الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 48000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
شماره
۱۰۵
کد مقاله
MNG105
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
مزیت های کار – زندگی و تعلق سازمانی:
مدلهای مطلوبیت نفع شخصی و تئوری سیگنالینگ
نام انگلیسی
Work-life benefits and organizational attachment: Self-interest utility and signaling theory models
Work-life; Employee benefits; Work–family; Employee attitudes; Organizational support; Sex differences
مرجع به فارسی
دانشگاه تگزاس – آرلینگتون، دپارتمان مدیریت، ایالات متحده، الزویر
مرجع به انگلیسی
University of Texas at Arlington, Department of Management, USA; Elsevier
کشور
ایالات متحده
مزیت های کار – زندگی و تعلق سازمانی: مدلهای مطلوبیت نفع شخصی و تئوری سیگنالینگ
چکیده
مطالعه جاری نسبت به بررسی دو مورد تئوریکی متناقض و رقابتی، در خصوص این مسئله که چرا سیاست های کار- زندگی، نظیر برنامه‌های کمک یار / مراقب وابسته و طرح‌های انعطاف پذیر، بر روی تعلق سازمانی تاثیر می‌گذارند، اقدام می‌نماید. مدل مطلوبیت / سودمندی نفع شخصی (خویش کامی) بازگو کننده این مطلب است که سیاست های مرتبط با کار- زندگی بر روی تعلق سازمانی تأثیر می‌گذارد، چرا که استفاده از این خط مشی ها از سوی مستخدمین سبب تسهیل تعلق سازمانی آنها خواهد شد.
در مقابل، مدل سیگنالینگ نیز اینگونه مفروض می‌دارد که این خط مشی ها سبب تسهیل تعلق سازمانی به صورت غیر مستقیم، از طریق پشتیبانی سازمانی ادراک شده، خواهد شد. بر این مبنا، هر دو مدل، با استفاده از یک نمونه، متشکل از ۲۸۶ نفر از مستخدمین تمام وقت و با بهره‌گیری از تحلیل‌های رگرسیون، مورد بررسی قرار گرفته‌اند. نتایج حاصله، از هر دو مدل سیگنالینگ و مدل سودمندی یا مطلوبیت نفع شخصی پشتیبانی می‌نمایند.
برای زنان، در دسترس بودن مزیت‌های مربوط به کار- زندگی، صرف نظر از استفاده آنها از این مزیت‌ها، جزء فاکتوری بشمار می‌آید که بر روی تعلق سازمانی تاثیر گذار می‌باشد و این تأثیرات در تعامل با ادراک های پشتیبان، با مدل سیگنالینگ عمل خواهند نمود.
در مقابل، مدل نفع شخصی نیز تنها برای مردان پشتیبانی شده است. مخصوصاً، قابلیت دسترسی و استفاده از برنامه‌های انعطاف پذیر، در ارتباط با پیش بینی تعهد عاطفی در بین مردان می‌باشد، بگونه ای که این قابلیت دسترسی به برنامه‌های انعطاف پذیر تنها زمانی بطور مثبت در ارتباط با تعهد می‌باشد که میزان استفاده آن از سوی مردان بالا باشد.
اما به هنگامی‌که میزان استفاده اندک است این موضوع حالت منفی خواهد یافت. بهره‌گیری از کمک یار / مراقب وابسته و انعطاف پذیری در برنامه نیز در تعامل با پیش بینی تعهد عاطفی، تمایلات به جابجایی یا ترک شغل و پشتیبانی سازمانی ادراک شده می‌باشد.
مضمونی که این نکته را در بر دارد که تأثیر پیاده سازی خط مشی‌های مرتبط ممکن است منوط به آن باشد که سازمان ذی‌نفع قبلا چه خط مشی ها و سیاست‌های دیگری را عرضه نموده است. بر این مبنا، یافته ها بر حسب استنباط‌های حاصله، در خصوص رویه‌های تئوریکی و عملی سازمانی، مورد بحث قرار می‌گیرند.
سازمان ها به صورت فزاینده ای ارائه دهنده مزیت های کار- زندگی (WLBها) نظیر برنامه‌های کمک یار / مراقب وابسته و سیستم کاری انعطاف پذیر، جهت کمک به مستخدمین در زمینه مدیریت کار و خانواده، می‌باشند (فریدمن،۱۹۹۰). مطالعات انجام شده معرف آن هستند که مزیت های کار- زندگی سبب تسهیل تعلق سازمانی، از طریق افزایش تعهد سازمانی (گراور و کروکر، ۱۹۹۵؛ تامپسون، بوویس و لینز، ۱۹۹۹) و کاهش تمایلات جابجایی یا تغییر شغل (بهسان، ۲۰۰۵؛ گراور و کروکر، ۱۹۹۵؛ تامپسون و همکاران، ۱۹۹۹)، خواهند شد.
با این وجود، این موضوع از وضوح کمتری برخوردار است که آیا صرف وجود چنین خط مشی هایی منجر به ببار آمدن چنین تأثیرات مثبتی می‌شود، یا آنکه این دستاوردها در حقیقت ناشی از استفاده عملی از چنین راهکارهایی است. مبحث جاری دو تشریح تئوریکی که چرا مزیت های مربوط به کار – زندگی سبب ارتقای تعلق سازمانی می‌شود، را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
۱-۱٫ مزیت های کار- زندگی
سازمان ها غالباً با این هدف اقدام به ارائه مزیت های کار- زندگی می‌نمایند، تا آنکه دسترسی به نتایج و دستاوردهای مثبت تسهیل شود. بنابر این درک این نکته که آیا آنها واقعاً چنین مواردی را انجام می‌دهند مهم می‌باشد. مطالعه جاری اقدام به بررسی پارامترهای کمک یار وابسته (DC) و انعطاف پذیری در برنامه زمانی (SF)، دو مورد تحت بررسی شایع مرتبط با WLBها (نظیر مطالعات انجام شده بوسیله کاسپر و بوفاردی، ۲۰۰۴؛ گراور و کروکر، ۱۹۹۵؛ را و هیلند، ۲۰۰۲)، می‌نماید.
بررسی متمایز WLBها از اهمیت قابل توجهی برخوردار است چرا که مزیت های مختلف ممکن است اثرات منحصر به فردی را بر روی دستاوردهای سازمانی داشته باشند (گراور و کروکر، ۱۹۹۵) و احتمالا در تعامل با نتایج پیش بینی خواهند بود (آرتور، ۲۰۰۳؛ کاسپر و بوفاردی، ۲۰۰۴).
۲-۱٫ چرا مزیت های کار- زندگی بر روی تعلق ثأثیر می‌گذارند؟
با وجود آنکه تحقیقات این موضوع را پیشنهاد می‌نمایند که WLBها در ارتباط با تعلق سازمانی می‌باشند، مکانیزمی‌که بر مبنای آن چنین موردی رخ می‌دهد به میزان کمتری درک شده است. تئوری مربوطه در بردارنده دو روش می‌باشد که بر مبنای آن WLBها می‌توانند بروی تعهد و میزان جابجایی/تغییر شغلی تأثیرگذار باشند. یک مدل نفع شخصی (لیند و تیلر، ۱۹۸۸) معرف آن است که WLBها سبب ارتقای تعلق و به هنگامی‌‌خواهند شد که مستخدمین خود را از نکته نظر شخصی مفید می‌یابند.
یافته های حاصل شده از مطالعات مختلف نیز از این ایده پشتیبانی می‌کنند. مستخدمینی که تمایل به تحصیل بهره از WLB هستند، این مبحث را بسیار مطلوب تر از اشخاصی تلقی می‌کنند که چنین تمایلی را احساس نمی‌کنند (گراور، ۱۹۹۱). استفاده از WLBها در ارتباط با نزاع‌های کمتر مرتبط با خانواده – کار می‌باشد (هامر، نیل، نیوسام، براکوود و کولتون، ۲۰۰۵).
بهره‌گیری از پارامتر نگهداری کودکان در محل سبب می‌شود تا مستخدمین احساس مثبت بیشتری را در خصوص مدیریت کار و مراقبت از کودکان، در مقایسه با دیگر افراد، داشته باشند (کاسک و نیکول، ۱۹۹۲). مستخدمینی که در شرایط WLB به فعالیت می‌پردازند، از تمایلات کمتری در زمینه تغییر یا جابجایی شغلی برخوردار می‌باشند (کاسک، لاچ و ایتون، ۲۰۰۶) و در مقایسه با افراد دیگر، WLB را بعنوان یک رویه مناسبتر در این عرصه ذکر می‌نمایند (پارکر و آلن، ۲۰۰۱).
در صورتی که استفاده از WLB ها در بردارنده تأثیرات مثبت باشد، اثر قابلیت دسترسی به WLB بر روی دستاوردها نیز می‌بایست در تعامل با استفاده از آن و بگونه ای باشد که WLB ها دارای تأثیر مثبت برای اشخاصی باشند که بهره بالایی از آن می‌برند و در مقابل تأثیر آن برای افرادی که از این موهبت برخوردار نمی‌باشند اندک یا بدون تأثیر خواهد بود. این مدل سودمندی نفع شخصی در شکل۱ ترسیم شده است.
۳-۱٫ تعاملات بین خط مش های کار- زندگی
علاوه بر تأثیرات WLBها بصورت متمایز، WLBها ممکن است دارای تعاملاتی با دستاوردهای مرتبط با پیش بینی نیز باشند. به طور مثال، کاسپر و بوفاردی (۲۰۰۴) دریافتند که اثرات عرضه DC، بر روی ادراک های پشتیبان، برای سازمان هایی که دارای برنامه های کاری سنتی می‌باشند، در برابر آن دسته از سازمان هایی که از برنامه های انعطاف پذیر برخوردار هستند، قویتر خواهد بود. آرتور (۲۰۰۳) تعامل مشابهی را بین WLBها در زمینه پیش بینی ارزش سهام ترسیم نمودند. چنین تأثیر تعاملی ممکن است به اثرات WLBها بر روی تعلق سازمانی تعمیم یابد.
۴-۱ . تفاوت های جنسیتی
تحقیقات اساسی در بردارنده آن می‌باشند که تفاوت های جنسیتی در خصوص ارتباطات کار- خانواده وجود دارند. به طور مثال، زنان در مقایسه با مردان با تنش های بیشتری در زمینه کار و مسائل خانوادگی برخوردار می‌باشند، که دلیل آن احتمالاً بدین صورت خواهد بود که آنها غالباً مسئولیت بیشتری برای مراقبت‌های وابسته خواهند داشت. علاوه براین، زنان همچنین از انعطاف پذیری برنامه های کاری به صورت غالب استفاده نموده و مزیت بیشتری را از آن حاصل می‌نمایند.
چنین تفاوت های جنسیتی می‌تواند تشریح کننده یافته هایی در این زمینه باشد که WLBها به صورت یکنواخت سبب ارتقای تعهد برای زنان می‌گردد، اما این ارتقا برای مردان تنها زمانی بوجود خواهد آمد که پشتیبانی سازمانی غیر رسمی‌‌در سطح بالایی وجود داشته باشد. براین مبنا ما انتظار خواهیم داشت تا WLBها به میزان بیشتری وابسته به تعلق زنان، در مقایسه با مردان، ایفای نقش خواهد نمود.
کار زندگی تعلق سازمانی مطلوبیت
۲- روش
۱-۲٫ داده ها و نمونه
داده ها از طریق یک پرس و جوی آنلاین جمع آوری گردید. مشارکت کنندگان در این بررسی از بین دانشجویان دانشگاه مرکزی ایالات متحده انتخاب گردیده و برای مدت حداقل ۲۰ ساعت در هفته بکار گرفته شدند. آنها برای تکمیل پروسه پرس و جو به وب سایت خاصی رجوع نمودند. برآوردهای جهت اطمینان از آنکه مشارکت کنندگان واجد صلاحیت کافی می‌باشند یا خیر انجام گرفت. پس از تکمیل این پرس وجو، نام مشارکت کنندگان به همراه آدرس ایمیل، جهت برقراری تماس، مشخص گردید.
برای حاصل آوردن تعداد کافی از مشارکت کنندگان، دانشجویان این کالج می‌بایست بصورت تصادفی با افراد تماس داشته و آنها را ترغیب نموده تا در این پروسه شرکت نمایند، در غیر این صورت، کسر نمره برای آنها منظور می‌گردید. آدرس پستی مشارکت کنندگان در فایل داده نهایی نیز مورد بررسی قرار گرفت تا آنکه این اطمینان حاصل گردید که داده های پرس و جو برای چندین بار ارسال نشده باشد. در صورتی که ایمیل دوبلی مشخص می‌شد، سؤالات دوبل باید حذف می‌گردید.
۲-۲٫ برآوردها
۱-۲-۲٫ قابلیت دسترسی به WLB
لیست‌های ذیل به مشارکت کنندگان عرضه شد: لیست مزیت های هشت گانه DC (مراقبت از کودکان در محل، مراقبت از کودکان به هنگام بیماری، برنامه های مرجع DC، هزینه های انعطاف پذیری DC، سوبسیت های مراقبت از کودکان یا بزرگسالان، کمک های مالی و پذیرش فرزند یا فرزند خواندگی، گسترش اجازه مرخصی ازدواج / تاهل).
لیست مزیت‌های هفت‌گانه SF (کار نیمه وقت، رویه‌های مرتبط با به اشتراک گذاری شغلی، ساعات کار انعطاف پذیر به صورت روزمره، ساعات کاری انعطاف پذیر روزمره، ساعات روزمره انعطاف پذیر کاری بصورت متغیر، برقراری ارتباطات از راه دور، کار فشرده هفتگی). سؤالاتی در زمینه مهیا بودن هر یک از این موارد در محیط کار نیز مد نظر قرار گرفت. براین مبنا، پاسخ‌های دریافتی بصورت کد‌هایی بشرح ذیل مشخص شدند:
۰= عدم وجود، ۱= وجود داشتن، ۲= عدم اطلاع. بعلاوه، به پیروی از گراور و کروکر (۱۹۹۵)، پاسخ‌های «نمی‌دانم» بعنوان پاسخ مفقوده تلقی گردید. نمرات حاصله برای قابلیت دسترسی DC (محدوده ۸-۰) و SF (محدوده ۷-۰) به صورت مجزا با اضافه کردن یک نمره برای مورد موجود، با تاسی از آلن (۲۰۰۱) مشخص گردید.
۲-۲-۲٫ استفاده WLB
مشارکت کنندگان استفاده از ۸ مزیت DC و۷ مزیت SF را گزارش نمودند. پاسخ ها تحت عنوان کدهای ذیل مشخص شدند: ۰ = عدم استفاده، ۱ = استفاده موردی، و ۲ = استفاده مکرر. یک نمره نیز از طریق جمع DC (محدوده ۱۶-۰) و SF (محدوده ۱۴-۰)، مزیت های استفاده شده، محاسبه گردید.
۳-۲-۲٫ پشتیبانی سازمانی ادراک شده
POS با توجه به ۸ قلم مورد سنجش قرار گرفت (ایسنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶) با توجه به مقیاس لیکرت ۵ امتیازی (۱= کاملاً نا موافق تا ۵ مساوی کاملاً موافق). یک نمونه از این مورد عبارت است: (سازمان انتظارات مرا را ارج می‌نهد) ضریب آلفا به میزان ۸۹/۰ تعیین شد.
۴-۲-۲ تعهد عاطفی سازمانی
هشت قلم اطلاعاتی میر و آلن (۱۹۸۴) جهت برآورد تعهد عاطفی سازمانی مورد استفاده قرار داده شدند. نمونه این مورد عبارت است از: «من خوشحال می‌شوم تا آنکه در سازمان شغل خود را ادامه دهم». پاسخ ها بر مبنای مقیاس ۵ امتیازی لیکرت بنا شده است (۱ = ناموافق الی ۵ = کاملاً موافق) ضریب آلفا /۸۴ بوده است.
۵-۲-۲٫ تمایلات تغییر/ جابجایی شغل
با استفاده از پنج قلم اطلاعاتی تمایلات مربوط به جابجایی کارکنان مورد سنجش قرار گرفت. نمونه آن عبارت است از: « احتمالاً بدنبال یک شغل جدید در آینده نزدیک خواهم بود». پاسخ ها بر مبنای مقیاس ۵ امتیازی لیکرت بنا شده است (۱= کاملاً ناموافق الی ۵ = کاملاً موافق)، ضریب آلفا /۸۵ گزارش شد.
۳-۲٫ رویه های تحلیل داده
فرضیه های مربوطه با رگرسیون سلسله مراتبی مورد آزمایش قرار گرفتند. دو (یا سه) متغیر وابسته پر‌ایکن و وست نیز جهت تشکیل یک عبارت تعاملی در نظر گرفته شده که پس از عبارت مرتبه پایین تر در بلوک اولیه وارد شدند. جایگزین میانگین نیز برای داده های مفقوده استفاده شد. اولین بلوک کلیه تحلیل ها شامل متغیر های کمی‌‌می‌باشند که به صورت تئوریکی در ارتباط با تداخل کار- زندگی هستند.
کار زندگی تعلق سازمانی مطلوبیت
۳- نتایج
تحلیل های حاصله اقدام به بررسی اثرات قابلیت دسترسی WLB، استفاده از WLB نمودند و جنسیت نیز در این باب اعمال شد (جدول۱ و۲). برای هر تحلیل، متغیرهای کمی‌‌در بلوک ۱، جنسیت در بلوک۲ و سهولت دسترسی در بلوک۳، استفاده در بلوک۴، کلیه تعاملات دو سویه (قابلیت دسترسی × استفاده، استفاده×جنسیت، قابلیت دسترسی ×جنسیت)در بلوک ۵، و تعاملات سه سویه در بلوک ۶ وارد شد.
۳- تحلیل تکمیلی : تأثیر وضعیت والدینی
بواسطه آن که مستخدمینی که دارای فرزند در نمونه ما از نمایندگی کافی برخوردار نبوده اند، تحلیل هایی جهت تشخیص آنکه آیا یافته های حاصله، تمایزاتی را بین والدین و پرسنل معمولی نشان می‌دهند یا خیر صورت گرفته است.
وضعیت والدینی (تحت دسته بندی تعداد کودکان زیر ۱۸ سال در خانه) بررسی شده و تعامل یا ارتباط بین قابلیت دسترسی ـ تعلق WLB، ارتباط بین قابلیت دسترسی * کاربرد تعامل و تعلق کاری و بدون توجه به تعاملات مربوطه مشخص شد. این تحلیل ها بواسطه محدودیت فضایی در اینجا ذکر نشده اند، اما می‌توان آن را از طریق نگارنده بدست آورد.
کار زندگی تعلق سازمانی مطلوبیت نفع و سیگنالینگ
۴- مباحث
مطالعه جاری تحقیقات گذشته را از طریق بررسی دو تشریح تئوریکی، مدل مطلوبیت نفع شخصی و مدل تئوری سیگنالینگ، مورد بررسی قرار داده است، همانگونه که تشریحاتی در باب این مسئله که چرا WLBها بر روی تعلق سازمانی ـ تأثیر می‌گذارند. مدل مطلوبیت نفع شخصی این نکته را در نظر دارد که سودمندی WLBها برای مستخدمین است که بر روی تعلق سازمانی آنها تأثیر گذار می‌باشد، بنابراین مستخدمینی که استفاده بالاتری از این پارامتر می‌نمایند می‌بایست تعلق سازمانی بالاتری را در مقایسه با دیگر افراد از خود نشان دهند.
۱-۴٫ محدودیت ها، نکات قوت و دستورالعمل هایی برای تحقیقات آتی
مطالعه جاری در این مبحث از طریق بررسی مکانیزمی مشارکت دارد که بواسطه آن WLB بر روی تعلق سازمانی تأثیر می‌گذارد. نتایج حاصله مؤکد مدل سیگنالینگ و همچنین مدل مطلوبیت نفع شخصی هستند، البته به هنگامی که عکس العمل های مردان را مد نظر قرار دهیم. با این وجود، محدودیت هایی وجود دارند که باید آنها را در تحقیقات آتی مشخص نموده و مورد خطاب قرار داد. یکی از این محدودیت ها طراحی سطح مقطع است که از استنتاجات سببی جلوگیری می‌نماید.
با وجود آنکه قابلیت دسترسی WLBها احتمالاً بعنوان یک پیش بینی کننده تعلق سازمانی عمل می‌نماید، تشریحات دیگر این موضوع را نمی‌توان غیر محتول شمرد. یک متغیر سوم می‌تواند بر روی تعلق سازمانی و پذیرش WLBها تأثیر گذار باشد. به طور مثال، شرکتهای پیشرو ممکن است تجارب بیشتری در زمینه WLB داشته باشند و این شرکتها همچنین ممکن است دارای مستخدمین برتری نیز باشند.
کار زندگی تعلق سازمانی مطلوبیت
۵- نتیجه گیری
دو تئوری رقابتی، مدل مطلوبیت نفع شخصی و مدل سیگنالینگ، به عنوان تشریح این مبحث که چرا WLBها بر روی تعلق سازمانی تأثیر می‌گذارند، مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها، هر دو مدل را مورد پشتیبانی قرار می‌دهند. برای زنان، این داده ها سازگار با مدل سیگنالینگ می‌باشد که مؤکد آن است که WLBها این سیگنال را همراه خواهند داشت که سازمانها به مستخدمین خود توجه داشته و بر روی تعلق سازمانی بصورت غیر مستقیم از طریق POS تأثیر می‌گذارند. در مقابل، پشتیبانی‌هایی نیز برای مدل مطلوبیت نفع شخصی در بین مردان نیز وجود دارد.
استفاده SF در تعامل با قابلیت دسترسی SF و تعهد برای مردان می‌باشد، به گونه ای که قابلیت دسترسی SF به صورت مثبت در ارتباط با تعهد ذکر می‌شود، آن هم به هنگامی‌که استفاده به میزان بالا باشد، اما در زمانی که استفاده اندک باشد، این میزان بصورت منفی در ارتباط با تعهد خواهد بود. در نهایت، قابلیت دسترسی برای DC و SF در تعامل با پیش بینی تعلق بگونه ای می‌باشد که قابلیت دسترسی یک WLB به میزان بیشتری در ارتباط با تعلق و به هنگامی‌خواهد بود که قابلیت دسترسی دیگر WLB اندک باشد.
این امر مؤکد آن است که سازمانها می‌توانند به هنگامی که یک برنامه جدید WLB را آغاز می‌کنند، در مقایسه با تکمیل رویه های از قبل موجود WLB خود، قابلیت ارتقای تعلق سازمانی بهتری را از خود نشان دهند. بنابراین، سرمایه بازگشتی از رشد برنامه WLB ممکن است کوچکتر از میزان برگشتی آن برای پیاده سازی برنامه WLB باشد. سازمانها همچنین می‌بایست این موضوع را درک نمایند که WLB ها ممکن است سبب بروز حالت های منفی در بین مردانی شوند که از آنها بهره نمی‌جویند.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
