الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 48000 تومان
(ایران ترجمه - Irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
شماره
۳۵
کد مقاله
MNG35
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
مقاله تحقیقاتی مطالعات مدیریتی: مدیریت منابع انسانی در شانگهای
نام انگلیسی
THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN SHANGHAI
تعداد صفحه به فارسی
۳۸
تعداد صفحه به انگلیسی
۲۸
کلمات کلیدی به فارسی
چین،اصلاحات اقتصادی، اشتغال، جهانیسازی، منابع انسانی، کاسه آهنی برنج، بازار کار، شانگهای، عدم اشتغال، سازمان تجارت جهانی (WTO)
کلمات کلیدی به انگلیسی
China, Economic reform, Employment, Globalisation, Human Resources, Iron rice bowl, Labour market, Shanghai, Unemployment, WTO
مرجع به فارسی
انستیتو مدیریت جاج دانشگاه کامبریج – انگلستان
مرجع به انگلیسی
University of Cambridge, Business School
سال
۲۰۰۴
کشور
انگلستان
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
مقاله تحقیقاتی در خصوص مطالعات مدیریتی
مدیریت منابع انسانی در شانگهای:
یک مطالعه موردی در خصوص واکنشهای سیاستمداری و خط‌مشی در زمینه اشتغال و عدم اشتغال در جمهوری خلق چین
چکیده Abstract
عدم اشتغال، همراه با فقر، هم اکنون تهدید بزرگی را برای ثبات اجتماعی و حاکمیت حزب کمونیست چین (CCP) مطرح کرده که نیازمند اتخاذ رویه‌هایی مناسب در زمینه منابع انسانی است. این مقاله در ابتدا مسایل مرتبط با اشتغال و عدم اشتغال در چین را مورد بررسی قرار داده و سپس تغییرات سازمانی ناشی از آن را توضیح می‌دهد. از اینرو، شانگهای بعنوان یک نمونه به منظور بررسی واکنشها و پاسخهای مرتبط با سیاستها و خط‌مشهای اتخاذ شده مربوط بدین موضوع مد نظر قرار خواهد گرفت. بر این اساس، یک مدل بازار کار بعنوان ابزار تئوریکی، برای بررسی برنامه‌های بازار کار فعال و غیرفعال در شانگهای، درنظر گرفته خواهد شد. علیرغم موفقیت ظاهری مدل شانگهای، کارایی کلی این مدل به منظور تعمیم آن به دیگر شهرها هنوز در هاله‌ای از ابهام بسر برده و قطعیت چندانی نیافته است، مخصوصا چنانچه این روال را با نگرش ورود چین به سازمان تجارت جهانی دنبال نمائیم.
کلمات کلیدی: چین،اصلاحات اقتصادی، اشتغال، جهانیسازی، منابع انسانی، کاسه آهنی برنج، بازار کار، شانگهای، عدم اشتغال، سازمان تجارت جهانی (WTO)
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
مقدمه INTRODUCTION
مدیریت منابع انسانی-در یک دیدگاه کلی- در کشور جمهوری خلق چین (که از این پس بعنوان چین نامیده میشود) از سال ۱۹۴۹ زمانی که مائو تسدونگ قدرت را در دست گرفت تا سال ۱۹۷۸ زمانی که اصلاحات اقتصادی دنگ شیائوپینگ براه افتاد مشابه اتحاد شوروی با یک روش اقتصاد هدایت شده و اشتغال مادام العمر اداره می شد.
کارگران چینی در دهه ۱۹۵۰ شمول رویه “استخدام مادام العمر” و “برنامه رفاهی” از گهواره تا گور “برای کارکنانی که در شرکت‌های صنعتی دولتی شهری کار می‌کردند ( به اختصار SOE ) را شاهد بودند. این سیستم در زبان چینی بطور گسترده ای به ” کاسه آهنی برنج “( tie fan wan) معروف بود بطور گستردهای این اصطلاح بصورت یک تکه کلام مختصر برای (وضع موجود) نوع مدیریتی شد که میان مطلعین خارجی که به وقایعی که در آن کشور اتفاق می‌افتاد توجه داشتند بکار رفت ( نگاه کنید به چایلد،۱۹۹۴). بخشی از این سیستم مشتق از تجربیات اولیه چین کمونیست در “مناطق آزاد شده” در خلال جنگ با ژاپن و همچنین در رابطه با تجربه اخیر شوروی بوده ولی بعلاوه ممکن است ریشه در حاکمیت ژاپن در منچوری اشغال شده داشته باشد. این احتمال وجود دارد که عوامل متعدد قبلی تاثیرگذار بوده که تکامل رویه “یک کاسه آهنی برنج” را شکل داده است ولی این رویه بطور واضحی در زندگی صنعتی شکل گرفته است و در اواسط دهه ۱۹۵۰ نهادینه گردید. عدم تناسب‌های بازار کار می‌بایستی بیش از بازار آزاد به سطح شرکتی نسبت داده شود. مشابه مدل سیاست بازار کار ژاپنی، تاکید برخلاف بازار کار “خارجی” شرکت بر بازار‌های “درونی” در داخل شرکت بود. این رویه شکلی از مدیریت بازار کار شرکت محور و صنعت مدار است. در این زمینه، سیاست‌های بازار کار م تواند بعنوان یک حمایت اجتماعی هم در تئوری و هم در عمل درنظرگرفته شده و بعنوان یک حمایت از اشتغال بکار رود ( آبراهارت و ورمی، ۲۰۰۱: ۶۰). تنی چند از نویسندگان (والدر،۱۹۸۶:وارنر ۱۹۹۵) ارتباط ” کاسه آهنی برنج “ را بعنوان “وابستگی سازمانی” ملاحظه کرده و بعنوان یک تکیه‌گاه مهم برای اثبات نظراتشان استفاده کرده که بعدها به این موضوع برخواهیم گشت. “گرایش” همراه با این ارتباط عمیقا ریشه دار شده و بسختی قابل اصلاح و تغییر می‌باشد. در این حالت هم با آغاز اصلاحات اقتصادی، ضمانت‌های ” کاسه آهنی برنج “رو به نابودی رفت.
لکن این مورد فقط پس از دوره اصلاحات به آرامی حاصل شد. سیاست شغل‌های مادام‌العمر در سالهای دهه ۱۹۸۰ با تاخیر مواجه شده ولی این در دهه ۱۹۹۰ بود که سیاست “کاسه آهنی برنج” بطور موثری با اصلاحات نیروی انسانی و اشتغال بازار محور جایگزین شد. عموما اقتصاددانان و اساتید مدیریت اعتقاد داشتند که سیستم اشتغال ”مادام‌العمر” همواره بهمراه مدیریت مردم فقیر بوده و برای تقویت عدم تحرک و عدم کارایی می‌باشد (نگاه کنید به وارنر ۱۹۹۵: ۱۹۹۹:۲۰۰، مقالات مربوط به این موضوع). دولت وجود بیکاری را بعنوان یک شرایط موقت ضروری برای مساعدت و به نهایت رساندن تخصیص کار می‌دانست. نقش دولت بطور عمده حمایت از بیکاران با ارائه مستمری و طرح کارآموزی آنها بود تا به جستجوی کار و استخدام مجدد آنها کمک شود. در این زمان به مدیران اختیار بیشتری اعطا شد خصوصا در زمینه SOE تا نسبت به استخدام و اخراج کارکنان اقدام کرده و تصمیم‌گیری نه تنها در امر کارکنان بلکه همچنین در زمینه بازاریابی و زمینه‌های خرید بیش از پیش غیر متمرکز شد. اعمال فضاهای کاری که مملو از اصلاحات بود در اواسط دهه ۱۹۸۰ به بعد بکارگرفته شده بود منجر به اعمال ” قراردادهای کار” گردید. با مشخص کردن طول قرارداد، زمان اشتغال بطور واضحی تعریف شده و بنابراین جایگزین اجرای روش مورد تقدیس “استخدام مادام‌العمر” دائمی گردید. در تئوری کارکنان در جمهوری خلق از سالهای ۱۹۵۰ “اربابان کشور” قلمداد می‌شدند(guojia zhuren )، روزهای بد عدم امنیت شغلی مشخصه کهنه که بنا به تعریف بیکاری وجود نداشت. سوال اساسی روز اینها بودند:
“حق کارکردن”(gongzuo quan ) و ” اشتغال کامل” (quanmin jiuye ).
بیکاری با اصطلاح “منتظر کار” (daiye) تطهیر می‌شد که به همراه فقر بود، گرچه حالا بصورت تهدیدی هم برای ثبات و هم حاکمیت حزب کمونیست (CCP) بشمار می‌آمد و نیازمند سیاست‌گذاری‌های آنی بود. این مقاله با آزمون موضوع اشتغال و بیکاری در چین در اولین بخش شروع شده و سپس به تشریح تغییرات بنیادی که این مشکل بوجود آورد در بخش دوم می پردازد. سپس ما به روش تحقیق خود را مورد بحث قرار می‌دهیم. شهر شانگهای بعنوان یک “تحقیق موردی”برای کاوش در سیاست‌گذاری‌ها انتخاب میشود: سپس در بخش بعدی یک مدل بازار برای بحث در مورد برنامه‌های فعال و غیر فعال بازار کار در شانگهای ایجاد میشود. علیرغم موفقیت ظاهری مدل شانگهای، تعمیم عمومی آن به سایر شهرها نامشخص باقی می‌ماند خصوصا از دیدگاه ورود چین به سازمان تجارت جهانی که موضوع بحث در بخش‌های بعدی خواهد بود. در نهایت آخرین بخش برخی نتیجه‌گیری‌ها را ارائه خواهد داد.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
اشتغال و بیکاری در چین EMPLOYMENT AND UNEMPLOYMENT IN CHINA
درحال حاضر جمعیت یک میلیارد و دویست و پنجاه میلیونی چین و نیروی کاری عظیم آن، که بزرگترین در جهان می‌باشد ( نگاه کنید به مقاله وارنر ۱۹۹۵) تا آنجا که به ورود چین به سازمان تجارت جهانی در دسامبر سال ۲۰۰۱ مربوط میشود موضوعی بسیار مهم در برنامه منابع انسانی آن کشور بشمار می‌رود. بیشتر نیروی کار ۷۰۰ میلیونی ساکنین روستایی بوده و هنوز در شهرک و یا روستاها زندگی می‌کنند. تا این اواخر برنامه سختگیرانه (سیاست تک فرزندی) در بیشتر مناطق جمهوری خلق شمار جمعیت را مهار می‌کرد زیرا شهروندان جدید همانند قبلی‌ها باید تغذیه شده، سکونت یافته و اشتغال یابند که چالشی آسان نیست. نیمی از نیروی کار برروی زمین کار می‌کنند و تخمین زده میشود که بیش از ۲۰۰ میلیون از آنها نیروهای سربار نسبت به نیاز اقتصادی بوده و قبلا بیش از ۱۰۰ میلیون نفر نیز برای رسیدن به شهرها به راه افتاده‌اند که بخشی از (سیل) جمعیت مهاجرین کهmingong نامیده می‌شوند بحساب می‌آیند. بیش از یک سوم از جمعیت چین در مناطق شهری زندگی می‌کنند. جمعیت بیکار در شهرها براساس برآورد رسمی اعلام شده در اواخر دهه ۱۹۹۰، ۵/۳ درصد از نیروی کار شهری را تشکیل داده ولی در واقع بصورتی که بزودی خواهیم دید این رقم می‌تواند بسیار بالاتر باشد.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
تغییرات بنیادی در بازار کار چین
INSTITUTIONAL CHANGES IN THE CHINESE LABOUR MARKET
حسین، استرن و استگلیتز (۲۰۰۲) در تحلیلی نظری خود در مورد فرآیند اصلاحات اقتصادی بطور متقاعد کننده‌ای به این بحث پرداخته‌اند که دگرگونی موفقیت‌آمیز چین براساس “یک فرآیند تغییر بنیادی که بر مبنای استانداردها و عملکردهای رفتاری ساخته و حفظ شده است” پایه‌ریزی شده است. جدول شماره ۱ یک مقایسه میان تغییرات بنیادی در دوره قبل و بعد از اصلاحات را نشان می‌دهد.
نظام کار قبل از اصلاحات چین در تضاد با بازار آزاد بود. دولت ادعای مالکیت خدمات اشتغال را داشت و با دیوانسالاری کارگران را بشکل مادام‌العمر در شرکتها بکار می‌گماشت (tongue fenpei).
در برتری‌های کارکنان موارد نوع شغل و موقعیت آن اهمیت زیادی نداشت. از جنبه شرکتها، مدیران مجبور بودند در اکثر موارد تک تک و همه کارگرانی که به آنها اختصاص داده می‌شد بپذیرند. تحرک شغلی در سطحی حداقل بوده و عمدتا در نتیجه جابجایی یا انتقال کارکنان برای رفع نیازهای سازمانهای دولتی صورت می‌گرفت ( والدر، ۱۹۸۶: ۸).
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
روش تحقیق RESEARCH METHODOLOGY
روشهای اصلی که ما در این تحقیق موردی در سطح شهر برای تحلیل و ارزیابی مدل باز بکارگیری در شانگهای بکار گرفتیم بر مبنای شواهدی است که عمدتا از مدارک اولیه و ثانویه، گزارشات وسایل ارتباط جمعی و آمارهای رسمی، که همواره در مورد اخیر با احتیاط با آن برخورد کردیم، گردآوری شده است. تحقیق حوزه‌ای عملی در شانگهای بشکل بیش از ۵۰ مورد گسترده، مصاحبه‌های کمی با سیاست‌گذاران، مدیران، نمایندگان اتحادیه‌ها، کارکنان و نیروهای بکارگرفته شده در اواخر دهه ۱۹۹۰ و با تماس‌های بیشتر تا اواخر سال ۲۰۰۱ همچنین داده‌های ارزشمند بیشتری را در نگارش این مقاله فراهم نمود. بازدیدهایی از بخش‌های دولتی مانند هیات کار و تامین اجتماعی شانگهای و همچنین مراکز استخدام مجدد بعمل آمد. عملیات خدمات اشتغال، خدمات بازآموزی و بیمه تامین اجتماعی بطور مستقیم مورد بازدید قرار گرفت. بر این اساس معتقدیم شواهدی که در ذیل ارائه می‌دهیم براساس پایه‌های بسیار محکم تجربی قراردارد.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
مدل بازار کار شانگهای THE SHANGHAI LABOUR MARKET MODEL
نمودار شماره ۱ نشان دهنده یک مدل بازار اشتغال است که عملکرد این سیستم را در شانگهای بطور خلاصه نشان می‌دهد. در۴۰ سال گذشته، برنامه‌های “فعال” بازار کار بعنوان ابزاری قوی در سیاست‌های اشتغال خصوصا در کشورهای توسعه یافته ظاهر شده‌اند. این مجموعه سیاست شامل دامنه وسیعی از فعالیت‌ها ریال با هدف افزایش کیفیت عرضه کار (برای مثال باز آموزی): افزایش نیاز به کار (برای مثال ایجاد مستقیم کار): یا ارتقای تناسب کارکنان باشغل‌ها (برای مثال مساعدت در شغل یابی) می‌باشد. هدف این اقدامات در وهله اول اقتصادی – برای افزایش این احتمال است که بیکاران بتوانند کار پیدا کنند یا بیکاران قادر به افزایش توانایی‌ها و دریافتی‌های خود باشند. بهر حال اخیرا مورد سیاست‌های بازار فعال کار همچنین برروی منافع بالقوه اجتماعی بشکلی که شامل همراهی و مشارکت که از اشتغال کارآمد نیز باشد تاکید دارد (بتچرمان، دار، لینسترا، اوگاوا، ۲۰۰:۱). در تحلیل‌هایی که در اینجا ارائه می‌دهیم، چارچوب تئوریک بازار کار را که ما در بالا به آن اشاره کردیم هرچند با تغییرات جزئی و برخی احتیاط‌ها استفاده نمودیم.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
باز آموزی Re-Training
حمایت دولتی می‌تواند بصورت پیش‌بینی مستقیم آموزش (برای مثال از طریق موسسات عمومی آموزشی)، حمایت مالی از محصلین (برای مثال تقبل هزینه‌های تحصیل و یا پرداخت یارانه به محصلین)، یا اعطای خدمات “زیربنایی” (برای مثال، اطلاعات بازار کار، خدمات ارائه مجوزها،کنترلها و اعتبارنامه‌ها) باشد. دولت‌ها دارای نقش‌های بالقوه‌ای هستند: تامین مستقیم، مقررات، ارائه اطلاعات و استانداردها و تامین مالی. بیشتر دولت‌ها از ایفای نقش مستقیم تامین کننده دور شده و بیشتر بر روی هدایت مشکلات بازار در امر اطلاعات و تامین مالی در حالی که نقش بیشتر تحویل را به بخش خصوصی واگذار می‌کنند متمرکز می شوند (بچرمن، دار، لینسترا، اوگاوا، ۲۰۰۰: ۵)، ولی نقش دولت در شانگهای برجسته است. برنامه‌های کارآموزی توسط دولت طراحی، تامین وتحویل میگردد. مراکز کارآموزی به مزاکز اشتغال که بطور گسترده در شانگهای بعنوان tsinendian hou gongchang (خدمات اشتغال ارائه شده در مغازه،کارآموزی در حیاط پشتی) معروف است وابسته است. هر کلاس دارای ۴۰ کارآموز است.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
ایجاد اشتغال Creation of Employment
در حالت کلی، برنامه‌های ایجاد کار در سرتاسر جهان برای حمایت از ایجاد مشاغل جدید یا حفظ مشاغل فعلی طراحی شده است. سه نوع گسترده از این برنامه‌ها تحت این دسته‌بندی‌ها قرار میگیرند. اول، یارانه‌هایی برای تشویق کارفرمایان برای استخدام کارکنان جدید یا حفظ کارکنانی که احتمالا برای دلایل تجاری اخراج می‌شوند وجود دارد. این مورد می‌تواند بصورت یارانه‌های مستقیم در دستمزد (چه برای کارفرما یا کارکن) یا تسویه پرداخت‌های تامین اجتماعی می‌باشد. این نوع از یارانه‌ها همیشه با دسته خاصی از کارکنان یا کارفرمایان را مورد نظر قرار می‌دهد. دسته دوم مربوط به ایجاد مستقیم کار در بخش‌های عمومی یا غیرانتفاعی از طریق برنامه‌های عمومی یا مرتبط می‌باشد. بطور مشخص کمک‌های دولتی بکار گرفته شده برای این برنامه‌ها هزینه‌های جبرانی برای کارکنان بیکار قبلی را معمولا بصورت موقت پوشش می‌دهد. دسته سوم حمایت گاهی به کارکنانی که کسب شخصی خود را آغاز کنند اختصاص میابد( بچرمن، دار، لینسترا، اوگاوا، ۲۰۰۰: ۶).
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
ارجاع شغل و مشاوره Job Referral and Counselling
اقتصاد‌های بازار بعلت عدم تناسب اطلاعات ناکامل هستند. برای مثال جویندگان کار اطلاعات ناقصی در مورد توزیع و مشخصات کارهای موجود داشته و کارفرمایان اطلاعات ناقص و غیر دقیقی از توزیع و تخصص متقاضیان شغل داشتند( دیواین و کیفر، ۱۹۹۱ مشاهد شده در بیان ۲۰۰۲: ۳). خدمات اشتغال چین عملکردهای گسیخته‌ای را جبران می کند. این می‌تواند بعنوان مثال شامل انطباق شغل ها با کار جویان باشد.
کشور چین همچنین روشهای جدیدی را برای کاریابی برای بیکاران اتخاذ کرده است ولی در شانگهای دفاتر خصوصی محدود بوده و خدمات عمومی اشتغال تحت شرایطی نزدیک به انحصاری عمل میکند. کلا تعداد ۴۵۲ دفتر ثبت شده کاریابی برای خدمات اشتغال در شانگهای وجود دارد – تعداد ۳۳۸ مورد از آنها تحت بخش مدیریت کار تاسیس شده و ۱۱۰ دفتر نیز بوسیله صنایع و سازمانهای اجتماعی مانند فدراسیون اتحادیه‌های تجاری سراسری چین ( ACFTU)، انجمن معلولین و فدراسیون سراسری زنان چین (ACWF ) فعالیت می کنند. شرکت ها پست‌های خالی خود را در مراکز کاریابی ثبت کرده و سپس کارکنان را ازطریق استخدام آزاد بکار میگیرند. مشاغل موجود دریافتی از سوی کارفرمایان از طریق شبکه‌های اینترنت آگهی میگردد. کلیه شرکت‌های تاسیس شده دولتی بطور عمودی و افقی و همچنین از طریق ۹ دفتر کاریابی تاسیس شده توسط صنایع بهم مربوط هستند. از تاریخ اول جولای ۱۹۹۷ دفاتر کاریابی تحت اداره دولت در شانگهای از طریق الکترونیکی با یکدیگر مربوط شده تا یک اطلاعات همزمانی را در مورد بازار کار به متقاضیان کار ارائه نمایند.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
تشریح و ارزیابی DISCUSSION AND EVALUATION
بعنوان یک مکانیسم “انتقال” در مدیریت بیکاری در صنایع چین، خصوصا از آنجا که تعیین کننده پدیده اخراج کارکنان می‌باشد، مرکز خدمات اشتغال مجدد می‌تواند بعنوان یک گذرگاه بنیادین میان واحدهای کار و جامعه مربوط به مدیریت منابع انسانی اجتماعی در هر دو بعد نظری و اجرایی بحساب آید. در نظر ما بطور مشخص یک مصالحه برای حمایت از سیستم واحد کار (danwei) و دوره سختگیرانه احاله مسئولیت بیکاران در بعد وسیع جامعه در حالت بسیار ساده وجود دارد. این مکانیسم با هر دو روش عملکرد اقتصاد برنامه ریزی شده کمونیستی که در آن کارگران اضافی توسط شرکت ها مجدد بکارگرفته می‌شدند از یکسو و عملکرد سیستم مدیریت بازار مدار بازار کارلیبرال امریکایی که چنین کارکنانی را در جامعه “جذب”میکند از سوی دیگر متفاوت است.
مدیریت منابع انسانی در شانگهای
نتیجه گیری CONCLUDING REMARKS
در شهر نسبتا ثروتمند شانگهای، مرکز اشتغال مجدد از آنجا که حداقل حمایت از معیشت کارکنان اخراجی بوسیله مراکز اشتغال مجدد به همراه سیستم بیمه بیکاری فراهم شده است بتدریج ایجاد یک “شبکه ایمن” برای کارکنان xiagang (کارکنان اخراجی شرکت‌های دولتی) را تامین کرده است. بهرحال نوع و کیفیت خدماتی که بوسیله مراکز مناطق مختلف ارائه میشود بطور قابل توجهی متفاوت است. در برخی مراکز از سوی دیگر مواردی وجود دارد که مراکز در ارائه هر گونه مساعدت ناتوان بوده‌اند. برای مثال برخی مراکز در شهر ووهان فقط نوعی از عضویت را ارائه می‌دهند ولی بطور نظری هیچ چیز دیگری برای ارائه کردن ندارند. گزارش شده است که بعد از آنکه پس از ۱۸ ماه از تنظیم قرارداد او گذشته، یک کارگر ناامید تاکنون هیچ دریافت، کارآموزی، شغلی دریافت نکرده و هیچ خیری از این مرکز نشنیده است (سولینگر ۲۰۰۱). چنین مشکلاتی معمولا اعتراضات و تظاهراتی را باعث میشود: برای مثال ۳۰۰۰۰ کارگر از ۲۰ شرکت ورشکست شده در خیابانهای شهر لیائویانگ در شمال شرق در مارچ ۲۰۰۲ دست به راهپیمایی زدند (نگاه کنید به گزارش بکر، ۲۰۰۳). رژیم از شکل‌گیری یک جنبش “همبستگی” مشابه لهستان نگران است- که این مورد یکی از دلایلی است که رهبر دنگ در اوایل دهه ۱۹۸۰ و در جریان آغاز اصلاحات دخالت کارکنان در تصمیم گیری‌ها را افزایش داد.
علاوه بر آن مقامات از وزارت کار و تامین اجتماعی گوشزد کرده‌اند که شانس کارکنانxiagang (کارکنان اخراجی شرکت‌های دولتی) بار اشتغال مجدد ممکن است رو به وخامت گذارد. آمارهای وزارتخانه نشان می‌دهد که قریب ۲۳ میلیون کارگر در مناطق شهری از سال ۲۰۰۲ ودر یک دوره سه تا جهار سال بعد از آن بدنبال کار باشند ولی فقط حدود ۸ میلیون فرصت شغلی وجود خواهد داشت (روزنامه چاینا دیلی، ۲۴ سپتامیر ۲۰۰۲). در نیمه اول سال ۲۰۰۱، از بین ۶۹/۷ میلیون کارگر بیکار دولتی، آمارهای رسمی نشان می‌دهد که فقط ۱/۱۱ درصد از کل آن موفق به یافتن شغل جدید خواهند شد. این نسبت معادل ۹/۴ درصد از نشانگر میزان پایین‌تری از همین دوره در سال پیش از آن می‌باشد(روزنامه چاینا دیلی،۲۸ چولای ۲۰۰۱) : روزنامه پیپل دیلی، ۳۰ جولای ۲۰۰۱). این رکورد در وضعیت کلی گسترده چین که نتیجه “عمیق تر شدن” فزاینده اصلاحات و نتایج آزاد سازی تجاری جاری در چین است نگران کننده نیست.
ورود چین به سازمان تجارت جهانی (WTO) در اواخر سال ۲۰۰۱ و سرعت گرفتن تغییرات ساختاری صنایع تاکید بیشتری را بر روی مدیریت منابع انسانی در بعد وسیع خود گذاشته و فشار اشتغال را در سالهای آتی در حالیکه جهانی شدن پیشرفت میکند ایجاد می نماید (نگاه کنید به مقاله وارنز، ۲۰۰۲). گزارش رسمی “گزارش مساثل جمعیتی و اشتغال چین” که توسط دانشکده علوم اجتماعی چین منتشر شده است حاکی از تاثیر عضویت چین در سازمان تجارت جهانی در وضعیت اشتغال آنست: در کوتاه مدت بیکاری در محیط‌های شهری احتمالا بین ۳ تا ۴ میلیون نفر افزایش خواهد یافت و نرخ بیکاری دو درصد بالاتر خواهد رفت. آسیب بر روی بخش کشاورزی ممکن است ناگوارتر بوده و تخمین زده میشود که اشتغال در این بخش ممکن است تا ۱۰ میلیون نفر کاهش یابد. ضربه ناشی از سازمان تجارت جهانی بر روی کشاورزی تاثیر مهمی بصورت بیکاری کارکنان شاغل در شرکت‌های متعلق به دولت شود. مهاجرت‌های روستا به شهر نه تنها ممکن است افرایش یابد بلکه تاثیری منفی برروی دستمزدها، خصوصا در صنایعی که متکی بر نیروی انسانی باشد می‌گذارد. اگر چه کشور چین تصمیم گرفته در خلال برنامه پنج ساله دهم نرخ “رسمی” بیکاری را در حد ۵ درصد حفظ نماید( روزنامه چاینا دیلی، ۷ اگوست ۲۰۰۱)، واضح است که مشکل بیکاری باعث سردرگمی دولت چین در سالهای قابل پیش بینی آینده شود ( نگاه کنید به گزارش بکر، ۲۰۰۳) و ممکن است هنوز متضمن تهدیداتی برای ثبات اجتماعی آن کشور باشد.
این سیستم احتمالا اگر بیشتر “برنده” باشد تا “بازنده” فقط می‌تواند وضعیت موجود خود را حفظ کند (نگاه کنید به مقاله وارنر، ۲۰۰۲). رشد اقتصادی باید همچنان در نرخ بالای ۸ درصد در سال افزایش یابد تا قادر باشد فقط کارکنان سالمند مازاد بر نیاز و جوانان جویای کار را جذب کند. اگر چین بتواند رشد سریع تقریبا بی‌سابقه خود را ادامه دهد، ممکن است مسائل را تحت کنترل در آورد. در غیر اینصورت سیستم بی ثبات شده و آینده غیر قابل پیش‌بینی برآورد میشود.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
