الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه(شماره حساب)ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.comشامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر --مقالات آماده سفارش داده شده پس از تایید به ایمیل شما ارسال خواهند شد.
قیمت
قیمت این مقاله: 25000 تومان
(ایران ترجمه - irantarjomeh)
توضیح
بخش زیادی از این مقاله بصورت رایگان ذیلا قابل مطالعه می باشد.
هوشمندی عاطفی رضایت شغلی نقش میانجی محیط کار
شماره
۱۰۷
کد مقاله
MNG107
مترجم
گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی
هوشمندی عاطفی و رضایت شغلی:
آزمون نقش میانجی گرانه انفعالات مثبت و منفی در محیط کار
نام انگلیسی
Emotional intelligence and job satisfaction: Testing the mediatory role of positive and negative affect at work
تعداد صفحه به فارسی
۲۱
تعداد صفحه به انگلیسی
۱۱
کلمات کلیدی به فارسی
هوشمندی عاطفی، عواطف مرتبط با محیط کار، رضایت شغلی
کلمات کلیدی به انگلیسی
Emotional intelligence; Affect at work; Job satisfaction
مرجع به فارسی
دپارتمان روانشناسی، دانشگاه کرت، یونان
دپارتمان مهندسی تولید و مدیریت، دانشگاه فنی کرت، یونان، الزویر
مرجع به انگلیسی
Department of Psychology, University of Crete, Crete, Greece; Department of Production Engineering and Management, Technical University of Crete, Greece
Elsevier
کشور
یونان
هوشمندی عاطفی رضایت شغلی نقش میانجی محیط کار
هوشمندی عاطفی و رضایت شغلی:
آزمون نقش میانجی گرانه انفعالات مثبت و منفی در محیط کار
چکیده
این مطالعه میزانی که بر مبنای آن تأثیرات مثبت و منفی در کار سبب بروز اثرات شخصیتی(هوشمندی عاطفی) بر روی رضایت شغلی می‌شود را مورد بررسی قرار می‌دهد. شرکت کنندگان در این بررسی متشکل از ۵۰۳ استاد می‌باشند که دوره هوشمندی عاطفی مرسوم به ونگ‌لا، که نگارشی از برنامه های تأثیر گذار شغلی و شاخص های کلی رضایت شغلی می‌باشد، را گذرانده اند. نتایج بدست آمده با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری معرف آن می‌باشد که تأثیرات مثبت و منفی در محل کار به میزان زیادی بر روی ارتباط بین هوشمندی عاطفی (EI) و رضایت شغلی تأثیر خواهد داشت و بر این مبنا اثرات مثبت دارای تأثیر قدرتمند تری در این زمینه خواهند بود. برای مردان، تأثیرات محل کار به طور کامل بر روی هوشمندی عاطفی مرتبط با رضایت شغلی تأثیر دارد در بین چهار بعد مرتبط با هوشمندی عاطفی، استفاده از احساس و تعدیلات احساسی به عنوان پیش بینی کننده‌های مستقل و مهمی‌‌به شمار می‌آیند که بر روی محیط و شرایط کاری تأثیر گذار می‌باشند. این نتایج در تطابق با انتظارات حاصل شده از تئوری رخدادهای عاطفی، با توجه به نقش حالت عاطفی کار به عنوان رابطی بین شخصیت و نگرش های مربوط به کار، می‌باشد و بر این مبنا تعمیم دهنده مباحث مربوط به اثرات هوشمندی عاطفی در مضامین سازمانی خواهد بود.
در مضمون جدیدی که تحت عنوان «انقلاب عاطفی» در مبحث فلسفه اجتماعی و سازمانی مطرح شده است، هوشمندی عاطفی (EI) به عنوان یک عامل پیش بینی کننده مهم در ارتباط با نتایج کلیدی سازمانی همانند رضایت شغلی مطرح می‌باشد. در اینجا مباحث تجمیعی قابل توجهی وجود دارند که در بردارنده این موضوع هستند که قابلیت های هوشمندی عاطفی و صفات وابسته بدان بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار می‌باشند، اما تا آنجائیکه اطلاع داریم، هیچگونه مطالعه ای جهت بررسی میزانی که بر مبنای آن مؤلفه های تأثیرگذار بر تجارب شغلی می‌توانند بر روی چنین مفهومی‌‌تأثیر بگذارند، انجام نشده است. تئوری احساس در سازمان ها در بردارنده این نکته است که پارامترهای عاطفی در محل کار به عنوان عوامل مؤثرکلیدی تأثیرات شخصیتی و سازمانی بر روی رضایت شغلی و عملکرد مستخدمین به حساب می‌آیند. به علاوه، این نکته نشان داده شده است که تحقیقات اندکی در باب بررسی عوامل اختیاری تأثیرگذار بر رضایت شغلی انجام شده است. هوشمندی عاطفی بر این مبنا می‌تواند ارتباطی را بین میزان تأثیر پذیری سطح این ویژگی، اثرات کاری و رضایت شغلی به وجود آورد و بدین سان مطالعه کنونی اقدام به تست چنین روشی با استفاده از دیدگاه مدلسازی معادلات ساختاری نموده است.
۱ـ۱٫ تعریف هوشمندی عاطفی
در یک سطح تئوریکی، هوشمندی عاطفی بازتاب دهنده میزانی است که بر اساس آن یک شخص توجه خود را معطوف به فرآیندهای خاصی نموده و بر مبنای اطلاعات درون شخصیتی و بین شخصیتی طبیعت احساسی خود عمل می‌نماید. با این وجود، مباحث بعدی مخصوصاً در سطح عملیاتی بوجود آورنده دو دیدگاه متمایز شده است: قابلیت و صفات یا ویژگیهای هوشمندی عاطفی. دیدگاه توانایی یا قابلیت از برآوردهای حداکثری عملکرد نظیر تست هوشمندی احساسی میر، سالووی و کاروسو جهت ارزیابی تفاوت های فردی مرتبط با احساس همراه با فرآیندهای شناختی اقدم می‌کند. در مقابل دیدگاه وابسته به صفات یا ویژگی های هوشمندی عاطفی در تعامل با قابلیتهای EI در یک چارچوب کلی تر وابسته به احساسات خود ادراک شده فردی و سودمندی احساس عمل می‌نماید. با این حال، برخی از دیدگاه های وابسته به صفات هوشمندی عاطفی و برآوردهای منطبق با آن نشأت گرفته از تصورات هوشمندی عاطفی می‌باشند که در شروع این بخش مورد بررسی قرار گرفته است و در بردارنده این نکته است که آنها بر روی تمایزات فردی در زمینه پذیرش نیازهای محیطی متمرکز می‌باشند.
۲ـ۱٫ هوشمندی عاطفی و رضایت شغلی
دلایل متعددی وجود دارند که چرا هوشمندی عاطفی کارکنان می‌تواند بر روی رضایت شغلی تأثیر گذار باشد. از نکته نظر پارامترهای میان فردی، آگاهی احساسی و فرآیندهای اصلاحی که در ارتباط با هوشمندی عاطفی می‌باشند به نظر از ارتباطات اجتماعی اشخاص بهره می‌جویند و از این رو بر روی تجربه احساس و تنش در محل کار نیز تأثیر گذار خواهند بود. پارامتر های میان فردی، استفاده از احساس و آگاهی داشتن از احساسات فردی، می‌توانند منجر به اصلاح تنش ها و احساس های منفی شوند به گونه ای که افراد خواهند توانست عملکرد بهتری در محل کار خود داشته باشند.
۳ـ۱٫ نقش عواطف مثبت و منفی
عواطف کاری یکی از ویژگی های مهم در مبحث تجربه شغلی به شمار می‌آید. تئوری رخدادهای عاطفی این نکته را گوشزد می‌کند که تجارب تأثیر گذار و عاطفی کلی در محیط کار همراه با عوامل دیگر (نظیر شخصیت ) شکل دهنده وضعیت مربوط به کار مستخدمین خواهد بود. عواطف کاری را نمی‌توان هم تراز با رضایت شغلی محسوب کرد چرا که نگرش های کاری همچنین بازتاب دهنده ارزیابی های شناختی و اعتقادات نیز می‌باشد. تأثیرات عاطفی به عنوان یک احساس ذهنی، با توجه به داشتن احساسات خوشی یا احساسات مثبت و منفی به شمار می‌آید و لازم است تا آن را متمایز از احساسات ناپیوسته، که در آن یک عنصر وابسته به قراین خاصی وجود دارد، اما یک هدف یا انگیزه خاصی را نمی‌توان در آن یافت، مورد بررسی قرار داد.
۴ـ۱٫ بررسی اهداف مطالعه و فرضیه ها
هدف از این مطالعه در ابتدا تعیین این موضوع می‌باشد که هوشمندی عاطفی تا چه میزان در ارتباط با تأثیرات و عواطف حاکم بر محل کار و رضایت شغلی می‌باشد. بر مبنای یافته های اخیر ، ما انتظار داریم که قابلیت هوشمندی عاطفی خود گزارش شده در ارتباط با اثرات مثبت و رضایت شغلی، و به طور معکوس نیز مرتبط با اثر منفی در محیط کار، باشد. بعلاوه، ما خواستار بررسی این نکته هستیم که کدام یک از ابعاد هوشمندی عاطفی را می‌توان به اثرات مثبت و منفی و رضایت شغلی تعمیم داد. در وهله دوم هدف ما تست این موضوع می‌باشد که تا چه میزان عواطف منفی و مثبت در محل کار دارای تناسب با اثرات هوشمندی عاطفی در مبحث رضایت شغلی می‌باشند. بر مبنای تئوری رخدادهای عاطفی، ما انتظار داریم که عواطف شغلی، به میزان حداقل، دارای اثراتی بر روی هوشمندی عاطفی در مبحث رضایت شغلی باشد.
هوشمندی عاطفی رضایت شغلی نقش میانجی محیط کار
۲- روش
۱-۲٫ مشارکت کنندگان
مشارکت کنندگان در این برنامه شامل ۵۲۲ مدرس از سطوح اولیه و ثانویه تحصیلی از نواحی مختلف یونان می‌باشند. این نمونه شامل ۱۵۵ مرد و ۳۶۸ زن بین سنین ۲۵ الی ۵۹ سال (میانگین ۴۸/۳۸ سال، انحراف معیار ۰۲/۸) می‌باشند. میانگین طول خدمت به عنوان یک مدرس ۱۲ سال برآورد شده است (انحراف معیار ۴۸/۸). نیمی‌از شرکت کنندگان (۵۱%) در امر تدریس مرحله ابتدایی مشغول می‌باشند. برای مدیریت این پرسشنامه ها از محصلینی که در سطح فوق لیسانس و آموزش دیده می‌باشند استفاده شد و آنها به عنوان دستیاران تحقیقاتی برگزیده شدند بدون آنکه هیچگونه انگیزه پولی برای آنها مشخص شود.
۲-۲٫ مقیاس‌ها
کلیه مقیاس‌ها به زبان یونانی ترجمه شد (بوسیله اولین نویسنده) و درنهایت برخی از موارد بوسیله دستیاران مرتبط جهت ارتقای اصالت طبیعی تغییر یافتند.
۱-۲-۲٫ رضایت شغلی
ما شاخص کلی رضایت شغلی را برای این بررسی (مرتبط با کشور یونان) در نظر گرفتیم. مقیاس مربوطه شامل ۱۸ قلم اطلاعاتی می‌باشد (آلفای کورنباخ ۰٫۹۲). بر مبنای نتایج آنالیز ضریب تشریحی ما ۴ جزء را برای چنین موردی بوجود آوردیم. ما این اقلام را با توجه به اندازه نسبی وزن‌های عاملی آنها به صورت یکنواخت در بین شاخص‌ها توزیع نمودیم. آلفاهای ضریب برای ۴ مقیاس عبارتند از : Job1 – .۸۱; Job2 – .۸۱; Job3 – .۸۰; Job4 – .۷۹.
۲-۲-۲٫ هوشمندی عاطفی
ما از مقیاس هوشمندی عاطفی وانگ‌لا به صورت خود گزارشی استفاده نمودیم. این مقیاس شامل ۴ بعد می‌باشد که سازگار با تعریف میر و سالووی در زمینه هوشمندی عاطفی است. بعد ارزیابی خود احساسی (SEA) نسبت به برآورد قابلیت خود ارزیابی فردی جهت درک احساسات آنها اقدام می‌کند. برآورد احساس دیگران (OEA) دیگر بعدی است که مسئول برآورد تمایل شخصی جهت درک احساسات اشخاص دیگر می‌باشد. بعد استفاده از احساس (UOE) در ارتباط با تمایل خود ادراکانه جهت تهییج خود در زمینه ارتقای عمکرد می‌باشد. بعد تعدیل یا تنظیم احساسات (ROE) نیز در ارتباط با قابلیت ادراک شده فردی جهت تنظیم و تعدیل احساسات خود خواهد بود. ضریب‌های آلفا برای ۴ عنصر عبارتند از :
۳-۲-۲٫ اثرات مثبت و منفی تأثیر گذار در محل کار
جهت ارزیابی تأثیرات و عواطف کاری ما از ۱۲ مقیاس تأثیر گذار شغلی استفاده نمودیم، مواردیکه اقدام به ارزیابی تجربی مثبت و منفی تأثیرات و عواطف کاری شرکت کنندگان با استفاده از یک مقیاس ۵ امتیازی نموده است. ۶ قلم مثبت (JAS-PA) در این ارتباط به شرح ذیل می‌باشند: اشتیاق، خوشی، فعالیت، قدرت، شادی و هیجان. ۶ قلم منفی (JAS-NA) نیز به شرح ذیل هستند: خصومت، سرزنش، ترس، خواب آلودگی، آسودگی و غمگینی. بخش های تأثیر گذار مثبت و منفی این مقیاس دارای سازگاری داخلی مناسبی می‌باشند.
۳-۲٫ استراتژی تحلیلی
در مطالعه کنونی، ما این موضوع را مورد تست قرار دادیم که آیا وضعیت مثبت و منفی دارای تأثیر چشم گیری در محل کار خواهند بود و بر روی ارتباط بین هوشمندی عاطفی و رضایت شغلی در محتوی مدل سازی معادله ساختاری با استفاده از روش ارزیابی احتمالی حداکثر تأثیرگذار خواهند بود یا خیر. قبل از این آنالیز پالایش داده ها اعمال گردیده و داده ها از نظر انحراف از وضعیت نرمال مورد تست قرار گرفتند.
هوشمندی عاطفی رضایت شغلی نقش میانجی محیط کار
۳- نتایج
جدول ۱ معرف میانگین، انحراف معیار و همبستگی های متقابل متغیر می‌باشد. صفات مرتبط با هوشمندی عاطفی به میزان زیادی در ارتباط با رضایت شغلی، اثر/عواطف مثبت و منفی خواهد بود. جدول ۱ همچنین این موضوع را نشان می‌دهد که رضایت شغلی به صورت مثبت و معنی داری در ارتباط با اثرات/ عواطف مثبت و بصورت منفی مرتبط با اثرات / عواطف منفی می‌باشد.
۱ـ۳٫ ارزیابی مدل اندازه گیری
جدول۲ نشان دهنده آمارهای برازندگی برای مدل اندازه گیری می‌باشد. به طور کلی، مدل اندازه گیری فرضی به هنگامی‌که ارزشیابی بر حسب موارد توصیه شده و یا ترکیبی از دیدگاه ها انجام می‌شود به خوبی تناسب خواهد داشت. مدل اندازه گیری فرضی از برازندگی داده بهتری در مقایسه با مدل تک عاملی برخوردار است ، هم بر حسب آمارهای برازندگی و هم به هنگامی‌که به طور مستقیم با اعمال تغییری در آزمون و AIC ساخته می‌شود.
۲ـ۳٫ ارزیابی مدل های ساختاری
مرحله بعد مدل های تطبیقی و مشخص نمودن تأثیرات کلی (مستقیم و غیر مستقیم)، بصورت یک رویه واسطه‌ای کامل و نسبی را در نظر دارد. نتایج رویه انتخاب مدل معرف آن می‌باشد که یک احتمال ۹/۹۷% (بر حسب وزن های آکائیکه) وجود دارد که بر حسب آن بهترین مدل در حقیقت مدلی می‌باشد که در شکل ۱ نشان داده شده است. ما عبارات خطا مرتبط با اثرات مثبت و منفی، در تناسب با تحقیقات قبلی، را مد نظر قرار می‌دهیم.
۳ـ۳٫ تفاوت های جنسیتی
ما هیچگونه اهمیت آماری را در زمینه تفاوت های جنسیتی در هوشمندی عاطفی و تأثیرکار نیافتیم اما در عین حال زنان نمره بیشتری را در مقایسه با مردان در خصوص رضایت شغلی در یک سطح معنی دار آماری کسب نمودند. به طور قابل توجه، توسعه رضایت شغلی در بر دارنده الگوهای مختلفی بین جنسیت ها بوده است . برای معلمین مرد محتمل ترین مدل بر حسب وزن های Akaike (احتمال۹۲%) مدلی بوده است که اثر مثبت و منفی کاملاً در تعامل با اثرات هوشمندی عاطفی بر رضایت شغلی می‌باشد.
۴ـ۳٫ مجزا نمودن اثرات ابعاد هوشمندی عاطفی
در نهایت ما نسبت به اعمال سه آنالیز رگرسیون متعدد اقدام نمودیم تا آنکه قابلیت تشخیص اثرات نسبی چهار شاخه هوشمندی عاطفی بر روی اثر در محیط کار و رضایت شغلی مشخص شود. چهار شاخه هوشمندی عاطفی تشریح کننده۲۱% در واریانس احساس مثبت بوده و این مدل از اهمیت آماری برخوردار می‌باشد. در بین چهار شاخه هوشمندی عاطفی تنها استفاده از احساس و تعدیل احساس از جمله پیش بینی کننده های مهم اثر مثبت در محل کار به شمار آمده است.
هوشمندی عاطفی رضایت شغلی نقش میانجی محیط کار
۴- مباحث
این مقاله نسبت به مطالعه میزان گسترش و ظهور مجموعه‌ای از تحقیقات در زمینه موارد مؤثر در محل کار و پارامتر های تأثیر گذار بر آن از طریق بررسی لینک های بین سطح ویژگی و صفات حساسیت و موارد مرتبط با هوشمندی عاطفی، که بر روی مسائل کاری و رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند، اقدام می‌نماید. نتایج به دست آمده مؤکد نقش مهم اثر مثبت و منفی در محل کار با توجه بدین پارامترها می‌باشند.
۱ـ۴٫ محدودیت ها و تحقیقات آتی
یکی از محدودیت های مطالعه کنونی چسبندگی به مدل ابعادی احساسات کاری می‌باشد و براین مبنا تحقیقات آتی می‌بایست این نکته را مورد آزمون قرار دهد که آیا ویژگی های مختلف هوشمندی عاطفی در ارتباط با احساسات گسسته، در محل کار، خواهد بود یا خیر. بعلاوه، این مطالعه از یک برآورد بازنگرانه در مبحث تأثیر پذیری کار استفاده نموده و با توجه بدین موضوع تحقیقات آینده باید پدیده عاطفی در کار را با استفاده از برآوردهای تأثیر گذار آنلاین، نظیر روشهایی نمونه برداری، مورد بحث و بررسی بیشتر قرار دهند. در نهایت ، سازگار با AET، تحقیقات آتی باید قابلیت مشخص نمودن رخدادهای کاری را داشته باشند که خود سبب بروز احساسات مثبت و منفی در محل کار می‌شوند و بدین منظور عملکرد های وابسته به هوشمندی عاطفی به عنوان عوامل تعدیل کننده نقش مشخصی را در این زمینه ایفا خواهند نمود. بعلاوه، این تحقیقات می‌بایست برآوردهایی را بررسی کنند که بر مبنای آن هوشمندی عاطفی و تأثیرات محل کار بر روی نگرش های کار همراه با ویژگی های شغلی، متفاوت از آنچه محققین یا دانش پژوهان تاکنون بیان داشته اند، اثرگذار می‌باشند.
لطفا به جای کپی مقالات با خرید آنها به قیمتی بسیار متناسب مشخص شده ما را در ارانه هر چه بیشتر مقالات و مضامین ترجمه شده علمی و بهبود محتویات سایت ایران ترجمه یاری دهید.
