الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 48000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
انگیزه مستخدمین تعهد یادگیری کوچک سازی رضایت شغلی
شماره
۱۰۶
کد مقاله
MNG106
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
مطالعه‌ای در خصوص ایجاد انگیزه برای مستخدمین در باب تعهد به یادگیری در ورای دوران کوچک سازی:
دیدگاه مرتبط با رضایت شغلی
نام انگلیسی
A study on motivating employees’ learning commitment in the post-downsizing era: Job satisfaction perspective
تعداد صفحه به فارسی
۴۱
تعداد صفحه به انگلیسی
۱۳
کلمات کلیدی به فارسی
کوچک سازی، سرمایه انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رضایت شغلی، فراگیری و یادگیری سازمانی، تعهد سازمانی
کلمات کلیدی به انگلیسی
Downsizing; Human capital; Strategic human resource management; Job satisfaction; Organizational learning; Organizational commitment
مرجع به فارسی
دپارتمان تجارت بین‌المللی، کالج ونزائو اورسولین، تایوان
دپارتمان مدیریت بازرگانی انستیتوی تکنولوژی ملی کینمن، تایوان، دپارتمان ارنباطات و روابط کارگر (و کارفرما) و انستیتو مطالعات کارگری، دانشگاه ملی چانگ چنگ، تایوان، الزویر
مرجع به انگلیسی
Department of International Business, Wenzao Ursuline College of Languages, Kaohsiung, Taiwan
Department of Business Administration, National Kinmen Institute of Technology, Taiwan
Department of Labor Relations and Institute of Labor Studies, National Chung Cheng University, Taiwan
National Kaohsiung University, Taiwan; Elsevier
کشور
تایوان
انگیزه مستخدمین تعهد یادگیری کوچک سازی رضایت شغلی
مطالعه‌ای در خصوص ایجاد انگیزه برای مستخدمین در باب تعهد به یادگیری در ورای دوران کوچک سازی:
دیدگاه مرتبط با رضایت شغلی
چکیده
با توجه به دیدگاه‌های مبتنی بر- منابع، فراگیری سازمانی بعنوان شالوده شرکت ها برای خلق منابع خاص و مورد نیاز آنها بشمار می‌آید، مبحثی که قابلیت افزایش مزیت رقابتی را خواهد داشت. براستی رویه‌های یادگیری سازمانی نشأت گرفته از فراگیری فردی در داخل سازمان می‌باشد. در عین حال، بسیاری از شرکت ها به منظور کاهش مستخدمین، استراتژی های کوچک سازی را پیشه خود ساخته‌اند.
با این وجود، چنین رویه‌ای سبب شده است تا تاثیرات زیادی، چه بر روی مستخدمین اخراجی و چه بر روی مستخدمین باقیمانده، بر جای گذاشته شود. بر این مبنا، باقیمانده مستخدمین اعتماد و صداقت خود به شرکت را از دست داده و نهایتاً آن سازمان را ترک خواهند نمود.
چنین پیامدی نه تنها بر روی عملیات روزمره شرکتی تأثیر می‌گذارد، بلکه بر انگیزه فراگیری مستخدمین، جهت ارتقای توانایی خود، به منظور ازدیاد مزیت رقابتی شرکتی، نیز تاثیر خواهد گذاشت. در عصر ماورای دوران کوچک سازی، به کارگیری مدیریت متناسب منابع انسانی و رویه مرتبط با آن، جهت انگیزه بخشیدن به مستخدمین، بعنوان یک مبحث حیاتی مطرح می‌باشد.
مطالعه جاری، تحقیق خود را بر مبنای دو ساختار روانشناختی بنیان می‌گذارد: رضایت شغلی و تعهد به فراگیری به منظور بررسی محتوای رضایت شغلی، که به میزان قابل توجهی بر روی تعهد آموزشی یا فراگیری مستخدمین باقیمانده تأثیر خواهد گذاشت.
این مطالعه، جهت جمع آوری و آنالیز داده ها، از هر دو روش های کمیو کیفی استفاده می‌نماید. نتایج حاصله نشان دهنده آن می‌باشند که دو معیار مطرح در مبحث رضایت شغلی یعنی «ارتباط با همکاران» و «ارتباط با خانواده» به میزان زیادی بر روی مقوله تعهد به فراگیری مستخدمین تاثیر خواهند گذاشت.
با این وجود، چنین امری کاملاً متمایز از انتظارات ذهنی مدیران به شمار می‌آید. این یافته ها فراهم آورنده استنباط‌ها یا تلویحات مهمی، هم در رشته تحقیقاتی و هم در مباحث ذیل خواهند بود: مدیریت عملی کوچک سازی شرکت ها، ایجاد انگیزه در بین مستخدمین، مدیریت میان فرهنگی و رویه های مدیریت منابع انسانی استراتژیک.
کلمات کلیدی: کوچک سازی، سرمایه انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رضایت شغلی، فراگیری و یادگیری سازمانی، تعهد سازمانی
انگیزه مستخدمین تعهد یادگیری کوچک سازی رضایت شغلی
۱- مقدمه
از دهه۱۹۸۰، امر کوچک سازی شرکت ها، بعنوان یکی از خط مشی های غیر قابل تغییر، در بین شرکت ها در سراسر گیتی مطرح شده است. از نقطه نظر نگرش های مبتنی بر- منابع مخصوصاً در زمان اقتصاد دانش (محور)، شرکتهای مختلف اقدام به پیاده سازی استراتژی های کوچک سازی و کاهش نیروی کار نموده و بطور گزینشی بهترین کارکنان را برای خود حفظ نمودند.
با این وجود، شرکت ها هنوز مجبور می‌باشند نسبت به ارتقای کیفیت مستخدمین باقیمانده اقدام نموده و بر این مبنا آنها را ترغیب سازند تا مهارت های جدیدی را فرا گیرند، مهارتهایی که باعث تجدید حیات سازمانی آن شرکتها شده و در نهایت سبب ارتقای مزیت های رقابتی آنها خواهد شد.
علت چنین پدیده‌ای نیز بدین صورت تشریح می‌شود که فراگیری (یادگیری) سازمانی مبنای فرآیند استراتژیکی شرکتی و مزیت های رقابتی آتی خواهد بود. بعلاوه، وضعیت فراگیری و آموزش فردی در محدوده سازمان ها نیز بعنوان شالوده رویه فراگیری سازمانی به شمار خواهد آمد.
برخی از بررسی های طولی نشان دادند که بسیاری از شرکت هایی که اقدام به کوچک سازی و تعدیل نیرو نموده اند نتوانسته اند اهداف اولیه خود را حاصل نموده و در زمینه فرآیند حاصل آوردن مزیت های مطلوب رقابتی با شکست روبرو شده است.
به جای حذف هزینه ها، تحصیل سود، ارتقای بهره وری و افزایش قیمت سهام، آنها از حس اخلاقی کمتر مستخدمین، تعهد پایین‌تر کارکنان و کمبود صداقت در رنج بوده‌اند. چنین پدیده‌ای بر روی فعالیت های شغلی مستخدمین نظیر کیفیت و خدمات مربوط به مشتریان نیز تأثیر گذاشته است.
هدف این تحقیق، بررسی امر فراگیری مستخدمین از نقطه نظر پیمان ها و هنجارهای روانشناختی آنها در ورای دوران کوچک سازی می‌باشد. این یافته ها در تعامل با تحقیقات دانشگاهی در زمینه تغییرات سازمانی، فراگیری سازمانی و رویه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی خواهند بود. بعلاوه، آنها فراهم آورنده ارزش های مرجع واقعی و ملموس در زمینه رویه های مدیریت عملی منابع انسانی پس از کوچک سازی می‌باشند.
انگیزه مستخدمین تعهد یادگیری کوچک سازی رضایت شغلی
۲- بررسی مقاله
هدف از تحقیقات جاری مشخص نمودن قابلیت فراگیری مستخدمین از نقطه نظر ساختارهای روانشناختی آنها در ورای دوران کوچک سازی می‌باشد و بر این مبنا انتظار می‌رود که این یافته ها بعنوان مرجع مهمی‌‌برای طراحی رویه های مدیریت منابع انسانی به شمار آید. بنابراین، ما این مقاله را با توجه به کوچک سازی، رویه‌های مدیریت منابع انسانی، فراگیری سازمانی و دو مبحث مرتبط با ساختارهای روانشناختانه مستخدمین، یعنی رضایت شغلی و تعهد به یادگیری، ادامه می‌دهیم.
۱-۲٫ کوچک سازی، رویه های اجرایی مدیریت منابع انسانی و یادگیری سازمانی
۱-۱-۲٫ کوچک سازی
بسیاری از محققین سعی داشته اند تا نسبت به تعریف پدیده کوچک سازی، با استفاده از روشهایی که تا اندازه‌ای متمایز می‌باشند، اقدام نمایند. در اینجا ما چنین مضمونی را به شرح ذیل تعریف می‌کنیم. به منظور مقابله با تغییرات محیطی، حل مشکلات مدیریت و ارتقای کارایی سازمانی، یک شرکت می‌بایست برخی از عملکردهای خاص جهت ارتقای صلاحیت و بهره وری خود را در نظر داشته باشد. برخی از شایع ترین رویه های کاربردی استفاده شده عبارتند از:
کاهش هزینه، سازماندهی مجدد و اخراج مستخدمین یا همان تعدیل نیرو. در بین این موارد، کاهش نیروی کار بعنوان مبحث اصلی و در نهایت بعنوان آخرین مقوله ای به شمار می‌آید که می‌بایست بدان اقدام کرد.
۲-۱-۲٫ رویه های مدیریت منابع انسانی و فراگیری سازمانی
مبحث اصلی SHRM در بر دارنده این نکته نظر می‌باشد که رویه های مدیریت منابع انسانی بر روی عملکرد شرکتی تأثیر گذار خواهند بود. مطالعات اندکی وجود دارند که معرف آن هستند که برخی از موارد شناخته نشده بین رویه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی حقیقی وجود دارد. Wright، Dunford و Snell (2001) نسبت به خلاصه نمودن SHRM و مبحث استراتژیک خط مشی‌های مبتنی بر- منابع اقدام نموده اند.
آنها یک مدل ارتباطاتی را بین مدیریت منابع انسانی و مزیت های رقابت شرکتی پیشنهاد نمودند. فراگیری سازمانی و نوآوری جزء بخش های کلیدی این مدل به شمار می‌آید، چرا که رویه های مدیریت منابع انسانی، جهت تعامل با سرمایه عقلانی و قابلیت های استراتژیکی، وابسته به فراگیری خواهد بود. از طریق این فرایند، شرکت ها قابلیت ایجاد منابع سازمان دهی شده با ارزش، نادر و بی نظیری را خواهند داشت.
بنابراین، فراگیری سازمانی بعنوان یک فرایند استراتژیک و مبنای توسعه آتی مزیت های رقابتی به شمار می‌آید. بعلاوه، فراگیری افراد، بعنوان مبنای رویه یادگیری سازمانی بشمار می‌آید.
۲-۲٫ رضایت شغلی
Hoppock در ابتدا مفهوم رضایت شغلی را در سال ۱۹۳۵ مطرح نمود. وی اظهار داشت که رضایت شغلی متشکل از آن چیزی می‌باشد که در محیط کار احساس می‌شود و در بردارنده آن چیزی است که حاصل آن رضایت مستخدمین هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روان شناختی خواهد بود. چنین عواملی در حقیقت در بردارنده فعل و انفعلات ذهنی مستخدمین در ارتباط با محیط کاری آنها می‌باشد.
متعاقبا تعاریف بسیار متفاوتی در پی این مبحث مشخص شد، برخی از این تعاریف بر روی خود شغل تمرکز دارند، در حالی که تعاریف دیگر شامل کلیه عوامل مرتبط با شغل می‌باشند. برخی از محقیق رضایت را تحت عنوان احساسات مثبت یا واکنش های تهاجمی‌‌تعریف نموده اند، در حالی که دیگران آن را تحت عنوان خلای بین دستاوردهای مورد انتظار و دستاوردهای حقیقی می‌دانند.
۳-۲٫ تعهد به یادگیری
تعهد سازمانی نگرش مستخدمین به سازمان خواهد بود، که تحت عنوان مجموعه‌ای از پارامترهای مرتبط با شناخت و واکنش به کار عنوان گردیده و مورد بررسی قرار می‌گیرند. بر این مبنا، محققین عنوان داشته‌اند که تعهد سازمانی سبب سود دهی شرکت ها خواهد شد.
موریس و شرمن (Morris& Sherman) (1981) نشان دادند که تعهد سازمانی نه تنها قابلیت پیش بینی رفتارهای مربوط به نقل وانتقالات شغلی یا کارگشت را خواهد داشت، بلکه همچنین می‌تواند عملکرد مستخدمین را نیز پیش بینی نماید. میر، بوبوسل و آلن (Meyer, Bobocel & Allen) (1991) تعهد سازمانی را به شرح ذیل تعریف نمودند:
(۱) تعهد عاطفی، جائیکه مستخدمین از نقطه نظر روانشناختی و احساسی نسبت به شناخت و تکریم ارتباطات خود با سازمان اقدام می‌نمایند.
(۲) تعهد هنجاری، جائیکه مستخدمین به وفاداری و متعهد بودن به سازمان اعتقاد داشته و آن را بعنوان یک الزام مطرح می‌نمایند.
(۳) تعهد مداوم، جائیکه مستخدمین بواسطه بهره‌مندی از سودمندی کار خود را با آن شرکت تداوم می‌بخشند. تاکنون، تعهد یادگیری همراه با تعهد سازمانی در یک مبحث تحت بررسی و کنکاش قرار نگرفته اند.
انگیزه مستخدمین تعهد یادگیری کوچک سازی رضایت شغلی
۳- روش
این تحقیق هر دو روشهای کمیو کیفی را مد نظر قرار داده است. ما از تحقیقات پرسش نامه ای جهت اعمال مطالعه کمی‌‌استفاده نموده و از مصاحبه ها و مستندات تکمیلی نیز جهت انجام مطالعه کیفی بهره گرفتیم. سپس، ما اقدام به مقایسه نتایج حاصله از این دو روش نموده تا انکه ثبات و سازگاری آن را کنترل نماییم. مجموعه فرایند جمع آوری داده ها به مدت دو سال تداوم یافت.
۱-۳٫ نمونه موردی
این تحقیق بعنوان یک مبحث تشریحی و مطالعه موردی مد نظر می‌باشد و براین مبنا اقدام به جمع آوری داده ها شده است. به منظور ممانعت از عوامل مداخله گر از سبک های مدیریت مؤثر در این عرصه و تأثیرات مداخله جویانه که ناشی از اندازه های سازمانی، سیاست های فرهنگی و رویه‌های مختلف منابع انسانی می‌باشند، نمونه جاری از یک زمینه و چارچوب سازمانی مشابه اتخاذ شده است. بنابراین، مستخدمین تحت بررسی در این مطالعه از هفت کارخانه تولیدی تایوان و یک شرکت سرمایه گذاری خارجی، که در زمینه پتروشیمی‌فعالیت دارد، انتخاب گردیدند.
۲-۳٫ مطالعه کمی
۱-۲-۳٫ طراحی و برآورد پرسش نامه
این تحقیق از یک بررسی پرسشنامه ای بعنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات انبوه استفاده نموده است. در اینجا دو بخش مرتبط با این پرسشنامه وجود دارد: رضایت شغلی و تعهد به فراگیری. مقیاس ۵ امتیازی لی‌کرت جهت سنجش متغیرها به کار گرفته شد.
پاسخ های محتمل به صورت کاملاً رضایت بخش، بی‌تفاوت، عدم رضایت و کاملاً ناراضی تعیین گردیدند. موارد ذیل تشریحات تفصیلی با توجه به منبع این پرسشنامه را نشان می‌دهند که در بردارنده رویه مهیا سازی اعتبار و اطمینان پذیری متغیرها خواهد بود.
۲-۲-۳٫ رضایت شغلی
این پرسشنامه متشکل از ۸۷ سؤال بوده است. محتوای این پرسشنامه از تحقیقات رضایت مستخدمین GE و Wang Computer استخراج شد. این پرسشنامه برای چندین بار بوسیله اساتید و دانشجویان دانشگاه ملی سان‌یات‌سن (Sun Yat-Sen) مورد بازنگری قرار گرفت.
پرسشنامه استفاده شده در این تحقیق جزء نگارشی است که در سال ۱۹۹۸ به وسیله تسای (Tsai) وهوانگ (Huang) مورد بازنگری قرار گرفته بود. برخی از اساتید مدیریت منابع انسانی و مدیران این رشته نیز همچنین اعتبار محتوایی این پرسشنامه را مورد ارزیابی قرار داده اند.
۳-۲-۳٫ تعهد به فراگیری
این مبحث از تسای و هوانگ (۱۹۹۸) اقتباس شده است. محتوای اصلی در بردارنده وضعیت روانشناختی مرتبط با تمایل مستخدمین جهت فراگیری دانش و مهارت های جدید به صورت پیوسته در جهت سوددهی شرکتی و ارتقای مهارت های مستخدمین می‌باشد. محتوای مرتبط با اطمینان پذیری سنجش چنین مبحثی به وسیله تعدادی از اساتید منابع انسانی و مدیران آن مورد بحث و بررسی قرار گرفت.
در اینجا ۵ سؤال به طور کلی در نظر گرفته شده و میزان اطمینان پذیری (آلفای کرونباخ) ۹۴/۰ تعیین شد. این سؤالات به شرح ذیل می‌باشند.
۴-۲-۳٫ متغیرهای کنترلی
عوامل احتمال یا پیشایندی شخصی به آن دسته از متغیرهای مرتبط با آمار نفوس اشاره دارند که ممکن است بر روی شناخت مستخدمین در ارتباط با سیستم شرکتی، محیط و ارتباطات میان فردی تأثیر گذار باشند. به هنگامیکه اقدام به طراحی سیستم های منابع انسانی می‌شود، شرکت می‌بایست متغیرهای نفوذ شناسی مختلفی را به حساب آورد. بنابراین، به هنگامیکه تأثیر رضایت شغلی برروی تعهد به فراگیری در نظر گرفته می‌شود، برای کنترل، این متغیرها می‌بایست به متغیرهای ساختگی تغییر یابند.
۵-۲-۳٫ نمونه و توزیع
ما یک بررسی پرسشنامه ای را بر روی مستخدمین ۷ کارخانه انجام دادیم. بر این مبنا، مجموعا ۲۷۶ کپی از این پرسشنامه ارسال شد و پس از آن ۲۱۸ کپی جمع آوری گردید. نرخ بازگشتی۶۰/۷۸ درصد بوده است که در بین آنها ۲۰۹ پرسشنامه معتبر وجود داشته و بنابر این نرخ بازگشت معتبر ۷۲/۷۵ درصد گزارش شده است.
بازگشت های غیر معتبر شامل مواردی است که بسیاری از پرسش ها پاسخ داده نشده اند و یا آنکه پاسخ‌ها بدون تفکرات قابل توجهی مد نظر قرار گرفته بودند، به طور مثال، مواردی که دارای پاسخ های یکسانی در کل پرسشنامه بودند در این زمره قرار گرفتند.
۶-۲-۳٫ تحلیل ها و نتایج
۱-۶-۲-۳٫ همبستگی بین عوامل رضایت شغلی و تعهد به فراگیری
تحلیل های همبستگی کلیه متغیرها اعمال گردید. جدول۲ نشان دهنده آن است که ۱۰ عنصر از رضایت شغلی به صورت مثبت دارای همبستگی با تعهد به فراگیری می‌باشند و علاوه بر آن با یکدیگر نیز همبستگی خواهند داشت. این بدان معناست که به هنگامیکه رضایت شغلی افزایش می‌یابد، تعهد فراگیری مستخدمین نیز افزایش می‌یابد.
۲-۶-۲-۳٫ تأثیرات عوامل مربوط به رضایت شغلی بر روی تعهد به فراگیری مستخدمین متغیرهای مرتبط با آمار نفوس ممکن است بر روی رضایت شغلی و تعهد به فراگیری تأثیر گذار باشند. سطح رضایت شغلی و تعهد به فراگیری مستخدمین در محل کار به واسطه تفاوت های مرتبط با سابقه فردی می‌تواند مختلف باشد. به منظور ساده سازی تأثیرات رضایت شغلی بر روی تعهد به فراگیری، ما اقدام به تغییر متغیرهای مربوط به آمار نفوس با متغیرهای ساختگی برای کنترل این امر نمودیم.
۳-۶-۲-۳٫ خلاصه مطالعه کمی
تحلیل کمی‌‌شامل موارد ذیل می‌باشد. در ابتدا، در صورتی که مستخدمین از رضایت بیشتری با توجه به ارتباطات خود با همکاران پس از کوچک سازی برخوردار باشند، تعهد به فراگیری آنها نیز به میزان زیادی افزایش خواهد یافت. دوماً ، در صورتی که مستخدمین از رضایت بیشتری با توجه به ارتباطات خانوادگی خود برخوردار باشند، تعهد به فراگیری به میزان زیادی افزایش می‌یابد. برخی از عناصر رضایت شغلی، نظیر محیط سازمانی، رهبری مدیران، طبیعت شغلی، حقوق و مزایا نیز بعنوان اجزای بسیار مهم در محل کار شناخته شده اند.
۳-۳٫ مطالعه کیفی
۱-۳-۳٫ مصاحبه ها و بررسی ها
مطالعه کیفی به ما در زمینه جمع آوری و تشریح داده ها، با توجه به تعامل بیشتر با اشخاص جهت تشریح مسائل ادراکی مرتبط با وضعیت روانشناختی مستخدمین، کمک می‌نماید. شرر و لیبلبسی (Sherer & Leblebici) (2001) همچنین پیشنهاد دادند که تحقیقات کیفی می‌تواند به صورت بهتری ویژگی های خاص رویه های منابع انسانی و منطق آنها را تشریح نماید.
ترکیب روش های کمیو کیفی از تداخل مرتبط با خوش بینی های بیش از حد و یا سوگیری های بیش از اندازه، که ممکن است ناشی از بررسی های پرسشنامه ای ساختاری و روش آماری باشند، جلوگیری بعمل خواهد آورد.
۲-۳-۳٫ یافته هایی از مصاحبه شوندگان و تحقیقات
هر دوی رهبران اتحادیه ها و گروه متخصصین منابع انسانی بصورتی متناسب قابلیت انجام مصاحبه‌های متمرکز را دارا می‌باشند تا آنکه نتیجه گیری کلیدی در این زمینه بدست آید و مشخص شود که کدامیک از عناصر رضایت شغلی را می‌توان بعنوان عنصر حیاتی بکار بست، تا بتوان انگیزه کافی را برای مستخدمین به منظور تعهد به فراگیری، برمبنای اندازه گروه، تخصص، مسئولیت و انگیزه، حاصل آورد.
۳-۳-۳٫ خلاصه مطالعه کیفی
از این مقایسه مثلثی، ما نتیجه می‌گیریم که از نقطه نظر مستخدمین «ارتباطات خانوادگی» و «ارتباطات میان فردی با همکاران» جزء مهمترین عناصر انگیزه بخش برای آنها جهت فراگیری می‌باشد. علاوه بر این شکاف بزرگی بین مدیران و کارمندان و کارگران بوجود آمده است.
۴-۳٫ مقایسه بین تحقیقات کمیو کیفی
پس از مقایسه، بر حسب ادراک های مستخدمین، یافته های حاصله از روشهای کمیو کیفی تقریباً مشابه بوده اند. مهمترین عناصر انگیزه بخش در مبحث رضایت شغلی که بوسیله مدیران اتحادیه ها عنوان شده است در تعامل و سازگار با نتیجه مطالعه کمی‌‌از تحقیقات پرسشنامه ای انجام شده با بهره گیری از ۲۰۹ مستخدم بوده است.
بر این مبنا، «ارتباطات خانوادگی» و «ارتباطات میان فردی با همکاران» جزء دو پارامتری بشمار می‌آیند که دارای بیشترین اهمیت در مبحث رضایت شغلی و در باب ایجاد انگیزه مستخدمین برای فراگیری می‌باشند. تحقیق کیفی به صورت پیوسته در بر دارنده تفکرات درونی مستخدمین می‌باشد.
انگیزه مستخدمین تعهد یادگیری کوچک سازی رضایت شغلی
۴- نتیجه گیری ها و توصیه ها
در این تحقیق، آنالیزهای مرتبط با داده های کمیو کیفی نشان دادند که «ارتباطات خانوادگی» و «ارتباطات میان فردی» جزء مهمترین دو عنصری به شمار می‌آیند که بر روی تعهد به فراگیری مستخدمین در مبحث رضایت شغلی تأثیر خواهند داشت.
بنابراین، آنها بعنوان متغیرهای حیاتی در مبحث پیش بینی تعهد به فراگیری مطرح شده اند. مدیران منابع انسانی می‌بایست پس از دوران کوچک سازی از این یافته ها جهت طراحی رویه های مدیریت منابع انسانی اقدام نمایند.
با وجود آن که «سبک مدیریتی مدیران مستقیم» نیز حیاتی می‌باشد، مستخدمین از تیم مدیریتی، بواسطه عدم تأمین ایمنی اشتغال که یکی از مسئله های پیش روی مدیران پس از دوران کوچک سازی به شمار می‌آید، انتظارات چندانی را نخواهند داشت. یافته های ما موارد استنباط شده ذیل را آشکار می‌سازند.
۱-۴٫ استلزام های مرتبط با توسعه تئوری و تحقیقات متعاقب
از زمان طرح تئوری نیازهای سلسله مراتبی مسلو (Maslow)، مستخدمین باقیمانده (بازماندگان پدیده کوچک سازی) تأکید بیشتری را بر روی سطح پایین تری از نیازهای اجتماعی، که ارتباط نزدیکی با آنها دارد، قایل می‌شوند. علت این امر آن است که آنها، به هنگامیکه قادر به تحقق نیازهای سطوح بالاتر خود نیستند، احساس افسردگی و بیهودگی بیشتری خواهند نمود.
۲-۴٫ تلویحاتی در زمینه رویه های مدیریتی
نتایج این تحقیقات معرف آن است که شرکت ها می‌بایست به صورت مؤثر از منابع محدود خود جهت طراحی و پیاده سازی رویه های متناسب مدیریت منابع انسانی، منطبق با مستخدمین، (با قابلیت پاسخ به نیازهای واقعی مستخدمین)، جهت ایجاد انگیزه در مستخدمین برای فراگیری و تقویت مزیت‌های رقابتی شرکتی پس از کوچک سازی، استفاده نمایند.
بر این مبنا، اعتماد مستخدمین را می‌توان مجدداً بنیان نهاد، مخصوصا این نکته قابل توجه خواهد بود که اشخاصی که از سزاواریهای متمرکز و استراتژیک بالایی برخوردار می‌باشند، تمایل بیشتری جهت ماندگار شدن و فراگیری رویه‌های آموزشی، به صورت مشتاقانه‌تر، را خواهند یافت. با انجام چنین رویه‌ای، عملکرد شرکتی ارتقا یافته و مزیت های رقابتی به صورت پیوسته تقویت خواهد شد.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
