كه كارآفرینان در مقایسه با مستخدمین یا كاركنان دیگر بیشتر متمایل به قمار كردن بوده و بر این اساس معمولا افراد ریسك پذیر به احتمال بالاتری تبدیل به افراد كارآفرین می‌شوند. با این وجود برخی از محققین عقیده دارند كه تمایز بین دیدگاه‌های مثبت در برابر ریسك‌پذیری و حالات بهینه در حقیقت یك تمایز آشكاری نبوده و بر این اساس تحقیقاتی وجود دارد كه براساس آنها كارآفرینان محیط پیرامون خود را با دیدی مثبت‌تر از غیر كارآفرینان تفسیر می‌نمایند. براساس نقطه نظرات  (پالچ و باگبی1995، نورتون و مور 2002) داشتن تمایزات تحلیلی بین حالات ریسك حقیقی و وضعیت بهینه با توجه به نتایج ریسك‌پذیری بسیار مشكل می‌باشد. این زو و روف (2004) نسبت به بررسی كارآفرینان نوظهور در مطالعه دینامیك كارآفرینی اقدام نموده و بر این اساس پیشنهاد نمودند كه كارآفرینان نوظهور در حقیقت دارای ریسك‌پذیری بیشتری در پیگیری پاداشهای پولی در مقایسه با اشخاص معمولی می‌باشند.

برخی از محققین اینگونه بحث نموده‌اند كه كارآفرینان در حقیقت بعنوان افراد غیرمتجانس اجتماعی می‌باشند كه از جریان اصلی جامعه رانده شده و در حقیقت می‌توان آنها را منفك از هنجارهای اجتماعی جامعه خود به حساب آورد ( شاپرو،1975؛ كتس دیوریس 1977). كتس دیوریس اظهار می‌دارد كه كارآفرینان در قبال پذیرش مسئولیت زمان سخت‌تری را سپری نموده و یا آنكه بصورت نزدیك با دیگران كار نموده و بر این اساس آنها را قادر می‌سازد تا بتوانند احتمالا نسبت به راه‌اندازی مشاغل خاص خود بعنوان افعال متهییج و مغایر هنجارهای جامعه اقدام نمایند و بر این اساس قادر می‌باشند تا طرح‌های خود را ارتقا داده و پیاده نمایند. بر این اساس شواهد تجربی از نظریه آقای لایت و روزنتین (1995) پشتیبانی می‌كند كه برحسب نقطه نظرات آنها افراد جوان ریسك‌پذیر و سارقین جزء افرادی در اجتماع بحساب می‌آیند كه فرصت‌های اشتغال معمولی را برای خود بعنوان یك تحقیر بشمار آورده و علاقه بیشتری به آغاز مشاغل خاص خود دارند. در بریتانیا، مطالعه‌ای كه بوسیله دولت انجام پذیرفت همچنین نشان‌دهنده آن می‌باشد كه كودكانی كه تمایل بیشتری برای پذیرفته شدن زود هنگام در زندگی می‌باشند به احتمال قوی در زندگی خود بعنوان افراد خود اشتغال مطرح می‌گردند (برك، فیتس – روی و نولان 2000). با این وجود در آمریكا مطالعه‌ای نشان داده است كه اغلب كودكان آمریكایی كه تمایلات اجتماعی بیشتری دارند در حد بالاتری به سمت خود اشتغالی در خلال دوران زندگی خود روی خواهند آورد (ون پراگ و ون اوفن، 1995).

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

آموزش و تجربه

اقتصاددانان یك مدل سرمایه انسانی را مدنظر قرار می‌دهند كه مشخص كننده چنین متغیرهای كسب شده‌ای همانند تجربه و آموزش می‌باشد (بكر، 1975) و همچنین تاثیرات نتایج خط‌مشی‌های مختلف را نیز مورد مطالعه قرار می‌دهند. با وجود آنكه چگونه مسئله‌ای بصورت اولیه برای توزیع درآمدها بكار گرفته شده است، از این موضوع همچنین بصورت موفقی برای تشریح موفقیت صاحبان مشاغل كوچك (كوپر، جیمنو – گاسكان و وو 1994؛ دایك، فیچر و روبر 1992، لوسیر 1995؛ وان دی ون، هاتسون و اسچادر 1984) و مشاغل كوچك (كوپر و جیمنو گاسكان1992؛ راچ فریش 2000) استفاده شده است. پالایش‌های ارائه شده نسبت به مدل ابتدایی این موضوع با استفاده از برآوردهای سرمایه انسانی خاص و دانش‌های مرتبط (دانش‌های خاص شركتی، صنعتی یا تكنولوژیكی)، بعنوان گوناگونی‌های مرتبط با تاثیرات تعاملی،گسترش و تعمیم داده شد.

سطح آموزشی مؤسسین شركتها یا سرمایه‌های متهور اقتصادی جدید بصورت مثبتی مرتبط با عملكرد آنها می‌باشد. وان دراسلوایز، وان پراگ و ویجوربرگ (2000) نسبت به انجام یك آنالیز متای جامع در زمینه 94 مطالعه كه حاوی ارزیابی‌های ارتباط بین تحصیلات و گرایشات كارآفرینی و عملكرد آنها می‌بود، اقدام نمودند. آنها اینگونه نتیجه‌گیری نموده‌اند كه تحصیل، صرفنظر از آنكه چگونه مورد ارزیابی قرار گیرد، بصورت موثر و مثبت بر روی عملكرد كارآفرینی تاثیر می‌گذارد. بطور مثال جیمنو، فولتا، كاپر و وو (1997) دریافتند كه كارآفرینانی كه دارای تحصیلات نسبتا بالایی می‌باشند از طریق اقدامات متهورانه خود درآمدهای بیشتری را كسب خواهند نمود (احتمالا بوسیله آنكه اطلاعات بارزتری را دارا می‌باشند)، و بر این اساس احتمال كمتری برای خروج آنها از عرصه كارآفرینی وجود دارد. بوسما، ون پراگ، توریك و دی‌ ویت (2004) دریافتند كه كارآفرینان هلندی كه مطالعات عالی خود را تكمیل نموده‌اند دارای سودهای گزارش شده بالاتری می‌باشند. با این وجود، تحصیل دارای هیچگونه تاثیری در زمینه مطالعات آنها بر روی سطوح اشتغال یا بر روی تداوم حیات روال‌های متهورانه اقتصادی خود نداشته‌ است. پاركر و ون پراگ، در مطالعه كارآفرینان هلندی، دریافتند كه داشتن تحصیلات یكساله باعث افزایش سطح درآمدهای كارآفرینان به میزان 12.7% می‌گردد. آنها چنین بحث می‌كنند كه تحصیلات همچنین دارای یك تاثیر غیرمستقیم بر روی كارآفرینی می‌گردد كه این مهم از طریق ساده‌سازی محدودیت‌های سرمایه‌ای فرا روی شركتهای متهور اقتصادی جدید حاصل می‌شود. این تاثیر غیرمستقیم به میزان 0.8% تا 2.4% ارزیابی می‌گردد. همیلتون (2000) دریافت كه میزان كسب درآمدها در بین اشخاص خود اشتغالی كه ترك تحصیل نموده‌اند كمتر می‌باشد.

وندر اسلوایز، ون پراگ و وجیوربرگ (2004) خاطرنشان ساختند كه تفسیر تاثیرات ارزیابی شده تحصیل بر روی عملكرد كارآفرینی نامبهم می‌باشد. علی‌الخصوص، از مطالعات جاری مشخص نمی‌باشد كه آیا این تاثیر معرف تاثیر سرمایه‌گذاری‌های مرتبط با تحصیل بصورت ذاتی بر روی عملكرد كارآفرینی می‌باشد یا خیر، یا آنكه آیا این موضوع بازتاب دهنده تاثیرات توانایی است. تفاوت‌های سطوح تحصیلی بوسیله انتخاب‌های افراد جهت تداوم تحصیلات خود شكل می‌گیرد، كه بصورت جزیی مرتبط با توانایی افراد می‌باشد. این حقیقت كه اشخاصی كه دارای تحصیلات بالاتری می‌باشند به ظاهر توان انجام كارآفرینی را بصورت بهتری دارا می‌باشند ممكن است بازتاب‌دهنده این حقیقت باشند كه آنها بصورت میانگین تواناتر می‌باشند. البته این موضوع كه امر تحصیل بطور ذاتی باعث ارتقای عملكرد كارآفرینی می‌شود بصورت یك پدیده محرز مشخص نگردیده است. علاوه براین، این مسئله می‌بایست ذكر گردد كه بسیاری از مطالعاتی كه تاثیر تحصیل را مورد بررسی قرار می‌دهند به تاثیرات آن بر روی درآمد فردی می‌پردازند، كه خود بعنوان یك برآورد ناقص از عملكرد پدیده‌های متهورانه جدید مطرح می‌باشد (چرا كه كارآفرینان قادر به انتخاب سطوح درآمد خود خواهند بود).

در ملاحظه تاثیرات تجربه، ایجاد تمایز بین 4 نوع متمایز تجربه مفید می‌باشد: تجربه نیروی كار، تجربه شغلی، تجربه صنعتی و تجربه كارآفرینی. تاثیرات تجربه نیروی كار بر روی عملكرد اقتصادی معمولا ضعیف می‌باشد. در مدل‌های سرمایه‌ای انسانی درآمدهای ناشی از اشتغال پرداخت حقوق، تاثیر مثبت تجربه نیروی كار عمومی بعنوان بازتابی از بهره‌های مرتبط با مهارتهایی كه در طی دوران اشتغال كسب شده است مدنظر می‌باشد. همیلتون (2000) شواهد اندكی را از این نكته یافت كه تجربه نیروی كار دارای تاثیر مشخصی بر روی درآمدهای خود اشتغالی در ایالات متحده دارد. بوسما، ون پراگ، توریك و دی ویت (2004) دریافتند كه تجربه اشتغال دارای تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی حیات پدیده‌های متهورانه یا سود نمی‌باشد، اما دارای تاثیر مثبتی بر روی سطوح اشتغال متهورانه خواهد داشت. تاثیرات تجربه نیروی كار با توجه به برخی از خصوصیات آن از طریق برآوردهای سن كارآفرین مشخص گردیده است. با این وجود، مسئله سن دارای تاثیرات سازگاری در مدلهای عملكرد كارآفرینی ندارد. بطور كلی، شواهد اندكی مبتنی بر این مسئله وجود دارد كه تجربه نیروی كار بصورت كلی دارای تاثیر معنی‌داری بر روی عملكرد پدیده‌های متهورانه جدید می‌باشد.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

سرمایه‌های اجتماعی

دیدگاه سرمایه اجتماعی كه در چارچوب مطالعات شبكه‌ای مرتبط با جامعه‌شناسی شكل گرفته است، متمركز بر روشهای شبكه‌های شخصی، تخصصی و ساختاری بمنظور ارتقای دسترسی به اطلاعات، منابع و مسئولیت می‌باشند. نقش شبكه‌های اجتماعی در زمینه تحقیقات كارآفرینی به صورت گسترده‌ای مدنظر است. بسیاری از این امور بر روی تاثیر شبكه‌های اجتماعی و احتمال انجام اقلام مرتبط با كارآفرینی متمركز می‌باشند (الدریچ و زیمر 1986). یكسری از مطالعات دیگر نیز همچنین از تكنیك‌های شبكه اجتماعی در جهت مطالعه عملكرد كارآفرینی بهره جسته‌اند (مثل استارت، هوآنگ و هیبلز 1999، لی، لی و پنینگز 2001). با این وجود، اكثریت این مطالعات بر روی تاثیرات شبكه‌های سازمانی داخلی متمركز بوده یعنی آنكه شبكه‌هایی كه دارای ارتباطاتی بین سازمانها می‌باشند. بنابراین آنها ارائه‌دهنده بینش‌های محدودی در این زمینه می‌باشند كه چگونه شبكه‌های اجتماعی كارآفرینان بعنوان افراد خاص می‌توانند بر روی عملكرد كارآفرینی تاثیر گذارند. در نتیجه، نكته تمركز این مبحث در زمینه بحث بر روی بینش‌های رشته‌های مربوطه می‌باشد كه قابلیت فهم چگونگی شبكه‌های اجتماعی كارآفرینان با توجه به رویه عملكرد آنها را دارا می‌باشند.

سرمایه اجتماعی و دیدگاه‌های مرتبط با شبكه اجتماعی در دو محدوده گسترده مرتبط با كارآفرینی قرار می‌گیرند. در یكی از این چارچوب‌ها چشم‌انداز حالت دلالی مرتبط با كارآفرینی مدنظر بوده و بر روی خصیصه‌های ساختار شبكه‌های كارآفرینی متمركز می‌باشد كه مشخص كننده فرصت‌های كارآفرینی هستند (گرانوویتر 1973، برت 1992). بخش دوم مباحث سرمایه اجتماعی بر نقش شبكه‌های اجتماعی در تسهیل  انتقال منابع و پشتیبانی اجتماعی در فرآیند كارآفرینی متمركز می‌باشد (لین، 1990).

دانشجویان فرآیندهای شبكه اجتماعی نسبت به تعیین یك تنش عمومی بین دو گونه سرمایه اجتماعی اقدام نموده‌اند. یك شبكه اجتماعی كه برای فرصت‌های دلالی صرف طراحی شده است بعنوان شبكه‌ای مدنظر می‌باشد كه در آن بازیگران چندگانه این عرصه با یكدیگر در تماس نبوده اما می‌توانند از این حالت مزیت‌های متقابلی كسب نمایند. در این موقعیت، حالت دلالی اجازه می‌دهد تا فردی نسبت به اضافه نمودن ارزش افزوده به پدیده‌های متهورانه اقتصادی خود عمل نموده و برای اینكار لازم است تا هماهنگی‌های مرتبط بین عناصر مربوطه بوجود آمده و اطلاعات مدنظر نیز برای طرفهای ذیصلاح مشخص گردد ( برت 1992). علاوه بر این، وضعیت دلالی از طریق تعاریف مختلف به اشخاص اجازه درگیر شدن در موقعیت‌های گوناگون این رشته را داده و بر این اساس چشم‌اندازها و فرصتهای جدیدی را در اختیار قرار می‌دهند. با این وجود، اشخاصی كه موقعیت‌های دلالی را در بازار تحصیل نموده‌اند، چندان مورد اطمینان دیگران نبوده و از پشتیبانی اجتماعی كمتری برای شبكه‌های اجتماعی خود بهره‌مند می‌باشند. دلیل این امر نیز آن است كه سطوح اطمینان و پشتیبانی اجتماعی بیشتری در شبكه‌های متصل به هم و متراكم كه اجازه تاثیرات متقابل و نظارت‌ها و كنترل‌های مربوطه را می‌دهند وجود دارد (كولمن 1987، پودولنی و بارون 1997). با توجه بدین موضوع تئوری مرتبط با تیم‌های كارآفرینی اینگونه اذعان می‌دارد كه تیم‌هایی كه دارای سطوح بالاتری از تجربه‌های بمشاركت گذاشته می‌باشند بسمت تصمیم‌گیری‌های سریعتری حركت می‌نمایند، كه احتمالا بواسطه افزایش ارتباطات و كاهش درگیری‌های مرتبط با اهداف آنها است (ایسنحارت و اسچونهوون 1990، كور 2003).

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

تركیب تیم مؤسسین شركت

خط‌مشی در حال رشد در مقوله مرتبط با عملكرد كارآفرینی در حقیقت شیفت تمركز بر روی آنالیزهای تحلیلی و از خصیصه‌های فردی كارآفرینان به سمت تمركز بر روی تركیبی از تیم‌های مؤسس كارآفرینی می‌باشد. این تمایل از دو فاكتور قابل حصول می‌باشد: اولین فاكتور درك این موضوع می‌باشد كه بسیاری از پدیده‌های متهور جدید تنها به وسیله یك كارآفرین بوجود نیامده بلكه بوسیله تیمی از افراد پدیدار گشته‌اند. فاكتور دوم افزایش درك رفتار تیمی در مبحث مرتبط با مقوله ما و اهمیت تركیب گروهی و نتایج گروهی می‌باشد. تركیب گروهی مرتبط با عملكرد گروهی به دو روش است: از طریق تلویحاتی جهت درگیری‌ها و هماهنگی در گروه و از طریق تاثیرات آن بر روی ایده‌های گوناگون و بوجود آوردن یك گروه (پفر1983، ویلیامز و اورلی 1998).

درآمد اولیه هر كارآفرین كه از طریق آن تركیب گروهی می‌تواند بر روی نتایج كارآفرینی تاثیر گذارد بواسطه تاثیرات چسبندگی یك گروه و مسائل مرتبط با آن و نتایج تاثیرگذار بر رفتار گروه مشخص و معین می‌گردد. در این تحقیق كه در زمینه نفوس‌شناسی سازمانی (ویلیام و اورلی 1998) می‌باشد، بطور كلی از نتیجه‌گیری‌های مرتبط با چسبندگی گروه پشتیبانی گردیده است. بر این اساس ارتباطات مرتبط با خصیصه‌های گوناگون فردی نشان داده شده است، خصیصه‌هایی همانند سن، تحصیل، نژاد، جنسیت و تجربه كاری. چسبندگی گروهی و درگیری‌های مرتبط با روال‌های گروهی در فرآیندهای آن نظیر سرعت تصمیم‌گیری، كیفیت تصمیم‌گیری و اعمال یا پیاده‌سازی وظایف موثر می‌باشد (برلی و استوپلی2000). گروه‌هایی كه اعضای آن دارای حس تعلق بالاتری دارند و دارای اخلاقیات بالاتری بوده از درگیری‌های كمتری (عدم توافق‌های شخصی) بین گروهها نیز رنج می‌برند. درگیری‌هایی بین اعضای گروه ، با وجود آنكه بر روی سرعت تصمیم‌گیری و پیاده‌سازی وظایف تاثیر می‌گذارد، می‌تواند باعث كاهش میزان عملكرد شركتها یا تیم‌های مربوطه گردند (انسلی و پیرز 2001). بر این اساس چسبندگی گروه بصورت غیرمستقیم باعث ارتقای عملكرد آنها می‌گردد. در امتداد این خطوط، اسینهارد و اسچونهوون (1990) در مطالعه شركتهای نیمه رسانا دریافتند كه تیم‌های مؤسس كه دارای پیوستگی كاری بیشتری می‌باشند دارای نرخ رشد بالاتری هستند. با این وجود، ارتباطات بیش از حد یك گروه ممكن است مشكلاتی را بوجود آورد چرا كه با توجه درگیریهای عقلانی كمتر در گروه یا عدم توافق‌ها در زمینه آنچه باید انجام پذیرد و چگونگی انجام آن، درگیری‌های عقلانی باعث افزایش عملكرد متهورانه شركتهای جدید می‌گردند، كه احتمالا بواسطه افزایش كیفیت تصمیم‌گیری خواهد بود. (اسینهارت و بورگویز 1988، انسلی، پیرسون و اماسون 2002).

در حالیكه این مطالعه پیشنهاد می‌كند كه تركیب گروهی دارای مضامین خاصی برای فرآیندهای داخلی چنین گروهی خواهد بود، تشكیل یك تیم كارآفرینی نیز همچنین خود بر این اساس تلویحاتی را در زمینه گوناگونی‌ ایده‌ها و چشم‌اندازهای تیمی خواهد داشت. برای پدیده‌های متهور اقتصادی جدید كه موفقیت آنها منوط به توانایی جهت نوآوری و دسترسی به ایده‌ها و فرصتهای جدید می‌باشد، داشتن حالت متجانس بیش از اندازه در چارچوب مؤسسین خود ممكن است بوجود‌ آورنده مشكلات خاصی باشد. در این خصوص بیكمن، برتون و اوریلی (2005)، در مطالعه‌ای در خصوص پدیده‌های متهورانه دارای تكنولوژی بالای دره سیلیكون، به شركتهایی برخورد نمودند كه تیم‌های مدیریت ارشد آنها دارای وابستگی‌ها به شركتهای مختلف دیگری بوده و با این وجود احتمالا توانسته بودند در مقایسه با شركتهای دیگری كه از وابستگی‌های مشابه برخوردار نبودند، از موفقیت بالاتری برخوردار باشند. بطور مشابه رور و كیلی (1990) گزارش دادند كه تیم‌های مؤسسی كه در آن اعضای تشكیل‌دهنده تیم موقعیت‌های كلیدی خاصی را در برداشتند دارای موفقیت بالاتری در زمینه كارآفرینی بودند.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی

نتیجه‌گیری

علیرغم آنكه تعداد زیادی از مطالعات نسبت به بررسی عملكرد كارآفرینی اقدام نموده‌اند، ترسیم هر گونه استنتاج قدرتمندی در زمینه خصیصه‌های كارآفرینان و تیم‌های ارشد مدیریتی، كه در زمینه عملكرد پدیده‌های متهورانه جدید سودمند می‌باشد، مشكل بنظر می‌رسد. چنین مشكلی ریشه در دو عامل دارد. در ابتدا، در حالیكه مشخص نمودن تعدادی از صفات مرتبط با خصیصه‌های فردی و تیمی، كه بظاهر مرتبط با عملكرد قدرتمند كارآفرینی است، امكان‌پذیر می‌باشد، چنین خصیصه‌هایی (نظیر تحصیل و تجربه) معمولا مرتبط با عملكرد قدرتمند و عالی در كلیه بخشهای اقتصادی خواهند بود. بطور خلاصه چنین مطالعاتی اطلاعات اندكی، در زمینه آنكه چه چیزهایی می‌بایست جهت موفقیت و حركت یك كارآفرین رو به جلو محقق شود یا چه چیزهایی باعث می‌شود تا افراد به سمت وظایف متمایز كارآفرینی حركت نمایند، در اختیار خواننده قرار می‌دهند. به همین دلیل، آنها بصورت كامل در آنچه ما از كارآفرینی درك می‌كنیم، همانند فعالیت‌های اقتصادی متمایز، مشاركت نداشته و همچنین آنها هیچگونه رهنمود مشخصی را جهت ارائه به سیاست‌گذاران در اختیار قرار نمی‌دهند.

دلیل دوم برای به دست آوردن چنین نتیجه‌ای از طرح‌ها و الگوهای بكار گرفته شده در این تحقیقات بدست آمده است. اكثریت مطالعات مرتبط با عملكرد كارآفرینی نمونه‌ای از اقدامات متهورانه اقتصادی جدید را در برگرفته و آنها را مورد بررسی آماری قرار می‌دهند تا آنكه مشخص سازند كه كدامیك از خصیصه‌ها در این نمونه مرتبط با شركتهای دارای عملكرد بالاست. با این وجود بسیاری از خصیصه‌های مربوطه به افراد مختلف در چنین آنالیزهایی دست‌خوش تفسیرهای جایگزین قرار گرفته‌اند، آنالیزهایی كه براساس نقطه نظرات آنها عملكرد عالی بواسطه انتخاب بهتر فرصتهای كارآفرینی قبل از انجام آن می‌باشد. بهنگامی كه در اولین نگاه تمایز بین این توضیحات جایگزین ممكن است مبهم جلوه نماید، در عمل چنین مواردی دارای مضامین و تلویحات جدی و مهمی می‌باشند. بطور مثال، درنظر گرفته شود كه ارتباط مثبت بین تجربه قبلی صنعتی و عملكرد متهورانه جدید بواسطه توانایی قدرتمند صنعت پیشگان جهت مشخص ساختن فرصتهای كارآفرینی با ارزش می‌باشد و درحقیقت وجود تجربه صنعت قبلی بهنگامی كه مسئله مدیریت شركت جدید جهت اكتشاف فرصتهای عرضه شده به میان می‌آید، دارای ارزش چندانی نخواهد بود. در این خصوص، سرمایه‌گذاران و مؤسسین، بهنگامی كه شركتهای خود را آغاز می‌نمایند، هیچگونه ارجحیتی را برای كاندیداهای مشاغل دارای تجربه صنعتی قائل نمی‌باشند. بنابراین درك مكانیزم‌های محرك ارتباط بین تجربه صنعتی و عملكرد پدیده‌های متهور جدید، با توجه بدانكه مكانیزم‌های مختلف سیاست‌های متفاوتی را در بر خواهند داشت، مهم می‌باشد. این امر را تنها می‌توان از طریق مطالعات طراحی شده دقیق مورد كنكاش قرار داد. یكی از دیدگاه‌ها در این زمینه جمع آوری مجموعه‌های اطلاعاتی می‌باشد كه امكان استفاده از تكنیك‌های‌ آماری پیشرفته را جهت مخاطب قراردادن فرآیندهای خود انتخابی در كارآفرینی میسر می‌سازد. از جمله دیگر دیدگاه‌ها، بطور مثال، انجام مطالعات صریح بیشتر جهت بررسی ارتباط بین خصیصه‌های فردی و رفتار كارآفرینان می‌باشد تا بدین وسیله مشخص گردد كه آیا صفات فردی خاص ارتباطی با روال‌های مدیریتی متفاوت در امر پدیده‌های متهور جدید دارند یا خیر.

با پیشرفت فهم ما از عوامل محرك عملكرد كارآفرینی، نیاز به پیشرفت در كیفیت مباحث تئوریكی و شواهد مربوط بدان وجود دارد. بطور كلی، مقوله مربوطه به عملكرد كارآفرینی دارای صفاتی چون كمبود تحقیقات دسته‌ جمعی و سیستماتیك است. مطالعات مختلفی از تعاریف تئوریكی و عملیاتی گسترده‌ای به منظور جمع‌آوری اطلاعات در زمینه پدیده‌های متهور كارآفرینی اقدام نموده‌اند. بر این اساس مراكز تحقیقاتی نسبت به گسترش حوزه پهناوری از صنایع و كشورها در چارچوب حوزه مطالعاتی خود اقدام نموده و بر این اساس تحصیل یك نتیجه‌گیری تعمیم یافته عمومی و عملی در این زمینه با مشكل روبرو گردیده است. محققین و تحقیقات آنها در حول مجموعه‌ای از سوالات تحقیقاتی یا روشهای تئوریكی مربوط به عملكردكارآفرینی متمركز و سازماندهی نگردیدند. بر این اساس، موارد و اقدامات بسیاری در زمینه تلاش جهت شبیه‌سازی راهكارهای تحقیقاتی، كه بر روی اینگونه سوالات متمركز می‌باشند، می‌بایست تحصیل گردد. پدیده‌هایی كه با طراحی برجسته خود (همراه با توجه به مسائل مرتبط با سازگاری با دیگر مطالعات) بازتاب‌دهنده چشم‌اندازهای تئوریكی و رویه‌های روش‌شناسی بسیاری می‌باشند. در نهایت این نكته حائز اهمیت می‌باشد كه این بررسی به روش مدیریتی به تحقیقات در حال انجام در زمینه مسائل مربوط به عوامل تعیین كننده كارآفرینی ربط داده شود.

عوامل تعیین كننده موفقیت كارآفرینی