كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی – ایران ترجمه – Irantarjomeh

 

مقالات ترجمه شده آماده گروه  مدیریت – بازرگانی

مقالات ترجمه شده آماده کل گروه های دانشگاهی

مقالات رایگان

مطالعه 20 الی 100% رایگان مقالات ترجمه شده

1- قابلیت مطالعه رایگان 20 الی 100 درصدی مقالات 2- قابلیت سفارش فایل های این ترجمه با قیمتی مناسب مشتمل بر 3 فایل: pdf انگیسی و فارسی مقاله همراه با msword فارسی -- تذکر: برای استفاده گسترده تر کاربران گرامی از مقالات آماده ترجمه شده، قیمت خرید این مقالات بسیار کمتر از قیمت سفارش ترجمه می باشد.  

چگونگی سفارش

الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه (شماره حساب) ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.com شامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر -- مقالات آماده سفارش داده شده عرفا در زمان اندک یا حداکثر ظرف مدت چند ساعت به ایمیل شما ارسال خواهند شد. در صورت نیاز فوری از طریق اس ام اس اطلاع دهید.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

شماره	۲۱
کد مقاله	MNG21
مترجم	گروه مترجمین ایران ترجمه – irantarjomeh
نام فارسی	ارتباط میان كارآفرینی شركتی، بازار مداری ، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی
نام انگلیسی	The relationship between corporate entrepreneurship, market orientation, organizational flexibility,  and job satisfaction
تعداد صفحه به فارسی	228
تعداد صفحه به انگلیسی	171
کلمات کلیدی به فارسی	كارآفرینی شركتی، بازار مداری ، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی
کلمات کلیدی به انگلیسی	corporate entrepreneurship, market orientation, organizational flexibility,  job satisfaction
مرجع به فارسی	دانشكده علوم اقتصاد و بازرگانی دانشگاه پرتوریا
مرجع به انگلیسی	University of Pretoria – Faculty of Economic and Management Sciences
سال	2003
کشور	آفریقای جنوبی

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

ارتباط میان كارآفرینی شركتی، بازار مداری،‌ انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

اثری از

ماندلا آدونیسی

پایان نامه ارائه شده بعنوان بخشی از شرایط  دریافت درجه

دكترای مدیریت بازرگانی

در

دانشكده علوم اقتصاد و بازرگانی

دانشگاه پرتوریا

كارآفرینی شركتی بعنوان شكلی مهم از نوسازی،‌ سودآوری،‌ نوآوری و رشد سازمانی راهبردی بحساب می‌‌آید. این تحقیق ارتباط میان كارآفرینی شركتی،‌ بازارمداری،‌ انعطاف سازمانی و رضایت شغلی را بررسی می‌كند. نتیجه تاثیر كارآفرینی شركتی،‌ انعطاف سازمانی و بازار مداری برروی رضایت شغلی نیز ارزیابی شده است.‌  ابزار ارزیابی كارآفرینی شركتی كه توسط هورنسبی،‌ كوراتكو و زهرا (2002 ) توسعه یافته است برای اندازه گیری كارآفرینی شركتی بكار گرفته شد. بازار مداری بوسیله مقیاسی كه توسط كوهلی و كومار (1993) تهیه شده اندازه گیری شده است.‌ مقیاس اندازه‌گیری انعطاف سازمانی بوسیله خاندوالا (1977) برای اندازه گیری انعطاف سازمانی بكار گرفته شد. رضایت شغلی بوسیله فرمهای‌ مختصر پرسشنامه رضایت  مینه‌سوتا كه توسط وایس،‌ دیویس،‌ انگلندو لوفكیست (1967 ) تهیه شده بود اندازه‌گیری گردید.

داده‌ها از میان 333 پاسخگو كه نماینده چهار بخش مختلف شامل امید به زندگی،‌ فن آوری اطلاعات، ‌‌حمل ونقل و آموزش بود جمع آوری شد.

تحلیل عوامل برای ارزیابی مجدد ساختار و اعتبار درونی هریك از بخش‌های‌ بكار رفته در این تحقیق بكار گرفته شد. نتیجه این امر منجر به ایجاد یك راه حل دارای 5 عامل برای روش ارزیابی كارآفرینی شركتی،‌شامل حمایت مدیریتی،‌ تخصص شغلی،‌ پاداش ها/ تقویت،‌ زمان مفید،‌ پشتیبانی از نوآوری و بهبود شغلی گردید. یك راه حل دارای 3 عامل در مورد بازار مداری،‌ شامل تولید آگاهی،‌ ابقاء و علاقمندی بوجود آمد. یك راه حل دارای دو بخش از رضایت شغلی بصورت رضایت شغلی خارجی و داخلی شناسایی شد.

روش همبستگی لحظه‌ای محصول پیرسون برای تحقیق  ارتباط میان كارآفرینی شركتی،‌ بازار مداری و انعطاف و رضایت شغلی و زیر مجموعه‌های‌ آنها انجام شد. تحلیل چند وجهی عقب گرد  پیش بینی رضایت شغلی را بوسیله كارآفرینی شركتی،‌ جهت گیری و انعطاف بازار بعنوان متغییرهای مستقل را بررسی می‌كند. از میان شش مدل معادله ساختاری تولید شده در این تحقیق، سه مورد بخوبی با داده ها منطبق هستند. از نقطه نظر مدیریتی نتایج دو نمونه حاكی از آن است كه عوامل كار آفرینی پاداش/ تقویت،‌ انعطاف رسمی‌‌سازمانی و جهت گیری آگاهانه بازاربر اساس آمار  بطور كاملا موثری به سطوح بالایی از رضایت شغلی كلی و خارجی  كمك می‌كند.

علاوه بر این عامل كارآفرینی شركتی بهبود شغل، ‌‌انعطاف رسمی‌‌سازمانی و جهت‌گیری آگاهانه بازار از لحاظ آماری بطور قابل توجهی به افزایش سطوح رضایت شغلی خارجی مدد می‌رساند. گرچه سه نمونه باقیمانده انطباق كمتری با داده ها نشان می‌دهد،‌ شواهد حاكی از آن است كه رضایت شغلی خارجی و كلی می‌تواند از  عوامل  كارآفرینی شركتی پاداش/ تقویت،‌ تمركز غیر منعطف قدرت و یك بازار مداری ناكارا دچار اثرات منفی شود. گذشته از این   تاثیرپذیری  از كارآفرینی شركتی  بهبود كار،  تمركز غیر منعطف قدرت و یك بازار مداری ناكارامد می‌تواندبرروی  رضایت شغلی خارجی تاثیر منفی بگذارد.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

فصل اول

مشكل و وضعیت آن

1/1 – مقدمه   

نابودی آپارتاید و سقوط همزمان مرزبندی‌های‌ تجاری چالش  جدیدی را برای سازمان اقتصادی آفریقای جنوبی فراهم ساخت.‌ برخی از چالشهای پیش روی  سازمان اقتصادی آفریقای جنوبی حول محور مدیریت در ابعاد جهانی دور میزند. میشی و پادایاشی (1997) معتقدند كه تشدی‌‌درقابت جهانی و رشد برخی سیاست‌های‌ حمایتی درمیان برخی كشور‌های‌ عمده صنعتی دركنار هم ورود كشور به بازار خارجی را با مشكلاتی روبرو كرده در حالی كه از سوی دیگر  فشار‌های‌ی از سوی موسساتی مانند سازمان تجارت جهانی برای گشودن بازار داخلی برروی واردات به كشورهای درحال توسعه مانند آفریقای جنوبی وارد میگردد. رقابت در بازار جهانی نیازمن‌‌دراهكارهای جدید مدیریت است.‌

اقتصاد جهانی بی تردید تغییراتی اساسی و عمیق در سازمان ها و صنایع در كل بازار جهانی  ایجاد می‌كند.  بازارها،‌ مشتریان،‌ رقابت و فن آوری بطور مداوم در حال تغییر هستند. رشد انفجاری جهانی شدن درمیان عوامل متعددی كه بطور فزاینده ای رشد كرده و برروی تغییرات اثرگذار هستند وجود دارد. در نتیجه افزایش رقابت جهانی سازمانها برای بازنگری نحوه تولید و عرضه تولیدات و خدمات خود تحت فشار قرار گرفته اند. (كملگور 2002 ).‌ كملگور ادعا می‌كند كه ركود در این فضا باعث تحلیل رفتن بازار یا شكست سریع خواهد شد. براین اساس یك شركت در فضایی آشفته برای بقا در این رقابت باید بطور مداوم به نوآوری بپردازد.

یك اعتقاد عمومی‌‌مبنی بر اینكه توسعه نوسازی برای حفظ سلامت یك سازمان ضروری است ( هربرت و بازیل 1998).‌ گرچه مزیت‌های‌ رقابتی از نوآوری‌های‌ مهم نشات میگیرد (‌دیوید 1994 و كملگور 2002 ).‌ چالش فراروی سازمان‌های‌ بازرگانی براین اساس آن است كه چگونه محیط سازمانی را ایجاد و مدیریت كرد بنحوی كه نوآوری‌های‌ چند وجهی در سطح مداومی‌‌رخ دهد. همانگونه كه چیتیپدی و والت خاطر نشان كرده اند “‌ الگوی آینده مبنی بر كار آفرینی خواهد بود.” آینده مباحث در این تحقیق  آن است كه كارآفرینی شركتی راهبرد ایده‌آل برای خلق و مدیریت این زمینه‌های سازمانی خواهد بود.

بر اساس نظریه زهر،‌ كوراتكو و جنینگز (1999) تحقیقات عملی برروی كارآفرینی در سطح شركتها در ربع قرن اندازه گیری شده است. بنا به نظریه این مولفین تحقیق در طبیعت،‌ سابقه و اثرات فعالیتهای كارآفرینی شركتی در خلال 25 سال گذشته بسرعت رشد كرده است. برای اولین بار پترسون و برگر (1972)  عوامل  سازمانی و محیطی مربوط به فعالیتهای كارآفرینی شركتی را تشخص دادند. زهرا و دیگران (1999) اعتقاد دارند كه محققان قبلی توجه خو‌‌درا به فرآیندی كه تحت آن جسورانه به كسب و كار جدید تبدیل ‌می‌شوند و عواملی كه باعث این موفقیت شركتی می‌شود معطوف داشتند. تحقیقات  برگلمن (1983) در مورد فرآیند اقدامات مهم شركتی بازده گرانبهایی از دانش در مطالعات مربوطه با مستند سازی روابط متقابل میان رفتار راهبردی مستقل و رسمی‌‌ كه در فعالیتهای كارآفرینی شركتی وجود دارد فراهم آورد. اگرچه این میلر(1983 ) بود كه آثارش نقطه عطفی در تحقیقات برروی كارآفرینی شركتی ایجاد نمود. متعاقب انتشار آثار وی،‌ پژوهشگران در ایالات متحده و سایر كشور ها از نظریه و روش‌های تحقیقاتی وی برای آزمون ارتباط میان محیط،‌ متغیرهای سازمانی و راهبردی و فعالیتهای كارآفرینی وی استفاده كردند. ( زهرا و دیگران 1999).‌ تحقیق برروی این رابطه پیچیده همچنان به رشد خود ادامه می‌دهد.

در بررسی‌های‌ خود درباره مطالعات برروی كارآفرینی شركتی،‌ زهرا و دیگران (1999) 45 مقاله تحقیقات عملی برروی كار آفرینی شركتی را یافتند. بنا به نظر این مولفین سه مقاله در این موضوع در دهه 1970،‌ ده مقاله در دهه 1980 و 32 مقاله  در دهه 1990 منتشر شده بود. این مولفین سه عاملی كه برای افزایش عمده درتعداد مقالات  منتشره در دهه گذشته به چشم می‌خور‌‌درا عنوان ‌می‌كنند. اول،‌ رشد در زمینه خود كارآفرینی به اعتبار تحقیقات برروی كارآفرینی در سطح شركتها می‌‌افزاید. این رشد همچنین در راه اندازی نشریات مربوط به كارآفرینی كه خصوصا در سطح كارآفرینی شركتی مورد توجه قرار گرفته است منتج می‌شود. بیشتر این مقالات درنشریات تخصصی مانند”نشریه نظریه تحول بازرگانی و كارآفرینی” و     «عملكرد‌ دیده» ‌می‌شوند. دومین عامل كه درافزایش انتشار مقالات در مورد كارآفرینی شركتی بحساب می‌آید توجه عمومی ‌‌در ایالات متحده و سایر جاها در احیای شركت ها و بهبود توانایی‌های آنها در زمینه نوآوری و انجام ریسك‌های حساب شده می‌باشد‌. عامل سوم دسترسی به روشهایی است كه محققات را قادر می‌سازد كه این پدیده پیچیده را مورد بررسی قرار دهند.

بارلت و قوشال (2002 ) اقتصاد نوین را بدین صورت دسته بندی كرده اند: استوار برپایه اطلاعات،‌ تحرك بوسیله آگاهی و متمركز بر خدمات.‌ بنا به نظر این مولفین بازی جدید نیازمند سرعت،‌ انعطاف و نوسازی مداوم خود است.‌ در این اقتصاد نوین افراد ماهر،‌ آگاه و با انگیزه محور عملكرد هرسازمان تجاریست كه مایل به پیشرفت است (بارلت و قوشال (2002).‌ برای رخ دادن نوآوری،‌ ایده و بینش كاركنان از اهمیتی حیاتی برخوردار است (نیژوپ،‌ كرابندام و لویز،2003 ).‌ این مولفین این موضوع را كه فقط نوآوری افراد خلاق باعث نوآوری می‌شو‌‌درا به بحث گذاشته‌اند. تعهد این افراد برای تبدیل یك ایده به یك بهبود قاطع نیز به همان اندازه اهمیت دارد. در این تحقیق این‌موضوع كه كارآفرینی شركتی فضایی را برای حمایت از خلاقیت و نوآوری اعضای سازمان فراهم آورده و این تجربیات به درجه والایی از رضایت شغلی منجرخواهد ش‌‌درا به بحث می‌‌گذارد.

…

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

2/1 – شرح ساختارها

1/2/1 – كارآفرینی شركتی چیست ؟   

این شومپتر (934 ‌) بود كه كارآفرین را بعنوان شخصی كه با درهم ریختن تعادل بازار از طریق تجمیع منابع باعث پیشرفت اقتصادی می‌شود معرفی كرد. باهمه اینهاكارآفرینی می‌توانددر سرتاسر موسسات با هر تعداد افرا‌‌درخ دهد.‌ یك بازنگری از منابع كارآفرینی شركتی حاكی از آن است كه تفاوت آرایی در دیدگاههای میان محققان درباره شاخص‌های‌ی كه باید برای یك سازمانی كه شایسته كارآفرینی است وجود داشته باشد دیده می‌شود. مفهوم كارآفرین شركتی بوسیله پیشوت (1995 ) ایجاد و رایج شد. كتاب پیشوت حاوی راهنمایی‌ها و پیشنهاداتی برای افراد درون سازمانها برای تبدیل و توسعه ایده‌های جدید به اقدامات واقعی تجاری بود.

اگرچه آگاهی روزافزونی نسبت به اهمیت كارآفرینی درداخل  شركتهای موجود بچشم می‌خورد، ‌ولی نارسایی‌هایی برسر راه تلاش برای تعریف این فعالیتها وجود دارد. وسپر (1984) سه جزء از كارآفرینی را توسعه داده كه شامل: 1- جهت راهبردی جدید. 2- اقدام از سطح پایین و 3- خلق مستقل تجارت می‌باشد‌. تفكرات  وسپر شكلی از تحول شركتی را مشتق از هریك از این سه جزء مستقل یا تركیبی از همه یا هریك از این مجموعه ها مجسم می‌كند. كوین و مایلز (1999) به همان شكل سه نوع از كارآفرینی شركتی را شناسایی می‌كند  كه شامل این موارد است. 1- یك سازمان شكل گرفته قبلی كه وارد یك رشته جدید تجارت  می‌شود. 2- یك شخص یا اشخاصی كه  یك ایده جدید در یك شكل شركتی حمایت پرورش می‌دهد و 3 – وضعیتی كه یك فلسفه كارآفرینی در سرتاسر دیدگاه و عملیات یك سازمان نفوذ می‌كند. جنینگ و لومپكین (1989) چهار فعالیت سازمانی كه همراه با كارآفرینی سازمانی است را شناسایی می‌كند. این فعالیت ها عبارتند از تصمیم گیری دسته جمعی،‌‌شراكت نیروهای متخصص،‌‌اشتراك در تعیین اهداف كیفی و پذیرفتن ریسك از سوی مدیریت.‌

 

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

2/2/1.  بازار مداری چیست ؟

بازارمداری بعنوان یك حلقه رابط میان بازاریابی و كارآفرینی و بشكل پایه‌ای برای مزیت رقابتی قابل دوام تجسم می‌گردد ( باره و وینشتاین 1997).‌ كوهلی و جاروسكی (1990) بازار مداری را بعنوان یك فرهنگ سازمانی كه بطور خلاقانه و موثر رفتارهایی برای خلق ارزش متعالی برای خریداران و بر این اساس متضمن تداوم كاركردی متعالی برای كسب و كار می‌داند. این مورد دارای سه جزء است: مشتری مداری،‌ رقابت مداری و عملكرد درونی هماهنگ، بنابراین بازار مداری معطوف به آموزش درباره مشتریان و رقبا است. كوهلی،‌ جاورسكی وكومار (1993) بازار مداری را بعنوان خلق هوشمندی بازار در رابطه با  نیاز فعلی مشتریان در سرتاسرسازمان،‌ انتشار افقی و عمودی  این هوشمندی در سازمان و اقدام سراسری سازمان برروی اقدامات یا واكنش ها در مورد این هوشمندی نسبت به بازار تعریف ‌می‌كنند.

براساس كارهای آنها،‌ جاروسكی و كوهلی (1993) اضافه ‌می‌كنند كه بازار مداری سه جزء دارد: 1- تولید هوشمندی بازار 2- اشتراك این هوشمند در سرتاسر شركت و 3- یك پاسخ بازاریابی به آن. تولید هوشمندی كه بوسلیه كوهلی و دیگران (1993) بصورت  شروع بازارمداری و فرا تر از نیازهای شفاهی مشتریان تجسم شده است، زیرا شامل تحلیل‌های عوامل خارجی است كه برروی نیازهای مشتریان اثر گذار است. انتشار این هوشمندی بنظر كوهلی و دیگران(1993) به نیازبه ارتباطات، انتشار و حتی فروش هوشمندی بازار اشاره دارد. انتشار بر این اساس یك فرآیند دوسویه است كه شامل ارتباط عرضی و افقی آزاد است.‌ براساس نظریه كوهلی و دیگران (1993) پاسخگویی به توانایی یك سازمان به عكس العمل نشان دادن به اطلاعات تولید شده و منتشره در دو نوع  فعالیت دارد كه شامل طرح پاسخ (‌كه شامل استفاده ازهوشمندی بازار برای تولید برنامه‌ها بستگی داشته) و بكارگیری پاسخ ها (كه به اجرای برنامه‌ها بستگی دارد) می‌باشد‌.  بطور خلاصه، نظر كوهلی و دیگران (1993) درباره بازار مداری حول توانایی سازمان برای جمع آوری،‌ توزیع و واكنش نسبت به هوشمندی درباره بازار دورمی‌زند.

3/2/1. انعطاف پذیری سازمانی چیست ؟ 

كوكالیس (1989) عنوان می‌كند كه شركتها در فضای بسیار پیچیده،‌ بخاطر تناوب تغییراتی كه درمحیط آنها رخ می‌دهد نیازمند یك سیستم برنامه ریزی منعطف هستند. ازآنجا كه فضای جهانی كسب و كار بطور فزاینده ای پویاست،‌ سازمانها به جستجوی روشهایی برآمده‌اند كه انعطاف آنان را بیشتر كرده تا قادر باشند درمقابل شرایط متغیر واكنش نشان دهند. (‌ریف و بلوندز دون 1998).‌ یك شركت كه انعطاف كمی‌‌نشان می‌دهد دارای یك روابط مدیریتی خشك و وابستگی  قاطع به روشهای كاغذبازی بنظرمی‌رسد. ( خاندوالا، 1997: باره و وینشتاین و 1998).‌

گرچه بسیاری از القاب برای مشخص كردن سازمانهای منعطف بكاررفته، بطورمثال :”زنده”    (برنزو استاكر،‌1961): ” فرضیه وای ” ( مك گرگور،1996): ” منبع انسانی “‌ (مایلز و اسنو 1978): “‌ تعهد والا ” ( واتون 1985) : ” وابستگی والا”‌( لاولر 1992) : و كاركرد عالی “‌ (‌بتچرمان،‌ مك مولن،‌ لكی  و كارون 1994)،‌ در اصل آنها خصوصیات مشتركی را دارا هستند. این خصوصیات مشترك شامل عواملی مانند تصمیم گیری غیر متمركز و اشكال قابل انطباق و متحرك سازمانی كه در آن از كاركنان انتظارمیرود بصورت خودكار كه به انعطاف ساختاری نامیده ‌می‌شوند عمل كنند. توانایی كاركنان برای انجام موفق  و خودكار و لذت بردن از استقلال كارخود سنگ بنای انعطاف ساختاری می‌باشد‌. ( لانك 2001).‌

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

4/2/1.‌ رضایت شغلی چیست؟ 

 در بعد رفتارسازمانی این موضوع توسط همگان پذیرفته شده است كه رضایت شغلی مهمترین متغیر بوده و بیش از همه مورد تحقیق قرار گرفته است. گرایش كاركنان بسمت درگیری با شغل و رضایت در سازمانهای كاری در بدو امر بعلت تاثیری كه برروی رفتاركاری در محل كار دارد مورد توجه خاص محققان رفتارسازمانی قرارگرفته است.

( نوپ 1995: لوثانز 1998: رابینز 2001).‌

وایس،‌‌داویس،‌ انگلند و لوفكیست (1967 صفحه 13) به رضایت شغلی بعنوان یك رضایت واقعی افراد در رابطه با محركهای داخلی و خارجی اشاره دارند. رضایت شغلی بنابراین بعنوان مساعی موفقی كه افراد در ارتباط با عوامل محیطی داخلی و خارجی كه به خرسندی كاری آنها منجر می‌شود دنبال ‌می‌كنند دیده می‌شود (وایس،‌‌داویس،‌ و لوفكیست 1968).

اسمیث،‌ كندال و هولین (1969)  عنوان ‌می‌كنند كه پنج بُعد وجود دارد نشان دهنده مهمترین خصوصیات شغلی است كه همگان بطور موثر به آن پاسخ می‌دهد. در ذیل شرح مختصری از آنها می‌‌آید:

1- نوع شغل: این مورد به زمینه‌ای كه شغل به افراد وظایف جالب توجه،‌ فرصت‌های‌ یادگیری و شانس قبول مسئولیت ارائه می‌دهد اشاره دارد.     

2- پرداختها: این مورد به مبلغ پاداشهای مالی كه دریافت شده و میزانی كه آن  به نسبت سایر موارد منصفانه تشخیص داده می‌شود اطلاق می‌گردد.

3- فرصت‌های ارتقاء: این مورد به دورنمای پیشرفت در یك سازمان اشاره می‌كند.

4- سرپرستی: این مورد به صلاحیت سرپرست برای ارائه حمایت‌های رفتاری و دستیاری اطلاق می‌گردد.

5- همكاران: این موضوع به زمینه‌ای كه در آن همكاران بطور فنی شایسته و از نظر اجتماعی حمایت كننده باشند اشاره دارد.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

3/1. هدف

هدف این تحقیق بررسی احتمال وجو‌‌درابطه مهم میان كارآفرینی شركتی،‌ انعطاف سازمانی،‌ بازارمداری،‌ رضایت شغلی و متغیر‌های زیستی است. سپس درنظر دارد نمونه‌هایی از روابط علت ومعلولی میان متغیرهای پیوسته را بسازد.

4/1. ساختار پایان نامه  

 بخش 2 برروی فرضیات نظری، كه كارآفرینی را سنگ بنای پدیده سازمان متمركز شده است، می‌پردازد.این بخش به بررسی عوامل حیاتی و ابعادی كه كارآفرینی را شكل داده پرداخته و  بطور نقادانه به ارزشیابی روابط كارآفرینی شركتی با متغیرهای كلیدی در این تحقیق كه شامل انعطاف سازمانی،‌ بازار مداری و رضایت شغلی و متغیرهای زیستی است می‌پردازد.

بخش 3 برروی روش شناسی تحقیق كه این بررسی را شكل داده متمركز شده است.‌ این بخش آمارتشریحی شركت كنندگانی كه در این تحقیق شركت كرده و شرح جزییات چهار ابزاری كه در این تحقیق بكار گرفته شده است را بدست می‌دهد. روشهای آماری مختلفی كه در این تحقیق بكار گرفته شده به دقت شرح داده می‌شود.

بخش 4 یافته‌های این تحقیق را ارائه می‌دهد.‌ این یافته‌ها در مقابل هشت مساله تحقیقاتی كه زیربنای این تحقیق هستند ارزیابی شده‌اند.

بخش پنجم و نهایی به بحث در مورد یافته ها،‌ محدودیتهای تحقیق فعلی،‌ راهنمایی‌‌ها برای مدیریت ها و پیشنهادات برای تحقیقات آتی می‌‌پردازد.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

فصل دوم

بررسی نوشته ها

 

در این بررسی نوشته ها، مفاهیمی‌‌كه مورد تحقیق قرارمی‌گیرند شامل كارآفرینی شركتی،‌ انعطاف،‌ بازار مداری و رضایت شغلی و بعلاوه  ارتباط میان این مفاهیم كشف می‌شود.‌

علاوه برآن بررسی‌های‌ قبلی درمور‌‌درابطه بین كار آفرینی شركتی و متغیر‌های‌ بیوگرافی مورد بررسی قرار می‌گیرد. معضلات تحقیق در زمینه‌های مفاهیم تحقیق و ارتباط احتمالی آنها  شرح داده می‌شود.‌ یك نمونه تجربی براساس بحث ساخته شده و اثر كارآفرینی شركتی،‌ انعطاف و بازار مداری برروی رضایت شغلی بر اساس آن مورد قیاس قرار می‌گیرد.

½1/2. تعداد زیادی از نوشته ها در مورد كارآفرینی شركتی براین فرض استوار است كه حمایت از تفكرات و رفتار مبتنی بر كارآفرینی شركتی مهم و ضروری است (‌كوین و اسلوین،1991، زهرا 1993-1994).‌ درحالی كه نوشته‌های‌ زیادی درمورد نیاز به تاسیس شركت‌های‌ كارآفرین تهیه شده است،‌ رشد زیادی در مورد تشخیص آنكه چگونه كارآفرینی می‌تواند در این سازمانها بكارگرفته شده و پا برجا بماند وجود ندارد.

     نمونه‌های‌ كاملی اخیر در عرصه كارآفرینی شركتی حاكی از آن است كه بسیاری از عوامل  فردی،‌ سازمانی و محیطی وجود داشته كه به رفتار مبتنی بر كارآفرینی ارتباط دارند.( كوین 1991- بیركینشاو 1999).

• تمایل فردی برای اقدام به كارآفرینی عملكردی از انگیزه است (مك كلاند 1967- كتز د وریز 1977).‌ كه به ترتیب شامل عملكرد شخصیت فردی و زمینه‌ای است كه او در آن كار می‌كند (بیركینشاو 1999).‌

• مولفین مختلف این دیدگاه را حمایت كرده‌اند كه فعالیت‌های‌ كارآفرینی شركتی حاصل عمل زمینه سازمانی است (بیركینشاو 1999- موریس و كورتاكو 2002).‌ بیركینشاو (1999 زمینه سازمان را بعنوان یك مجموعه از ترتیبات اجتماعی كه مدیریت ارشد مقداری كنترل بر رفتار افراد درسازمان را دارد تعریف می‌كند. جوهره تعریف بیركینشاو (1999) آن است كه ابتكار كارآفرینی مانند بسیاری دیگر از رفتارها حاصل عملكرد وضعیتی است كه در آن رخ می‌دهد و آنكه در یك سازمان بسیاری از عوامل مهم موفقیت برای كارآفرینی شركتی تحت نفوذ مستقیم یا غیر مستقیم مدیریت ارشد است. سیستم پاداش دهی، ارتباط‌های‌ گزارش دهی، دستیابی به منابع مالی و دسته دیگری از عوامل همگی برروی  رفتار افراد در یك سازمان اثرداشته و آنرا شكل می‌دهد. این عوامل به همراه هم زمینه سازمانی را شكل می‌دهد.

• نظریه گاشال و نوهریا (1989) : وستنی (1994) ” و بیركینشاو(1999) عوامل محیطی را چنین شرح می‌دهد كه رفتار افراد در یك سازمان توسط بیش  از عوامل مدیریتی صرف شكل داده می‌شود. این مولفین چنین بحث ‌می‌كنندكه عوامل محیط خارجی مانند مشتریان،‌‌ تامین كنندگان،‌ رقبا و طرفهای  موسسات كه سازمان با آن روبروست همكی عمیقا برروی رفتار افراد در سازمان تاثیر دارند. 

    آنچه پس از این بحثی در مورد افراد می‌آید،‌ متغیر‌های‌ داخلی/ سازمانی و خارجی / محیطی است كه به كارآفرینی سازمانی ارتباط دارند. این متغیرها گرچه ‌‌می‌توانند‌به تنهایی بصورت كاملا مستقل انگاشته نشوند،‌ لكن در اثر متقابل بصورت دوطرفه باهم ارتباط دارند. این ارتباط در نمودار1/2 بصورت گرافیكی نمایش داده شده است.‌

1/1/2.‌ عوامل فردی مرتبط با كارآفرینی شركتی

 شناخت عوامل فردی كه به كارآفرینی شركتی مد‌‌درسان هستند به دلایل چندی مهم است. هدف آن است كه متغیر‌های‌ پنهان فردی بایستی بدین صورت شناسایی شوند كه ‌‌می‌توانند‌از طریق شماری از تاثیرات مانند تربیت،‌ آموزش و توسعه گسترش یابند. بهرحال بسیاری از تحقیقات اخیر برروی مشخصات فردی برروی این مسیر متمركز شده‌اند كه كارآفرینی را از بقیه عوامل تفكیك كنند (بروكهاوس 1982: ورتمان 1986: گارتنز 1988).‌

2/1/2. فردگرایی در مقابل جمع گرایی

 بحث اساسی در مورد فردگرایی آنستكه فردی كه عنوان یك فكر را كسب كرده و بر موانع خارجی چیره می‌شود تنها عامل مهم در كارآفرینی شركتی است (‌سودر 1981).‌

 این موضوع یك سنت در ادبیات جامعه شناسی و روانشناسی اجتماعی است كه فردگرایی – جمع گرایی را بعنوان یك زنجیر پیوسته تصور شود (هوفستید1980). براساس نظریه موریس و كوراتكو (2002)  فردگرایی به خود مداری و خودكفایی و كنترل اشاره دارد. این اتكا ممكن است همراستا با هدف‌های‌ جمعی باشد یا نباشد. مهم ترین نیروی جمع گرایی تجمیع منافع افراد به اهداف گروه می‌باشد‌. در جمع گرایی اعضای  گروه در مقابل تولید گروهی احساس مسئولیت كرده و برمدار شراكت در منافع گروه شكل گرفته‌اند (‌موری و كوراتكو 2002).

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

3/1/2. توانایی بخشی به افراد برای تبدیل شدن به كارآفرین و پیشبرد كارآفرینی شركتی

 ساندبو (1999) به این بحث می‌‌پردازد كه افراد نیازمند تواناشدن برای تبدیل شدن به كارآفرینان نوآور هستند. مولف سه پیش شرط را برای موفقیت كاركنان در ارتقاء ‌كارآفرینی شرح می‌دهد كه شامل یادگیری چرخه دوگانه،‌ چرخه تكی و دو وجهی است كه ذیلا شرح داده می‌شود.

1- یاد گیری چرخه دوگانه: توسعه و تحت كنترل قراردادن  روحیه كارآفرینی و  توانایی.

2- یاد گیری چرخه تكی: توسعه مهارتها و ایده‌های‌ كارآفرینانه كاركنان،‌            بوسیله حمایت مدیریت با تبادل سالم و رضایتمندانه ایده ها میان طرفین

      و همینطور شامل:

3- یادگیری چرخه دوگانه و تكی بعنوان بخشی از وظایف كاركنان برای ایجاد فرهنگ آموزش مدار كارآفرینی شركتی با تبادل و بكارگیری منعطف دانش.

بخش آخر این بحث برروی اهمیت رابطه میان عوامل فردی و سازمانی در پیشبرد فرهنگ كارآفرینی شركتی تكیه دارد.

4/1/2. عوامل سازمانی مربوط به كارآفرینی شركتی

 تازمانی كه فرصت‌ها و اتفاقات توسط اعضای سازمان پیش بینی و اجرا نشده  باشد، كارآفرینی امكان وقوع ندارد. راسل (2002) به این بحث می‌‌پردازد كه شركت‌های‌ كارآفرین مكانیسمی ‌‌را ایجاد ‌می‌كنند كه توجه  اعضاء سازمان را به فرصت‌های‌ نوآوری و ایجا‌‌درفتاری كه از اعمال جسارت آمیز كارآفرینانه حمایت می‌كند جلب می‌كند.  متغیر‌های‌ سازمانی شناخته شده  ذیل  بنظر می‌رسد كه ابزاری برای ایجاد توجه به فرصت‌های‌ نوآورانه و خلق رفتارسازمانی مبتنی بر كارآفرینی باشد:‌ سیستم پاداشها، حمایت مدیریت  و ریسك پذیری.  این مشخصات سازمانی و ارتباط آنها با كارآفرینی شركتی متعاقبا مورد بحث قرارمی‌گیرد.

1/4/1/2. استراتژی كارآفرینی  

براساس نظریه راسل (2002) پیگیری یك راهبرد كارآفرینانه نشانگر یك تصمیم سیاستگذاری برای حصول مزیت رقابتی از طریق نوآوری در شكل دائمی‌‌می‌باشد‌. فرآین‌‌دراهبرد به این شكل است:

1- طراحی یك زمینه مساعد سازمانی برای خلق مستقل ابتكارات كارآفرینانه.‌ این موضوع نیازمند خلق ساختار و فرهنگی است كه به رفتار كارآفرینانه كمك كند.

2- عنایت به یك احساس جهت گیری كامل برای ابتكارات نوآورانه از طریق دیدگاه كارآفرینانه و…

3- حصول اطمینان از اعمال جسارت آمیز، درخلال فرآیند نامشخص توسعه كه به منابع كافی دسترسی دارند( مینتزبرگ 1987 برگلمن و سایلز 1986).‌

2/4/1/2.  فرهنگ سازمانی 

 نوشته‌های‌ اولیه در مورد فرهنگ زمینه رفتاری یك سازمان را بعنوان شكل دهنده مجموعه‌ای از اعتقادات و ارزش‌های‌ هدایت كننده كه توسط مدیریت ارشد تعریف شده‌اند تعیین می‌كند ( برنارد 1938).‌ فرهنگ بطور گسترده بعنوان روش انجام امور درسازمان تعیین می‌شود ( شاین 1999: دیل و كندی 2000).‌  چانگ و گیبانز (1997) فرهنگ شركتی را بعنوان ساختار اجتماعی كه شامل دو جزئی كه در مركزیت كارآفرینی شركتی قرار دارند تصور می‌كند، كه شامل یك ساختار اعلایی است كه ایدئولوژی اعضای سازمان متعهد به آن هستن‌‌درا ارائه می‌دهد و یك ساختار اجتماعی است كه به برآمدن سرمایه اجتماعی كمك كرده و نوعی از مزیت رقابتی را ایجاد می‌كند.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

تنوع فرهنگی 

 چانگ و گیبانز (1997) شرح می‌دهد چگونه سازمانهای فعال مختلف از انواع كمتر فعال در زمینه توانایی برای اداره تنوع فرهنگی قابل تفكیك می‌باشند. این مورد تنوعی كه در سازمان وجود دار‌‌درا معلوم می‌كند زیرا هنجارهای متفاوت از میان گروه‌های‌ مختلف ناشی می‌شود (شاین 1999).‌ چانگ و گیبانز (1997) با بحث در مورد آنكه ارزش‌های‌ فرهنگی كه پیشگامی ‌‌در نوآوری محصولات جدید، فرآیند‌های‌ جدید و جسارت در تجربه را  ایجاد ‌می‌كنند همگی اطلاعات مهمی‌‌را به اعضای سازمان درمورد آنكه چه چیزی را در سازمان باید انتظار داشت ارائه ‌می‌كنند، بر این مورد تاكید دارند. این مولفین از فرهنگ شركت سونی كه بر اساس این ایدئولوژی شكل گرفته كه متفاوت بودن بعنوان یك ابزار قدرتمند كه از كارآفرینی شركتی حمایت می‌كن‌‌دراستوده و تشویق ‌می‌كنند مثال می‌‌زنند. رمز موفقیت برای شركت سونی و هر چیزی در كسب و كار،‌ علم و فن آوری برای این موضوع آن است كه هیچوقت از دیگران پیروی نكنید. برای شركت سونی كناره گیری از مسیر پیموده شده دیگران و جدایی از حد وسط هنجار فرهنگی است ( چانگ و گیبانز 1997).‌

نمودهای فرهنگی اعتماد  

بر اساس  نظرساثی (1958) مسئاله اساسی هر سازمان بزرگی كه در جستجوی پرورش كارآفرینی شركتی بوده در حالی كه مایل است كنترل‌های‌ شركت را هم حفظ كند قابل اجرا بوده بشرط آنكه سیستم گزارش دهی منظم درتعادل با فرهنگ قوی كارآفرینی مبتنی بر اعتماد متقابل و تماس آزاد باشد. این دیدگاه توسط چانگ و گیبانز (1997) تقویت شده كه به این بحث می‌‌پردازند كه مشابه قرارداد‌های‌ رسمی،‌ هنجارهای فرهنگی كارآفرینی بعنوان مكانیسمی‌‌عمل می‌كند كه بررفتار عقلانی افراد احاطه دارد.

نمودهای فرهنگی خلاقیت و نوآوری

نوشته ها از موضوع  اهمیت خلاقیت و نوآوری برای سلامت،‌ زنده و قابل رقابت ماندن سازمان كارآفرین حمایت ‌می‌كنند ( شامل گوث و گینزبرگ 1990:‌بارلت و قوسال 1993:   بویسو و چایلد( 1998:‌).‌ وودمان،‌ ساویر و گریفین (1993) بر این نظر تكیه دارند كه فرهنگ سازمانی،‌ پاداشها و منابع عوامل رفتار خلاقه در سازمان هستند. در مورد مشابهی،‌ آمبیل،‌ كونتی،‌ كون،‌ لازنبی و هرون (1996)  در یافته‌اند كه محیط كاری فهیم در میزان خلاقیت در سازمان موثر است.

3/4/1/2.  ساختار 

ساختار تكمیلی سازمانی بعنوان یك محور در موفقیت كارآفرینی شركتی  دیده می‌شود (خاندوالا 1977: ساثی 1985:‌هیرش و پیتر 1998:‌سایكس و بلاك 1989: شولر 1986: بازیل 1993:‌هورنسبی و دیگران 1992:‌باره و وینشتاین 1998).‌  اگرچه ساختار زمانی كه شرایط محیطی تغییر می‌كند یك سازمان را ثابت نگه می‌دارد، ‌‌توانایی سازمانی همراه با یك شكل خاص می‌تواند مانع از تغییرات اعمال شده و برآن اساس بقا  گردد.  بر اساس نظر بركلمان و سایلز (1986) ساختار سازمانی نوعی مكانیسم مدیریتی  ارائه می‌دهد كه با آن ایده ها تكامل یافته،‌ انتخاب و اجرا ‌می‌گردند.

 4/4/1/2.  منابع سازمانی 

منابع سازمانی با تعریف گسترده شامل پول، زمان،‌ انسانها،‌ ابزارها و توانایی‌ها می‌شود. منابع (‌كه شامل زمان می‌باشد‌) و دستیابی به آنها عامل مهمی‌‌را در تسهیل فرآیند كارآفرینی ایجاد كرده، كاركنان باید با فراهم بودن منابع برای فعالیت‌های‌ نوآوری آشنا باشند(ساثی 1985 : شولر 1986ك سایكزو بلاك 1989).‌  هورنسبی و دیگران (1992) عقیده دارند كه حمایت از ایده‌های‌ نو و نوآورانه محتاج آن است كه افراد زمان برای پرورش این ایده ها را داشته باشند. فشار كاری افراد بایستی كاهش یافته تا به آنها فرصت كاركردن با دیگران در یك دوره رفع مشكل بلند مدت داده شود.

5/4/1/2.  سیستم حمایتی پاداش دهی سازمانی كارآفرینی شركتی

مقوله‌ها برروی كارآفرینی شركتی به این موضوع تاكید دارد كه یك سیستم موثر پاداش دهی كه فعالیت‌های‌ كارآفرینانه را تحریك می‌كند باید اهداف،‌ بازخوردها،‌ تاثیر دهی، مسئولیت‌های‌ فردی و انگیزه‌های‌ نتیجه محور را مورد توجه قرار دهد.

( كانتر 1985:‌ساثی 1985:‌بارینگز و میلكویچ 1998).   بكارگیری مناسب پاداش ها می‌تواندآمادگی برای پذیرش ریسك‌های‌ همراه با فعالیت‌های‌ كارآفرینانه شركتی را نزد كاركنان بهبود و تحریك نماید.

سیستم سازمانی باید پاداش ها و قدردانی از كارهای خلاقه و كیفی را فراهم كند.

6/4/1/2.  پشتیبانی مدیریتی 

حمایت مدیریت به آمادگی مدیران برای تسهیل و ارتقاء فعالیت‌های‌ كارآفرینانه در سازمان اشاره دارد (كین 1985:‌ جاریلو 1990: دامانپور 1991: كوراتكو،‌ هورنسبی و مونفانو 1993: پیرس،‌ كرامر و روبینز 1997:‌هورنسبی و دیگران 1999).‌ بر اساس این تئوری‌ها حمایت می‌تواند به شكل‌های‌ مختلفی در نظر گرفته شود،‌ شامل ایده‌های‌ قهرمانانه،‌ عرضه منابع یا نیروهای تخصصی  و یا نهادینه كردن فعالیت‌های‌ مبتنی بر اقدامات كارآفرینانه در سرتاسر سیستم ها و فرآیند‌های‌ شركت.‌

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

7/4/1/2. ریسك پذیری  

ریسك پذیری مستلزم  تحمل شكست  است.‌ اینكه كاركنان محیطی را شاهد باشند كه پذیرش ریسك حساب شده را در زمانی كه تحمل قابل قبولی برای شكست وجود دارد مهم است (می‌‌میلان و دیگران 1986،1994).‌  موریس و كوراتكو (2002) اعتقاد دارند كه برای درك ریسك در زمینه كارآفرینی شركتی،‌ درك رابطه آن با نوآوری مهم است. این مولفین در ادامه به طبقه بندی درمیان چهارنوع نوآوری بشرح ذیل می‌‌پردازند:

• نوآوری ناپیوسته: ‌این نوع مستلزم نوآوری و نتایج غیرمنتظره درتوسعه محصولات و خدماتی می‌باشد‌ كه به  نیازهایی را كه هنوز ایجاد نشده است اشاره  دارد. این مولفین مسلم می‌‌دانند كه در این نوع نوآوری ریسك در حد بالایی است. دلیل آن است كه این شكل از نوآوری،‌ آنگونه كه مولفین آنرا می‌‌نامند،‌         مستلزم ورود به آبهای ناشناخته بوده، یعنی  ورود به جایی كه پیش از آن          هیچكس درآنجا نبوده است. درنتیجه ریسك بالایی از احتمال شكست وجود          داشته، بدلیل تحلیل ناكافی بازار یا عدم انطباق احتمالی فنآوری با نیاز‌های          بازار یا طراحی نا كافی برنامه‌های‌ بازاریابی. این مولفین در ادامه به بحث در این باره می‌‌پردازند كه زیر ساختهایی كه نوآوری را پشتیبانی ‌می‌كنند ناكارآمدند.

    

• نوآوری مداوم پویا: این نوع مستلزم بهبو‌‌دراه‌حلهای موجود می‌باشد‌. در نتیجه این نوع از نوآوری، مانند نوآوری ناپیوسته باعث ازهم گسیختن بازارها نمی‌شود. این نوع از نوآوری بخاطر آنكه مستلزم تغییرات اندك در شكل محصول فعلی می‌شود كمتر مخاطره آمیز است.

  

• نوآوری مداوم: این نوع از نوآوری مستلزم تغییرات تكاملی كه به بهبود كارآیی و كیفیت محصول یا خدمات موجود منجر می‌شود می‌باشد‌. بخاطر آنكه        امكانات جدید به محصول فعلی علاوه می‌شو‌‌دریسك در حداقل می‌باشد‌.

• نوآوری تقلیدی: این نوع از نوآوری مستلزم نسخه برداری،‌ انطباق یا تقلید نوآوری سازمان‌های‌ دیگر است. موریس و كوراتكو ( 2002) به  این بحث می‌‌پردازند كه یك شركتی كه راهبرد تقلیدی را دنبال می‌كند در معرض ریسك بالایی است زیرا آنها تمایل دارند از رهبران بازار دنباله روی  كنند. بعلت سرعت موجود در توسعه فنآوری،‌ شركت‌های‌ كه از راهبردهای تقلیدی پیروی ‌می‌كنند در رسیدن به شركت‌های‌ با نوآوری  بیشتر ناتوان هستند.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

بطور خلاصه می‌توان به این بحث رسید كه گرچه سازمانهای كارآفرینانه در تعریف خود تمایل به نشان دادن گرایشات مخاطره آمیز دارند، ‌‌شكل راهبردهای مدیریت این ریسك كه توسط این سازمانها بكار گرفته می‌شود در حد بالایی بوسیله خصلت راهبردهای  نوآوری كه تعقیب می‌شود تعیین میگردد.

8/4/1/2.  رابطه میان محیط سازمانی و محیط خارجی

هردو شرایط محیط داخلی و خارجی هم ‌‌می‌توانند‌ در اوج گیری اقدامات مخاطره آمیز كارآفرینانه شركتی مساعدت كرده یا آنرا متوقف كنند(‌راسل 2002).‌ این شرایط همینطور اطلاعاتی از موقعیت‌های‌ كارآفرینانه كه بایستی توسط اعضای سازمان كارآفرین اجرا شو‌‌درا نشان می‌دهد. راسل (2002) می‌‌گوید كه كاركنان موثر سازمانی تمایل دارند كه به این اتفاقات حساس بوده و آنها را بعنوان فرصت‌هایی برای تعقیب اقدامات نوآورانه بحساب بیاورند. این مولف در ادامه به این بحث می‌پردازد كه برعكس، كاركنان شركت‌های‌ غیر كارآفرین به این موقعیت ها توجه ندارند.

9/4/1/2.  كارآفرینی محیط خارجی و شركتی

محیط خارجی شامل كلیه چیزهایی است كه خارج از مرزبندی سازمانها قرار داشته كه ‌‌می‌توانند‌ بطور مستقیم یا غیر مستقیم به كارآیی و خروجی‌های‌ سازمانی اثر گذار باشند. محیط خارجی بنظر می‌رسد كه نقشی اساسی در تاثیر رفتار كار آفرینانه داشته باشد ( كوین و اسلوین 1991:‌راسل 1992: كملگور 2002).‌ كوین و اسلوین (1991) به این بحث می‌‌پردازند كه محیط خارجی نقشی محوری در نظریه و تحقیقات كارآفرینی بازی كرده و آنكه یافته‌های‌ اخیر حاكی از آن است‌ كه محیط، اثر قدرتمندی برروی اقدامات كارآفرینانه در درون یك شركت دارد. بحث بعدی این پژوهش آن است كه بازار مداری و انعطاف در بازار‌هایی كه محل فعالیت سازمان می‌باشد‌  تاثیر گذار است. همانگونه كه در بخش قبلی اشاره شد تصور یك كارآفرینی شركتی بدون ارتباط با محیط خارجی آن قابل تصور نیست.

2/2. نظریه‌های‌ كارآفرینی شركتی 

بعلت حالت ابتدایی نوشته‌های‌ مربوط به كارآفرینی خارجی،‌‌ اغلب كارهای تجربی برروی كارآفرینی شركتی از تحقیقات برروی كارآفرینی نشات گرفته است ‌(‌هورنسبی و تافزیگر 1992).‌ نظریه‌ها و نمونه‌های‌ معاصر كارآفرینی برروی تعامل میان شخصیت افراد و محیط تكیه دارد( اندلر 1983: گارتنر 1988: پوتكی و آلن 1986)‌. این نظریه‌ها شامل چارچوب گارنتنز (1988) برای توضیح خلق اقدامات جسارت آمیز جدید،‌ مدل مقاصد كارآفرینانه برا بكار یرد (1988)،‌ مدل خلق اقدامات جسارت آمیز گرینبرگر و ساكستون (1988)،‌ نمونه‌های‌ تضمین كننده تحقیقات كارآفرینی هستند. این نظریه‌ها به نوبت مورد بحث قرار می‌گیرند.

2/2/1.  مدل گوث و گینز برك 

گوث و گینزبرگ (1990)‌ براساس ادراك  و تعریف خود از كارآفرینی شركتی مدلی از كارآفرینی شركتی ایجاد كردند.‌ این مولفین همانگونه كه در بخش 1 نشان داده شد،  كارآفرینی شركتی را بصورت دو پدیده انگاشته‌اند كه شامل 1- تولد یك كسب و كار جدید در داخل سازمان موجود و2- دگرگونی سازمان از طریق نوسازی.‌ مدل آنها كه كارآفرینی را از منظر مدیریت راهبردی مجسم می‌سازد در نمودار شماره 2/2 نشان داده می‌شود. 

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

2/2/2. مدل كارآفرینی شركتی كوین و اسلوین

كوین و اسلوین (1991) مدلی را  پیشنهاد كرده‌اند كه  همكاری میان وضعیت كارآفرینانه شركت و محیط،‌ راهبرد،‌ عوامل داخلی و كارآیی سازمانی را شرح می‌دهد. مدل آنها منظری غیر عمومی‌‌از كارآفرینی شركتی را ارائه داده و برروی گرایشات كارآفرینی یا رفتار در سطح سازمان متمركز شده است. این مدل در نمودار شماره 3/2 نشان داده شده است.

3/2/2.  مدل كارآفرینی شركتی زهرا 

بطور خلاصه،‌ مدل اصلاح شده زهرا (1993)  دسته بندی مختصرتری از وضعیت محیطی كه توسط كوین و اسلوین (1991) پیشنهاد شده است را مطرح كرده و پیچیدگی‌های‌ تكنولوژیكی را كه در پویایی محیطی جاگرفته را حذف می‌كند (نمودار شماره 4/2 را نگاه كنید). 

4/2/2.  مدل كارآفرینی لاپكین و دس 

در قیاس،‌ لاپكین و دس (1996) مدل جایگزین دیگری را برای گرایشات كارآفرینانه كه درنمودار شماره 5/2 نمایش داده شد ارائه می‌دهد. این مولفین گرایشات كارآفرینانه را تحت 5 بعد (خود مختاری،‌ نوآور بودن،‌ پیشگیر بودن در ریسك پذیری و رقابت هجومی‌‌) شرح می‌دهد. گرایش كارآفرینانه براساس نظر لامپكین و دس (1996) به فرآیند،‌ عملكرد و فعالیت‌های‌ تصمیم‌گیری كه به مدخل جدیدی منتج ‌می‌شوند اطلاق می‌گردد. آنها خاطر نشان می‌سازند كه مدخل جدید با ورود به بازارهای نوین با كالاها و خدمات موجود انجام می‌شود. در این زمینه یك مدخل جدید ایده ایست كه در شالوده مفهوم كارآفرینی شركتی قراردارد.  ابعاد اساسی كه كارآفرینی شركتی را مشخص می‌سازد شامل  گرایش اقدام خودمختارانه،‌ آمادگی برای  نوآوری و ریسك پذیری و تمایل به مقابله با رقبا و اقدام در رابطه با موقعیت‌های‌ بازار می‌باشد‌ (‌لامپكین و دس 1996).‌

…

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

 4/2. بازار مداری 

نوشته‌های‌ اسلاور و ناور (1995)،‌ كوهلی و دیگران (1993)،‌ باره و واینشتاین (1997،1998) نشان می‌دهد كه میان كارآفرینی شركتی و بازار مداری وابستگی وجود دارد. باره و واینشتاین (1998) به این بحث می‌‌پردازند كه بازار مداری  ارتباط مستقیم بین بازاریابی و كارآفرینی شركتی می‌باشد‌ و بنیان مزیت رقابتی را تشكیل می‌دهد.

مك نامارا (1972)  مفهوم بازاریابی را بشكل یك فلسفه كاری شكل گرفته  بر پایه توافق جمعی سراسر شركت برروی نیاز به مشتری مداری،‌ سود مداری و شناخت نقش مهم بازاریابی در انتقال نیازهای بازار به همه بخش‌های‌ عمده شركت می‌‌بیند. ایجاد “بازار مداری”‌ مستلزم خلق بینش بعنوان پیش نیاز برای بازار یابی است (كوهلی و دیگران (199).  كوهلی و دیگران (1990)،‌ اسلاتر و نارور (1995)،‌ باره و واینشتاین (1998)  به این بحث می‌‌پردازند كه مفهوم ” بازار مداری ” ‌فراتر از نیازها و موارد مورد علاقه  اعلام شده مشتریان بوده كه شامل تحلیل عوامل خارجی كه برروی آن نیازها و ترجیحات اثرگذار است می‌باشد‌. بعلاوه درك بازار نه صرفا به نیاز‌های‌ فعلی بلكه به نیازهای آتی نیز وابسته است. سازمانهای بازار مدار نیازهای مشتریان راپیش بینی كرده و برای حصول به آن اقدامات لازم را انجام می‌دهد.

1/4/2.  محیط خارجی اجرا و محیط موظف داخلی در بازار مداری

كامینگز و وورلی (2001) بین محیط اجرایی خارجی و محیط موظف داخلی در رابطه با بازار مداری تفاوت قایل شده‌اند. محیط اجرا شامل عوامل خارجی است كه بطور مستقیم بر روی سازمان اثر گذارند مانند تامین كنندگان،‌ مشتریان،‌ تنظیم كنندگان و رقبا. این عوامل در تعامل مستقیم با سازمان بوده و ‌‌می‌توانند‌ در دستیابی به هدف موثر باشند. محیط موظف داخلی سازمان تشكیل شده از اداركات و تظاهرات نسبت به محیط اجرایی آن است.

2/4/2.  شكنندگی محیطی و بازارمداری

مفهوم شكنندگی محیطی از زمانی كه نظریه‌های‌ سازمانی شروع به پشتیبانی از نظریه  احتمال نمود ساختار مركزی  نوشته‌های‌ راهبردی را تشكیل داده است ( لاورنس و لورش 1967:‌تامپسون 1967).‌  و نگرش جدیدی ( چایلد 1972: كاست و روزن وایگ 1979)  در تحقیق سازمانها را گشود. شكنندگی محیطی بصورت كلی بشكل یك پدیده خارجی كه برروی كار داخلی و قابلیت انطباق یك سازمان موثر است دیده شد.

3/4/2. پیش درآمد‌های‌ بازار مداری

پیش درآمدها در بازار مداری به عوامل سازمانی كه كه اجرای فلسفه‌های‌ بازرگانی كه بوسیله مفهوم بازاریابی عرضه شده است را بهبود داده یا متوقف می‌سازد.  براساس نظرات كوهلی و دیگران (1990) تعداد سه دسته سلسه مراتب از پیش درآمدها وجود دارد. آنها عبارتند از عوامل مدیریت افراد، درون گروهی و زمینه سازمانی.‌

1/3/4/2. عوامل مدیریت افراد  

تحقیقات انجام شده توسط كوهلی و دیگران (1990) ثابت كرده است كه مدیران ارشد تاثیر قدرتمندی در حمایت از بازار مداری دارند. وبستر (1988) بر این اعتقاد است كه بازار مداری توسط مدیریت رده بالا شكل گرفته و آنكه ارزش‌ها و اعتقادات مشتری مدارانه صرفا مسئولیت مدیریت ارشد است. فلتون (1959) بهمین شكل،‌ می‌‌گوید كه عامل بسیار مهم بازار مداری یك اندیشه مناسب است كه فقط در صورتی قابل دسترسی است كه هیئت مدیره،‌ مدیر عامل و مدیران ارشد نیاز به توسعه این طرز تفكر اهمیت بدهند. بعبارت دیگر رهبری یك سازمان به بازار مداری یك پیش شرط ضروری است. یكی از مهمترین مسئولیت‌های‌ رهبری ارشد یك سازمان حمایت از فرهنگ كارآفرینی است (هورنسبی و دیگران 1999). بنابراین در ادامه به این نتیجه می‌رسید كه حمایت از فرهنگ كارآفرینی شركتی،‌‌ مدیریت ارشد بازارمداری را پرورش می‌دهد. همچنین در ادامه این موضوع مطرح می‌شود كه رهبریت با تعهد به بازارمداری باید بطور واضح تعهد خود به كلیه مواضع در یك سازمان را اعلام كند.

2/3/4/2.  پویایی درون گروهی بین قسمتی

پویایی بین قسمتی به تعاملات رسمی ‌‌و روابط میان بخش‌های‌ سازمانی اشاره دارد. روكرت و واكر (1987)‌ پیشنهاد ‌می‌كنند كه درگیری بین قسمتی كه غالبا بوسیله بخش‌های‌ كه مهمتر و قدرتمندتر شروع می‌شود ممكن است برای اجرای مفهوم بازاریابی مضر باشد. كوهلی و دیگران (1990) می‌‌گویند كه درگیری بین قسمتی میزان بازار مداری یك سازمان را كاهش می‌دهد. در ادامه این بحث مطرح شده كه بنظر می‌رسد درگیری بین قسمتی از انتشار درك بازار كه بخش جدا نشدنی بازار مداری است جلوگیری می‌كند.  بعلاوه درگیری‌های‌ غیر سازنده یا حل نشدنی میان بخش‌های‌ احتمالا از جواب‌های‌ بخش‌ها به نیاز‌های‌ بازار  كه همینطور جزئی از بازار مداری است جلوگیری می‌كند.

3/3/4/2.  عوامل در زمینه سازمانی  

1/3/3/4/2. توجه با نظرات “دیگران”

‌”توجه به نظرات دیگران”‌ به  آمادگی و پذیرش  پیشنهادات و نظرات سایر افراد و گروهها اطلاق می‌گردد. آگایریس(1966) می‌‌گوید كه سطح نازل عنایت به نظرات دیگران بطور مستقیم به جریان محدود شده اطلاعات،‌‌ عدم اطمینان  و تعصب بستگی داشته كه به فرآیند غیر موثر گروه منجر می‌شود. این بحث مطرح شده كه سطح نازل توجه به نظرات دیگران  از انتشار درك بازار در سراسر قسمت‌ها ممانعت می‌كند. از آنجا كه كارآفرینی شركتی بنا به خصلت خود مستلزم تصمیم گیری مشاركتی (‌كنینگز و كامپكین 1989)،‌ مساعی مشترك (كاوین و مایلز 1999) و ابتكار از سطح پائین می‌باشد‌ ( وسپر 1984)،‌ می‌توان در ادامه عنوان كرد كه سطح نازل توجه به نظرات دیگران  باعث فرونشاندن مساعی كارآفرینی شركتی شده و بنابراین اثر منفی بر تغییرات راهبردی سازمان دارد.

2/3/3/4/2.  صورت‌های‌ ساختاری 

همانگونه كه در بخش مقدمه این تحقیق  بحث شد،‌ خصوصیت‌های‌ یك سازمان می‌توان بازار مداری و احتمالا تاثیر عملكرد كارآفرینی شركتی را مورد تاثیر قراردهد. استامفل (1987) می‌‌گوید كه رسمی‌‌سازی بیشتر و تمركز گرایی سازمان را از نظر انطباق با مكان بازار و تغییرات محیطی غیر منطبق می‌سازد. رسمی‌‌سازی میزانی است كه بر اساس آن نقشها، روابط قدرت،‌ ارتباطات،‌ هنجارها و محدودیت‌ها و فرآیندها تعیین می‌شود (دافت 2001). تمركز گرایی بعنوان نماینده قدرت تصمیم گیری در سراسر یك سازمان و زمینه‌ای كه اعضای سازمان در تصمیم‌گیری مشاركت می‌‌نمایند تعیین می‌شود (دافت 2001).‌ مشاهده  شده است كه رسمی‌‌سازی و تمركز گرایی بیشتر برروی بهره‌گیری از اطلاعات اثر معكوس داشته است (دشاپاند و زالتمان 1982: دافت 2001: رابینز 2001).‌ بهره گیری از اطلاعات  به پاسخگو بودن به درك بازار مربوط است.

4/4/2.‌ نتایج بازار مداری

براساس نتایج یك تحقیق انجام شده توسط كوهلی و دیگران (1990)،‌ بازارمداری به شفافیت تمركز و بینش یك راهبرد سازمانی كمك می‌كند. همچنین تمركز متحدی را برای مساعی و پروژه‌های‌ آفاد و بخشها دردرون یك سازمان ایجاد می‌كند،‌ كه به كارآیی برتری منجر می‌شود. در كلام تحقیق كوهلی و دیگران (1990) تصورشده است كه  بازار مداری  به نتایج مثبتی منتج شده مانند بازگشت سرمایه گذاری،‌ سود،‌ حجم فروش،‌ سهم بازار و ارتقاء فروش.  بعلاوه پیش بینی شده كه بازار مداری منافع روانی و اجتماعی برروی كاركنان داشته است.‌ بر اساس نظرات این مولفین،‌ تعدادی از پرسش شوندگان اظهار داشته‌اند كه بازار مداری به احساس افتخار و تعلق به سازمان منجر شده كه براساس آن كلیه قسمت‌ها و افراد در راستای هدف مشترك و ارائه خدمات به مشتریان كاركرده‌اند. نتیجه دستیابی به این هدف به كاركنان شركت كننده  احساس مشاركت ارزشمند و همچنین سطح بالایی از رضایت شغلی و التزام به سازمان می‌دهد. این بحث مطرح شده است كه بازار مداری می‌تواند به رضایت شغلی بالای كاركنان منجر شود.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

3/2. انعطاف سازمانی

اصطلاح “انعطاف سازمانی”‌ موضوع تحقیقات متعددی در دهه‌های‌ گذشته بوده است. تحقیقات قبلی برروی این موضوع به تمركز بر روی تعریف اجزای مختلف انعطاف گرایش داشت (مك اینز 1988: بلایتون 1991) درحالی كه تحقیقات اخیر برروی روابط میان انعطاف سازمانی و سایر متغیرها دارد (شپرد،‌ كلیفتون و كروز 1956: گراینر،‌ كیلز و بلانگر 1977).‌ نیاز به انعطاف،‌ توانمندی همسو كردن منابع موجود برای كسب تقاضا‌های‌ جدید بوسیله بسیاری از سازمانها پذیرفته شده است،‌ ولی برای بسیاری نحوه حصول به انعطاف نامشخص باقیمانده است ( لانسلی 1983).

1/3/2.  صورت‌های‌ سازمانی و ارتباط آنها با انعطاف

دس و دیگران (1999) این سوال را مطرح ‌می‌كنند كه آیا اشكال معاصر سازمانی همیشه بیشتر با  كارآفرینی شركتی منطبق‌اند یا ساختار‌های‌ سنتی.‌ با ذكر شماری  از فعالیت‌های‌ بازسازی  كه باعث متوقف ساختن انعطاف در سازمانها ‌می‌شوند،‌ این مولفین به این بحث می‌‌پردازند كه مدلهای سنتی سازمانی بر اساس سلسله مراتب غیر منعطف و مرزبندی كاملا مشخص شده با سازمانهای كارآفرین امروزی بسختی تناسب دارند. این مولفین چنین مدلهایی را بخاطر كاغذ بازی ذاتی خود و تمایل به محدود كردن انعطاف و ممانعت از ارتباطات مورد انتقاد قرار می‌دهد.

2/3/2. ارتباط میان قوانین / مقررات و انعطاف

براساس نظرات ان جی (2001)  انعطاف مقررات و قوانین كمتری نیاز دارد تا مدیران احتیاط بیشتری در زمینه‌های‌ ذیل داشته باشند. استخدام و قطع همكاری كاركنان (انعطاف عددی)،‌ بكار گماشتن افراد در وظایف مختلف (‌انعطاف عملیاتی)،‌ و پرداخت‌ها به كاركنان (انعطاف مالی). ان جی (2001) این واقعیت را مورد تقبیح قرارمی‌دهد كه نوشته‌ها در زمینه انعطاف سازمان،‌ خو‌‌درا عمدتا به قوانینی محدود كرده است كه آزادی مدیریتی را محدود كرده و توجه كمی‌‌ را به قوانینی كه به نحوه انجام كارهای كاركنان معطوف می‌دارند. این نویسنده به این بحث می‌پردازد كه از نقطه نظر كاركنان،‌ افزایش انعطاف سازمانی (كه به معنی كاهش قوانین در رابطه با مدیران است)  باعث تضعیف امنیت شغلی شده،‌ ثبات و حفاظت بیشتری را در مقابل تصمیمات نهایی مدیران ایجاد می‌كند. در مقابل كاهش مقررات باعث خودمختاری  و كنترل كاركنان در فعالیت روزانه آنها می‌شود. عملكرد معاصر مدیریتی تفكیك مطلق میان كاركنان و مدیران را منسوخ می‌كند. بنابراین ،‌نظرات  ان جی (2001)  ضرورتا امكان اطلاق به سازمانهای معاصر را ندارد. 

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

5/2. رضایت شغلی

همانگونه كه در بخش 1 نشان داده شد،‌ تعریف رضایت شغلی توسط وایش،‌ انگلند و لافكیست (1967 صفحه 13) به این صورت ارائه شده است “رضایت واقعی افراد از جنبه‌های‌ درونی و بیرونی” مربوط به شغلشان. رضایت شغلی همینطور بصورت حاصل جمع میان آنچه یك فرد از شغلش می‌خواهد / انتظار دارد از یك سو،‌ و آنجه از این شغل  بدست می‌آید از سوی دیگر دیده شده است ( لاك 1969).‌  رضایت شغلی را می‌توان بصورت یك  گرایش  و پاسخ (‌موثر) به شغل یك فرد تصور كرد (مك كورمیك و ایلگن 1985). شغل به تنهایی به ندرت بعنوان یك هدف واحد انجام می‌شود. گرایش،‌ در این مور‌‌درضایت،‌ كه افراد با كارشان همراه است واقعا میزانی از رضایت است  همراه با شماری از ابعاد مختلف یك شغل (مك كورمیك و ایلگن 1985). این نظرگاه به بحث هاكمن و اولدهام (1980) اشاره دارد كه رضایت شفعلی به گرایش افراد بسوی زمینه‌های‌ اختصاصی كار منتسب است. شولتز و شولتز (1994)  اگرچه خاطر نشان می‌سازد كه احساسات مثبت و منفی رضایت شغلی حاصل چنین عوامل مربوط به كار است كه می‌تواند از درجه یك حس اقناع از فعالیت روزانه تا دستیابی به محل پارك باشد.

1/5/2.  نظریه‌های‌ احتمالی   پایه گذار  رضایت شغلی

چندین نظریه مهم در بحث برای شرح پدیده رضایت شغلی بكار گرفته شده است.

1/1/5/1. نظریه نیاز   

ابتدایی‌ترین كاربرد نگرش به رضایت شغلی درگیر مفهوم نیازها بود نظریه‌های‌ نیاز در ابتدا برای شرح انگیزش ایجاد شد (فورنهام 1992:‌لوثانز 1998).‌ بیانیه نظریه نیاز مورایز (1938)‌ بر این تصور است كه افراد مختلف ممكن است بوسیله شرایط مختلف برانگیخته یا رضایتمند شوند. نكته اصلی آن است كه كارگران بطور دائم وضعیت فعلی نیاز‌های‌ خو‌‌درا با سطحی از ارضاء كه آنها از شغل خود انتظار دارند مقایسه ‌می‌كنند. در نتیجه آن كارگرانی كه درموقعیت بالای رضایت نیاز خود هستند احتمالا در صورتی كه مشكلات خو‌‌درا حل كرده و بطور موفق مسایل وظایف خو‌‌درا انجام دهند بیشتر راضی خواهند بود. برعكس،‌ كارگرانی كه از نظر نیاز برای پیوستگی در سطح بالایی هستند احتمالا بوسیله حفظ روابط اجتماعی خود با همكارانشان به رضایت می‌رسند. وقتی نیاز ارضاء نشود،‌ یك حالت ناخوشایند تنش ایجاد شده و بنابراین احتمالا كارگران به رضایت شغلی نخواهن‌‌درسید.‌ ارضاء نیاز باعث از بین رفتن این تنش شده و در نتیجه به افراد احساس رضایت می‌دهد.

2/5/1/2. ناهنجاری شناختی 

حس ناسازگاری در محیط كاری همچنین باعث  ایجاد ناهنجاری شناختی می‌شود. لئون فستینگر (1957)  نظریه ناهنجاری شناختی را مطرح كرده كه برروی دو منبع اساسی متمركز شده كه شامل ناهنجاری رفتارهای اعتقادی مانند اثرات تصمیم گیری و اثرات درگیر شدن در رفتار مغایر با گرایش‌ها می‌باشد‌. چنین ناهنجاریهایی باعث ایجاد ناهماهنگی شده كه به سه روش اصلی ذیل قابل كاهش می‌باشد‌. :‌1- توسط كم كردن اهمیت اجزاء ناهماهنگی  2- با علاوه كردن اجزاء موافق و 3- یا با تغییر یك از اجزاء بنحوی كه دیگر با سایر اجزاء مغایر نباشد.

3/1/5/2. نظریه انصاف و نظریه‌های‌ ناهنجاری شناختی

مقایسه‌های‌ اجتماعی میان كاركنان در مورد پاداش‌ها غیر قابل اجتناب است. استیسی آدامز (1963) كسی بود كه نظریه انصاف را ارائه داده كه به روشنگری در مورد نتایج نابرابری در محیط كاری می‌‌پردازد.  جوهره این نظریه آن است كه كاركنان مساعی خود  پاداش‌های‌ دریافتی خو‌‌درا در شرایط مشابه كاری با دیگران مقایسه ‌می‌كنند. این نظریه به این بحث می‌‌پردازد كه ورودی اصلی در كارآیی شغل و رضایت شغلی درجه‌ای از انصاف یا عدم انصاف است كه افراد در محیط كار شاهد آن هستند.  ایجاد یك محیط عادلانه بنظر می‌رسد كلی‌‌درضایت شغلی موفق باشد.

4/1/5/2.  نظریه ارزش لاك 

لاك (1969) در مقاله اصلی خود برروی نظریه تعیین هدف،‌ از عمدی بودن رفتار انسانی و اهمیت قدر یا ارزش ها و نتایج دفاع كرده است. لاك (1969) این بحث را مطرح كرده است كه هدف گذاری یك فرآیند شناختی است كه عملكرد آدمی‌‌را شكل می‌دهد. او می‌‌گوید كه اهداف و مقاصد هشیارانه افراد حاصل رفتار می‌باشد‌. یك از خصوصیات رفتار ارادی آن است كه تا زمان حصول به هدف تعقیب می‌شود. این مورد با نظریه مك كلاند در مورد نیاز به موفقیت مشابهت دارد. هدف مقصد عملكرد است. آدمیان برای ارضاء احساسات و آرزوهای خود به تلاش در دستیابی به اهداف خود می‌‌پردازند.

5/1/5/2.  مدل رویه رضایت لاولر

نظریه مقایسه‌ای دیگر برروی رضایت مدل رویه رضایت لاولر (1973) است.‌ این نظریه بررسی دقیق بر روی قسمتهایی از مدل انگیزش پورتر و لاولر است. مدل رویه رضایت نام خو‌‌درا از این حقیقت گرفته است كه قصد دارد فرآیندی كه بر اساس آن رضایت هر فردی با هر زمینه یا رویه شغلی تعیین می‌شو‌‌درا شرح دهد ( فورنهام 1992).‌ مقایسه‌ای كه در نظریه لاولر مشخص شده است میان تصورات آنچه كه كاركنان به آن اعتقاد دارند كه باید به آن برسند در مواردی مثل پرداختها،‌ شناسایی شدن و ارتقاء و تصورات آنها  از دریافتی‌های‌ كه واقعا به آن دست پیدا ‌می‌كنند می‌باشد‌.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

4/1/5/2.  نظریه یادگیری اجتماعی

براساس نظریه یادگیری اجتماعی باندورا (1977)،‌ رضایت شخصی زمانی ایجاد می‌شود كه  افرا‌‌درفتار خو‌‌درا در جایی كه نسبت به آن كنترل دارند با دادن پاداش‌ها برای زمینه‌های‌ كه برای كسب استاندارد‌هایی كه خود در مورد كارآیی تعیین كرده‌اند بهبود بخشیده و آنرا حفظ كنند. باندورا (1982)  مفهوم “خود موثر بینی” ‌را برای شرح تصورات شخصی از آنچه میزان افراد ‌‌می‌توانند‌ با شرایطی كه ایجاد می‌شود مقابله كنند ابداء كرده است. براساس نظریه باندورا (1982) خود موثر بینی از چها ر منبع منبعث شده كه شامل1- حصول به كارآیی،‌ 2- ظهور نموداری،‌ 3- تشویق شفاهی  و 4- تهییج جسمانی.

از آنجا كه هر دو نوع رضایت شخصی مثبت و منفی امكان پذیر هستند،‌ باندورا (1977)  عنوان ” مقررات شخصی” را برای شمول هر دو زمینه بهبود و كاهش مساعی تاثیرات ارزیابی خود ابداع كرد.  انگیزه‌های‌ تعدیل خود، كارآیی را بطور عمده‌ای  از طریق عملكردهای انگیزشی افزایش می‌دهد. در این حالت،‌ می‌توان عنوان كرد كه قادر است رضایت شغلی باطنی را ارضاء نماید. باندورا (1977) این بحث را مطرح می‌كند كه افراد تلاش اندك یا ناچیزی را برای فعالیت‌هایی كه ارتباط شخصی به آنها ندارد صرف ‌می‌كنند. ترجیحا این مورد در زمینه‌هایی كه بر زندگی یك نفر تاثیر دارد مانند سلامتی و احترام به خود كه ارزیابی شخصی  را از طریق تلاش و تعهد مصرانه تحریك می‌كند. باندورا (1977)  معتقد است كه طیف گسترده‌ای از رفتار انسانی از طریق نتایج ارزیابی شخصی كه  بشكل رضایت شخصی،‌ احترام به خود،‌ عدل رضایت از خود و انتقاد از خود تظاهر می‌كند تنظیم می‌شود.

2/5/2. عوامل شتاب دهنده رضایت شغلی

دود مك كو و رایت (1996)  نشان داده‌اند كه نوشته‌های‌ گزارشات تحقیقاتی برروی متغیر‌های‌ شتاب دهنده رضایت شغلی بنظر می‌رسد در تعریف سازمان و خصوصیات شغلی بعنوان عوامل مسبب آنها بحساب نیامده‌اند.‌ نوشته‌ها در مور‌‌درضایت شغلی عوامل مسبب رضایت شغلی را به سه گروه مجزا تفكیك كرده‌اند ( فورنهام 1992).‌ آنها عبارتند از 1- خصوصیات سازمانی:‌ آنها درباره چیزهایی مانند سیستم پاداش،‌ سرپرستی و عملكرد تصمیم گیری،‌ استنباط از كیفیت نظارت هستند (وایت و ماریو 1956:‌موس و وایس 1960: لاك 1976، ریزو  و كارول 1990) : 2- زمینه‌های‌ شغل ‌: آنها به صورتهایی مانند فشار كاری كلی،‌ تنوع مهارت،‌ خود مختاری،‌‌ بازخورد و طبیعت فیزیكی محیط كاری اشاره دارند ( لاك 1976: هاكمان و اولدهام 1980) و 3- خصوصیات فردی،‌ آنها به خصوصیات شخصی مانند احترام به خود،‌ توانایی تعدیل تنش‌ها و همچنین رضایت عمومی ‌‌از زندگی اشاره دارد ( موری 1938:‌مازلو 954:‌لاولر 1973:‌لاك 1976).‌ تحقیق فعلی تاثیر احتمالی مشخصات سازمانی و شغلی  بنیان گذار كارآفرینی شركتی،‌ انعطاف پذیری و بازار مداری را برروی رضایت شغلی بعنوان متغیر‌های‌ خارجی بررسی می‌كند.  تحقیقات قبلی كه بخشی از این روابط را مورد تحقیق قرار داده است در نهایت گزارش می‌شود.

6/2.  روابط تحقیقات تجربی میان كارآفرینی شركتی،‌ بازار مداری و انعطاف،‌ رضایت شغلی و متغیر‌های‌ بیوگرافیك 

همانگونه كه هورنسبی و نافزیگر خاطر نشان كرده اند،‌ بیشتر كارهای تجربی برروی كارآفرینی شركتی منتج از تحقیقات برروی كارآفرینی است. در بحث  ارتباط بعدی میان متغیرها كه در این پژوهش مورد تحقیق قرارمی‌گیرد،‌ یافته‌ها درباره روابط كشف شده قبلی هم در عنوان كارآفرینی و هم در كارآفرینی داخلی ارائه می‌گردد. همانطور كه اشاره شد متغیر‌های‌ مورد تحقیق در پژوهش فعلی عبارتند از كارآفرینی شركتی،‌ بازار مداری،‌ انعطاف،‌ رضایت شغلی و متغیر‌های‌ بیوگرافیك.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

 

1/6/2. ارتباط میان كار آفرینی شركتی و بازار مداری

همگی تحقیق‌های‌ ذیل حاكی از ارتباط مستقیم مثبت میان كارآفرینی شركتی و بازار مداری ‌است.

پژوهش انجام شده توسط باره و واینشناین (1998) كه 750 واحد بازرگانی را در زمینه  كارآفرینی شركتی (بوسیله ساختار9 سئوالی كوین و اسلوین 1989)و درمورد  بازار مداری (بوسیله ابزار 20 سئوالی كوهلی و دیگران 1993)‌ مورد اندازه گیری قرار داده است،‌ حاكی از آن است كه كارآفرینی شركتی بطور مثبتی با بازار مداری در ارتباط متقابل است.

2/6/2. ارتباط میان كارآفرینی شركتی و انعطاف سازمانی

پژوهش ذیل  نقش مهم ارتباط میان كارآفرینی شركتی و انعطاف را مشخص می‌كند.

پژوهش باره و واینشتاین (1998) در یك نمونه از 750 واحد بازرگانی نشانگر یك رابطه متقابل میان كارآفرینی شركتی از طریق یك ساختار 9 سئوالی توسط كوین و اسلوین (1989) و انعطاف كه از طریق یك مقیاس لیكرت  7 امتیازی توسط خاندوالا (1977) اندازه گیری شده است حاكی از رابطه متقابل مثبت  قابل توجه میان كارآفرینی شركتی و انعطاف سازمانی است ،  .‌

پژوهش بارینگر و بلو دورن (1999)  برروی 169 شركت تولیدی در ایالات متحده حاكی از آن است كه كارآفرینی شركتی و بطور قابل توجهی ارتباط مثبت دارند. . كارآفرینی شركتی بوسیله مقیاس كوین و اسلوین (1986) و انعطاف بوسیله یك مقیاس نه موردی كه شخصاً ایجاد كرده بودند اندازه گیری شده است.

3/6/2. ارتباط میان كار آفرینی شركتی و رضایت شغلی

پژوهش ویور و فرانس (1992) حاكی از آن است كه كارآفرینان در قیاس با كاركنان بخش خصوصی (‌ اندازه گیری شده بوسیله شاخص جهانی مركز تحقیقات نظرات ملی)  از نظر رضایت شغلی در امتیاز بسیار بالاتری قراردارند (). در یك بررسی از پنج تحقیق مختلف،‌ كاتز (1993)  نشان می‌دهد كه كارآفرینان در قیاس با كاركنان منفرد امتیازات بسیار بالاتری را در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد.  تحقیق بعمل آمده توسط وایك (19989 از 375 شاغل  حاكی از ان بوده است كه ارتباط قابل توجه مثبتی میان رضایت عمومی‌‌شغلی و رضایت درونی شغلی و گرایش كارآفرینانه به نوآوری (بترتیب )  و همچنین رضایت درونی شغلی و گرایش كارآفرینانه  كنترل شخصی/ موفقیت آمیز وجود داشته است ().‌

4/6/2. ارتباط میان بازار مداری و انعطاف سازمانی

دو پژوهش ذیل حاكی از ارتباط مثبت قابل توجه میان بازار مداری و انعطاف سازمانی است.

تحقیق باره و واینشتاین (1998) برروی 750  واحد بازرگانی حاكی از ارتباط مثبت قابل توجه میان بازار مداری ( ابزار 20 سوالی  كوهلی و دیگران 1993)  و انعطاف ( مقیاس7 امتیازی لیكرت خاندوالا 1977) می‌باشد‌. (‌  )

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

5/6/2. ارتباط میان بازار مداری و رضایت شغلی

مقاله ذیل رابطه میان بازار مداری و رضایت شغلی را نشان می‌دهد.

در یك پژوهش كه توسط سیگاو،‌ براون و ویدینگ (1994) انجام شد،‌ یافته‌ها از یك نمونه 278 فروشنده كالاهای صنعتی حاكی از آن بود كه افرادی كه در شركتی كه تصور میرفت كه میزان بالاتری از بازار مداری را دارد (‌نارور و اسلاتر (1990) )  بطور مشخصی رضایت شغلی بیشتری را نشان می‌دادند (فهرست شرح شغل،‌ اسمیث،‌ كندال و هولین 1969)‌ ( ). در سهمین تحقیق رابطه میان مشتری مداری (ساكس و وایتز 1982) و رضایت شغلی دارای یك واریانس بی اهمیت مشترك به میزان فقط 7/2 % می‌باشد‌.  ضریب حاشیه ای حاكی از افزایش قابل توجه رضایت شغلی بعنوان متغیر‌های‌ وابسته به بازارمداری بصورت یك متغیر مستقل می‌باشد‌ (). تاثیر مشتری مداری برروی رضایت شغلی قابل توجه نبود. ().

6/6/2.  ارتباط میان انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

اولسكی (2000) می‌‌گوید دریك تحقیق كه بوسیله تحلیل‌های‌ نزولی چندگانه برروی  110 نفر از كارگران تمام وقت انجام شد مشخص گردید كه هیچ تاثیر غیر مستقیمی‌‌از انعطاف برروی رضایت شغلی وجود ندارد (‌اندازه گیری‌های‌ واقعی ارایه نشده)‌.‌

در این تحقیق انعطاف توسط پرسشنامه تجارب زندگی با اندازه گیری موارد منعطف و غیر منعطف همفری (‌1980) و رضایت شغلی توسط فرم مختصر پرسشنامه رضایت مینه سوتا اندازه گیری شد.

7/6/2.  ارتباط میان كارآفرینی شركتی و متغیر‌های‌ بیولوژیك

پژوهش‌های‌ اولیه انجام شده برروی كارآفرینی شركتی عمدتا برروی متغیرها و خصوصیات شخصیتی متمركز شده بود.‌ در این تحقیقات متغیر‌های‌ شخصیتی ارتباط اندك یا ناچیزی را با كارآفرینی شركتی نشان داده بود. این تحقیقات بخاطر آنكه نه نتایج مستحكمی‌‌ را ارائه داده و نه تصویر واضحی از خصوصیات افراد كارآفرین را نشان نمی‌دهد مورد انتقاد قرار گرفته است (بای گریو 1989:‌ گارتنر 1988).‌

8/6/2. تجسم ارتباط میان كارآفرینی شركتی، بازار مداری، ‌انعطاف سازمانی با رضایت  شغلی بعنوان یك متغیر حاصل     

منظور از این تحقیق تعیین آن است كه ارتباط میان كارآفرینی شركتی،‌ بازار مداری و انعطاف سازمانی و تاثیر معادلاتی آنها برروی رضای شغلی مشخص گردد. ارتباط مطرح بین این متغیرها در نمودار شماره 9/2 نشان داده شده است. اهداف چنین معادله ای می‌تواند برای مدیران حاكی از آن باشد كه كه چه مفهوم كارآفرینانه و همچنین بازار و انعطاف مدارانه‌ای می‌تواند نقش در رضایت شغلی كاركنان بازی كند.  درنتیجه رضایت شغلی كاركنان می‌تواند به نتایج مثبت داخلی و خارجی رضایت شغلی در سازمان  منجر شود.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

7/2.‌ مشكلات تحقیق

یك مشكل بنیادین تحقیق كه این پژوهش بدنبال تحقیق در مورد آن می‌باشد‌ آن است كه آیا كار آفرینی شركتی،‌ بازار مداری و انعطاف هیچ تاثیر قابل  اندازه گیری برروی رضایت شغلی دارند؟

این بحث مطرح شده كه كار آفرینی شركتی نیروی محرك،‌ انعطاف سازمانی زیرساختیاری است كه فعالیت‌های‌ بازرگانی بر مبنای آن شكل می‌گیرد،‌ بازار مداری مجرای ارتباطی با دنیای خارج  كه عبارتند از مشتریان و رقبا و آنچه كه می‌تواند به رضایت شغلی كاركنان كمك كند، ‌تمایل كلی آنها به كارشان می‌باشد‌. در یك تلاش برای تعیین این روابط میان كارآفرینی شركتی، ‌انعطاف سازمانی و رضایت شغلی آنگونه كه در این نوشتار مورد بحث قرار می‌گیرد،‌ هشت مشكل تحقیقاتی در نظر گرفته شده است:‌

مشكل شماره ا تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان كار آفرینی شركتی و بازار مداری وجود دارد؟

 مشكل شماره 2 تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان كار آفرینی شركتی و انعطاف سازمانی وجود دارد؟

مشكل شماره3 تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان كار آفرینی شركتی و رضایت شغلی وجود دارد؟

مشكل شماره 4 تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان بازار مداری و انعطاف سازمانی وجود دارد؟

مشكل شماره 5 تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان بازار مداری و رضایت شغلی وجود دارد؟

مشكل شماره 6 تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان انعطاف سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد؟

مشكل شماره 7 تحقیق

آیا ارتباط مهمی‌‌میان متغیر‌های‌ شخصیت شناختی و كارآفرینی شركتی وجود دارد؟

مشكل شماره 8 تحقیق

آیا امكان ساخت یك مدل معادلاتی ساختار ارتباط سببی میان متغیر‌های‌ سازمانی برای پیش‌بینی رضایت شغلی وجود دارد ؟‌

 

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

 

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

1/3. مقدمه

هدف از این تحقیق آزمون ارتباط میان تفکرات کارآفرینی عوامل سازمانی،‌ بازار مداری،‌ انعطاف و رضایت شغلی است. چهار سازمانی که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند نمایانگر  بخشهای زیر هستند :حمل و نقل،‌ بیمه عمر،‌ آموزش و فنآوری اطلاعات.‌ این تحقیق در ادامه به بررسی ارتباط میان کارآفرینی شرکتی و متغیر های بیوگرافیک در کنار تاثیر کارآفرینی شرکتی،‌ انعطاف و بازار مداری برروی رضایت شغلی می‌پردازد.

2/3.‌ زمینه تحقیق

زمینه تحقیق طرح و ساختاری است که تحقیق براساس آن بنحوی که پاسخ هایی را به مسایل تحقیق ارائه دهد انجام می‌شود. بر اساس نظرات کرلینگر و لی (2000) این  طرح شامل نما یا برنامه کلی تحقیق است. زمینه یک طرح مطالعاتی تحقیق در این بررسی بکار گرفته شده است. براساس نظریات کرلینگر و لی (2000) مطالعات تحقیق در بررسی وقوع نسبی،‌ توزیع و روابط متقابل متغیرهای جامعه شناسانه و روانشناسانه مفید است. برای این مقصود مطالعات تحقیق می‌تواند به مطالعات میدانی با جهت گیری مقداری دسته بندی شود (کرلینگر و لی 2000).‌

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

3/3. شرکت کنندگان در تحقیق

یک نمونه‌ سهمیه غیر اتفاقی از افرادی که در زمینه‌های مدیریت میانی و ارشد که در بخش‌های مختلف اقتصادی مورد شناسایی قرار گرفته بودند انتخاب شدند.‌ شرکت کنندگان در این تحقیق شامل 266 سرپرست و مدیر از یک شرکت بیمه عمر،‌ 33 مدیر از یک شرکت فن آوری اطلاعات،‌ 26 مدیر و نیروهای آموزشی از یک موسسه آموزش فنی و 8 مدیر ارشد از قسمت مدیریت یک بخش حمل و نقل می‌باشند. نامه‌هایی که محتوی دستورالعمل‌های مختلفی بود به 650 نفر از سرپرستان و مدیران یک شرکت بیمه عمر ارسال شد. این نامه حاکی از آن بود که پروژه تحقیقاتی در مور‌‌درفتار سازمانی می‌باشد‌. فقط 266 پرسشنامه تکمیل و به محققین عودت داده شد. این موضوع نشان دهنده آن است که نرخ بازکشت 42 درصد بوده است. با عنایت به این که 33 مدیر از بخش شرکت فن آوری بودند،‌ محققین به مسئولین مدیریتی ارشد شرکت مراجعه کرده و طبیعت پروژه تحقیقاتی را برای آنها شرح دادند. این مدیران موافقت کردند که نامه‌ها و پرسشنامه ها ‌می‌توانند‌ بین کارکنان توزیع شود.‌ 26 تن از مدیران و کارمندان آموزشی موسسه فنی در یک برنامه توسعه مدیریتی که توسط محققان یاری می‌شد شرکت کردند. پیش از انجام برنامه از همه  26 تن از اعضا کارکنان درخواست شد که پرسشنامه‌ها را پس از آنکه به آنها توضیح داده شد که آنها بخشی از پروژه تحقیقاتی در مور‌‌درفتار سازمانی است تکمیل نمایند. تعداد 8 تن از مدیران ارشد در بخش حمل و نقل هم در برنامه توسعه مدیریت که توسط محققین ارائه شده بود شرکت کردند. مشابه گروه فنی،‌ از مدیران ارشد نیز درخواست شد که پرسشنامه را بعنوان بخشی از پروژه تحقیقاتی در مور‌‌درفتار سازمانی تکمیل نمایند. پرسشنامه ها بدلیل آنکه برخی از آنها در حوزه عمومی نبوده و بنابراین قابل چاپ نبودند ضمیمه نشدند. پرسشنامه‌های مربوطه دربخش 5/3 (ابزار های اندازه گیری) مورد بحث قرار گرفتند.

متغیرهای جمعیتی که اطلاعات براساس آن اخذ گردید بصورت ذیل می‌باشند.

• سن

• جنسیت

• وضعیت تاهل

• ملیت

• زبان محلی

• زبان مادری

• فرهنگ یا سابقه اجتماعی

• سطح شغلی فعلی

• تعداد سالهای اشتغال درسازمان

• تعداد سالهای اشتغال در شغل فعلی

• عرصه عملکردی که فرد در آن کار ‌می‌كنند

• چه کسی فر‌‌درا بکار گرفته است

• تعداد ساعات کاری در هفته

• کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات

• تعدا‌‌دروزهای مرخصی در سال گذشته

نمودار جمعیت شناسانه نمونه‌ها بمنظور ارائه یک تصویر واضح از گروه مورد بررسی ارائه می‌شود. توزیع سنی پرسش شوندگان درجدول شماره 1/3 نمایش داده شده است.‌

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

4/3.‌ رویه گردآوری داده‌ها 

پرسشنامه‌ها با یک نامه توضیحی در مورد تحقیق و حصول اطمینان از رازداری اطلاعات میان کلیه پاسخ دهندگان توزیع گردید. ‌‌درشرکت بیمه عمر پرسشنامه‌ها بوسیله مدیر منابع انسانی توزیع شد. به مدیران و سرپرستان 14 روز فرصت برا ی تکمیل و عودت پرسشنامه ها داده شد. در شرکت فن آوری اطلاعات پرسشنامه‌ها توسط کارکنان قسمت مدیریت عمومی توزیع شد و مقرر شد در خلال 14 روز تکمیل و به دفتر مدیریت مربوطه عودت گردد. در موسسه آموزش فنی پرسشنامه‌ها بوسیله حامیان توزیع و در ظرف 14 روز جمع آوری گردید. همان رویه برا ی 8 تن از مدیران ارشد قسمت حمل ونقل اجرا گردید.

5/3. ابزارهای اندازه‌گیری

1/5/3.  ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی

تحقیق فعلی ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی  هورنسبی و دیگران (1992) را  برای اندازه‌گیری کارآفرینی شرکتی بکار گرفت.‌ مولفین این ابزار را با تجمع موارد ابزار‌های قبلی اندازه‌گیری کارآفرینی شرکتی توسط  استفاده از مقیاسی که در اصل بوسیله میلر و فرایسن (1982) ایجاد شده بود و سپس بوسیله گینزبرگ (1988)، موریس و پاول (1987) و کویل و اسلوین (1989)  انطباق یافته بود بکار گرفتند. ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی بعنوان میزانی که عوامل سازمانی  درون یک شرکت را که از فعالیت‌های کارآفرینی شرکتی حمایت ‌می‌كنند اندازه‌گیری ‌می‌كنند. در حالیکه برخی از مساعی بر روی  عوامل مختلفی که در شکل گیری تاسیس فرهنگ کارآفرینی شرکتی دخیل می‌باشد‌ بعمل آمده است،‌ فقط تحقیق‌های اندکی سعی در آزمون عملی عوامل فرضیه‌ای را داشته است. کوراتکو و دیگران

(1990) و هورنسبی و دیگران (1992)  یک ساختار عامل را که نشانگر چیزی است که مولفین بعنوان فرهنگ کارآفرینی تعریف کرده‌اند مشخص ساخته اند. تمرکز این تحقیق برروی حصول درک بهتری از فرآیند کارآفرینی شرکتی هم در زمینه نظری و هم در سطح کاربردی است. در تعقیت این هدف،‌ بخشی از موارد برروی شرایط یاری رسان برای کارآفرینی شرکتی و کافی بودن ابزارهای اندازه گیری بکار گرفته شده متمرکز شده است.

2/5/3.  ارزیابی بازار مداری

در بخش اول بازار مداری بعنوان تولید کل سازمانی هوشمندی در رابطه با نیازهای آتی مشتریان،‌ توزیع عمودی و افقی هوشمندی در درون سازمان ،‌ و عملکرد کلی سازمان یا پاسخگو بودن به هوشمندی بازار تعریف شد.

کوهلی ودیگران (1993) بکار گیری اندازه گیری‌های یک منظوره را در ساختمان بازار مداری تقبیح ‌می‌كنند. بر اساس نظرات این مولفین بیشتر این اندازه گیریهای بکار گرفته شده براساس فرایند سیستماتیک توسعه مقیاس ایجاد نشده اند.  گرچه کوهلی و دیگران (1993)  تحقیق نارور و اسلاتر (1990)  را بعنوان کامل ترین مورد انجام شده تا حال قدر می‌گذاردند،‌ این تحقیق بسیاری از مشخصه‌های مثبت را دارا است ولی  همچنان خدشه‌هایی نیز بر آن وارد است که شامل (1) بکارگیری  یک منظر متمرکز بازار بوسیله تاکید مشتریان و رقابت در مقابل  یک منظر که بر روی دو عامل گرو گذاران و عوامل دیگری که باعث تحرک نیازها و انتظارات مشتریان می‌شود تکیه دارد، (2) سرعتی که هوشمندی بازار ‌‌درداخل یک سازمان تولید و توزیع می‌شو‌‌د را مانع نمی‌شود و (3) شامل تعدادی مورد است که مانع از فعالیت‌ها و رفتار  مشخصی که حاکی از بازار مداری است نمی شود.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

3/5/3.  تعیین مقیاس انعطاف  

مقیاس انعطاف سازمانی زمینه‌ای که بر اساس آن یک سازمان در مورد ساختار خود و میزانی که توانایی واگذاری استقلال رای را در موقعیت‌های مشخص دار‌‌د را اندازه گیری می‌کند. این سطوح از انعطاف در سازمان موارد ذیل را نشان می‌دهد.: (1) در وضعیت‌های مدیریتی که تغییرات راهبردی را حمایت می کند تغییر می‌کند. (2)  در شکل گیری‌های ساختاری که با تغییرات راهبردی  متناسب است  تغییر می کند. و (3) عملکرد منابع انسانی که از حمایت از نوآوری و رفتار مخاطره آمیز  پشتیبانی کرده و کارکنان را قادر می‌سازد که از پس تغییرات جدی برآیند

 ( خاندوالا، 1977).

مقیاس انعطاف سازمانی که در این تحقیق بکار گرفته شده است،‌ خاندوالا (1977) بخش از یک مورد مقیاس چندگانه بزرگتر از هفت دسته گسترده می‌باشد‌ که شامل متغیرهای جمعیت شناسانه،‌ محیطی،‌ راهبردی،‌ ساختار تکنولوژیکی،‌ کنترل رفتار و کیفیت می‌باشد‌. مقیاس انعطاف در دسته راهبردی قرار می‌گیرد. بر اساس این مولف درجه بندی در مقیاس‌های مختلف در اندازه گیری روش انعطاف مداری مدیریت ارشد در نمونه‌های مختلف فرضی در شرکتها مجتمع شده است. هرچه امتیازات بیشتر باشد روش بیشتر مکانیکی خواهد بود.

در اندازه‌گیری متغیرهای چند موردی،‌ اعتبار یا با تولید بوسیله فرمول کودر ریچاردسون ایجاد شده است. میزان توافق یا همسوئی با هدف رسیدن به ” قابلیت اتکاء  داوری درونی” و اعتبار متغیرها انتخاب شده است.‌ درجات بالاتر از این موافقت،‌ به مولف این اطمینان را می‌دهد که متغیرهای واقعاً آنچه را برای اندازه‌گیری آن ساخته شده‌اند اندازه گرفته‌اند. ارتباط متقابل میان ارزیابی و داوری مدیران بین 56/0  الی 93/0  بوده است. خاندوالا (1977) می‌گوید که این یافته‌ها در راستای یافته‌های قبلی محقق بوده که فرآیندهای مختلف گردآوری داده‌ها را بکار گرفته و بر روی نمونه‌های مختلف سازمانها مقایسه بعمل می‌آورد.

4/5/3. ارزیابی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

رضایت متغیری است که با میزانی که شغل به رضایت منتح می‌شود اندازه گیری می‌شود و در نتیجه افراد برای رسیدی به اهداف آن تلاش ‌می‌كنند. لاندی ( 1985) مشخص کرده است که رضایت از شغل یک فرد که در تحقیق هاوثورن بر آن تاکید شده است،‌ بر اهمیت این احساس کارکنان که بر رفتار کاری خود تاثیر گذار هستند تکیه دارد و آنکه تصورات درونی کارکنان از واقعیت بیش از خود واقعیت اهمیت دارد.

رضایت شغلی در تحقیق فعلی بوسیله فرم مختصر پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا          ( وایس، دیویس،‌ انگلند و لافکیست،‌ 1967) که شامل 20 مورد است اندازه گیری شده است. این موارد بر اساس یک مقیاس لیکرت 5 امتیازی که  پاسخ‌ها از “بسیار ناراضی ” تا ” بسیار راضی ” درجه بندی شده است اندازه گیری گردید است. این مولفین موارد این پرسشنامه را حول محور آن نظریه که رضایت بر اساس نمایش هر شخص از موفقیت در محیط کاری خود می‌باشد‌ شکل گرفته است.‌ ارتباط افراد با محیط کاری میزان ارضای نیازهای محیطی (رضایت خارجی) و نیازمندیهای داخلی  (نیازهای درونی)  را نشان می‌دهد. رضایت کلی بعنوان رضایت عمومی تعریف شده است. مولفین عوامل پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا دو مشخصه‌ای که با این ابزار سنجید ه می شو‌‌د را تحلیل کرده که عبارتند از رضایت شغلی داخلی/ خارجی و کلی (عمومی) که به ترتیب ضرایب آلفای 86/0،‌ 80 /0 و 90/0 را نشان می‌دهد. وایس و دیگران (1967) خاطر نشان می‌سازد که پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا یک اندازه‌گیری مناسبی را برای رضایت شغلی کلی ارائه می‌دهد.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

6/3 فرآیند تعیین ساختار عامل

چهار ابزاری که در این تحقیق بکار رفته همگی در معرض باز – داوری قرار گرفته  تا تناسب، ساختار و اعتبار آنها را مشخص نماید .‌ تحلیل عامل برای این هدف بکار گرفته شده است.‌ ساختارهای عامل کلیه ابزارها ضرورتا با همان رویه تعیین شده است:

• مقدار ویژه بزرگتر از 00/1 شناخته شد.‌

• ” شکست‌های‌ ” واضح ‌‌درآزمون اسكری‌– تست میان مقدار ویژه بزرگتر از 00/1 بعنوان تاییدی بر اختلاف در عوامل اختمالی شناسایی گردید.

• عوامل شناخته شده احتمالی مورد تحلیل تشریحی عامل واقع شده،‌ برای مثال یک راه حل یک،‌ دو و سه عامله در صورتی که توسط هر دو آزمون اسكری– تست و مقدار ویژه تعیین شده باشند.‌

• اگر هر یک از موارد دارای بار کمتری از 25/0 در هر عامل باشند، یا اختلاف میان بارگیری در عوامل کمتر از 25/0 باشند،‌ این موارد از تحلیل حذف شده و دور دیگری از تحلیل تشریحی عامل انجام می‌گردد.

• این رویه تا زمانی که یک ساختار ” پاکیزه ” شکل بگیرد تکرار گردید.

• تحلیل اثباتی درموارد مجموع از ساختار نهایی انجام گردید. یک عامل فقط در صورتی مجتمع می‌شد که یک عامل دارای بیش از چهار مورد باشد.

1/6/3.  فرآیند تحلیل داده‌ها

 داده‌ها در ابتدا بوسیله تحلیل‌های تشریحی و اثباتی برای بازنگری ابزارهای اندازه گیری تحلیل شدند.  این مرحله برای اطمینان از تناسب عوامل در تعیین هر ابزار انجام گردید. دقت کافی بکار رفت تا اندازه نمونه N=333  برای انجام تحلیل های عامل کافی باشد(هایر و دیگران،‌ صفحه 682- 690).‌

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

1/1/6/3. کارآفرینی شرکتی

تحلیل تشریحی عامل به نتیجه‌ای رسید که مقدار ویژه آن بزرگتر از 00/1  حاصله  ابزار ارزیابی کارآفرینی شرکتی  معادل 47/11، 20/3، 80/2،‌ 50/2،‌ 03/2،‌ 81/1،‌ 40/1، 31/1، 27/1،‌ 08/1 و 03/1  می‌باشد‌. “شکست‌های” واضح  در میان مقادیر ویژه سوم و چهارم،‌ جهارم و پنجم و همانطور پنجم و ششم دیده شد. بر اساس نظریات مولفین این ابزار ها،‌ این مورد شامل پنج عامل مدیریت اندازه‌گیری حمایت،‌ بصیرت شغلی،‌ پاداش‌ها / ابقاء،‌ دسترسی به زمان،‌ و محدوده سازمانی می‌باشد‌. تحلیل تشریحی عامل انجام شده برای مشخص کردن راه حل‌های چهار،‌ پنج و شش عامله  مشخص گردید.  ساختار نهایی حاصله از راه حل‌های چهار،‌ پنج و شش عامله ‌‌درجدول شماره 17/3، 18/3 و 19/3 نمایش داده شده است.

2/1/6/3.‌ بازار مداری

در پرسشنامه‌های بازار مداری 7 مورد مقدار ویژه بالاتر از 1 وجود داشت. که عبارت بودند از 45/8، 86/2،‌ 29/1،‌ 26/1،‌ 10/1 و 04/1.  آزمون مشخص کرد که شکست‌هایی میان مقادیر ویژه اول و دوم و همچنین سوم و چهارم وجود دارد که احتمالا راه حل‌های دو یا سه عامله را نشان می‌دهد. مولفین این ابزارها خاطر نشان کرده‌اند که پرسشنامه سه عامل را اثبات ‌می‌كنند که عبارتند از خلق هوشمندی،‌ توزیع هوشمندی و پاسخگو بودن.‌ یک تحلیل تشریحی عامل بر روی راه حلهای دو و سه عامله با تاثیر چرخشی چهار گانه مستقیم انجام گردید. راه حل دو عامله بیش از این تعقیب نشد زیرا مواردی که در هر دو عامل بارگیری شد، مجموعه‌ای از موارد بود که در سه عامله بارگیری شده و  توسط مولفین اولیه اعلام شده و بنابراین غیر قابل تفسیر بود. 

4/1/6/3. رضایت شغلی

مقدار ویژه بزرگتر از یك مقادیر 7.54، 1.12 و 1.09 می‌باشند. بنظر انقطاع واضح بین مقادیر ویژه اول و دوم، دوم و سوم و سوم و چهارم وجود دارد. وجود دو عامل منطبق با یافته‌های نویسنده اصلی این موارد می‌باشد‌. آنالیز عاملی تشریحی بوسیله راه‌حلهای خاص دوم، سوم و چهارم با انجام پذیرفت.  سه راه حل عاملی بعنوان موارد غیرمنقطع در نظر گرفته شده و عامل چهارم بعنوان عامل از دست رفتن اقلام بی‌شمار بحساب آمد. از این طریق عامل 1 دارای 11 قلم، عاملهای 2 و4 تنها 2 قلم و عامل 3 نیز تنها 3 قلم می‌باشند. تنها دو عامل راه‌حل برای دنبال نمودن آتی در نظر گرفته شده است.ساختار این دو عامل در جدول 27-3 نشان داده شده است.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

فصل چهارم

نتایج

 

1/4.‌ پیشگفتار 

این بخش نتایج تحلیل‌ها را بمنظور ارائه پاسخ به 8 مسئله پژوهشی كه زیربنای این تحقیق را تشكیل می‌دهد شرح می‌دهد.  سه مسئله پژوهشی اولیه با تحلیل‌های  همبستگی مورد آزمون قرار گرفتند. تحلیل‌های‌ همبستگی برای آزمایش میزان مقاومت روابط میان دو متغیر زمانی كه اعتقاد برآن است كه یك رابطه خطی وجود دارد بكار گرفته شده اند ( كرلینگر و لی 2000).‌ مسائل چهارم،‌ پنجم و ششم با استفاده از تحلیل‌های‌ همبستگی و نزولی چند گانه مورد آزمون واقع شده اند. تحلیل‌های‌ چندگانه نزولی تاثیر و میزان تاثیر  بیش از یك متغیر مستقل را برروی یك متغیر مستقل تحقیق می‌كند(هیر،‌ آندرسن،‌ تاثان و بلاك 1998: كرلینگر و لی 2000).‌ “ آنوا “‌برای پاسخگویی به مسئله هفتم در رابطه با ارتباط میان كارآفرینی شركتی و متغیرهای بیوگرافیك بكارگرفته شد.  شش مدل از  معادلات  مختلف ساختاری برای پاسخگویی مسئله تحقیقاتی هشتم مورد استفاده قرار گرفت.

هدف این تحقیق همانگونه كه در بخش 1 ذكر شد تعیین رابطه میان كارآفرینی شركتی،‌ بازارمداری و انعطاف با رضایت شغلی بعنوان یك متغیر اساسی است. ساختارهای عامل نهایی  در تحلیل‌های‌ فاكتور،‌ و متغیر‌های‌ بیوگرافیك در جدول شماره 1/4.¼ تعیین شدند.

2/4.  ارتباط میان كارآفرینی شركتی،‌ بازار مداری،‌ انعطاف و رضایت شغلی

شش مسئله مورد تحقیق اولیه كه بدنبال  پاسخ‌های‌ آن  هستیم  پیرامون ارتباط میان متغیر‌های‌ كارآفرینی شركتی،‌‌بازار مداری،‌‌انعطاف و رضایت شغلی می‌باشد‌ كه  بوسیله همبستگی لحظه- تولید “پیر سون” مورد تحقیق قرار گرفته است (‌به جدول شماره 2/4 نگاه كنید).

3/4.‌ ارتباط میان متغیر‌های‌ كارآفرینی شركتی و بیوگرافیك

  تحقیق مسئله هفتم پیرامون ارتباط میان متغیر‌های كارآفرینی و بیوگرافیك در جداول شماره 4/4 تا 9/4 مورد پژوهش قرارگرفته و نمایش داده شده است. كرلینگر و لی (2002) خاطرنشان كرده‌اند كه بخاطرآنكه درمورد عادی بودن داده‌ها اطمینانی وجود ندارد، آزمون‌های‌ غیر مقداری باید بكارگرفته شود. همبستگی درونی میان مقیاس‌های‌ كارآفرینی شركتی و متغیر‌های‌ پیوسته بیوگرافیك بنابراین با كمك تحلیل همبستگی”اسپیرمن” انجام شده است. (به جدول شماره 4/4نگاه كنید)‌

4/4.  ارتباط میان رضایت شغلی و متغیر‌های‌ پیش بینی كننده

بمنظور بررسی مسئله هشتم،‌ ساختن  مدل (‌های‌ ) معادلات ساختاری با مقیاس‌های‌  مطلق و تابع رضایت شغلی بعنوان یك متغیر مستقل و مقیاس‌های‌ مطلق و تابع كارآفرینی شركتی،‌ بازار مداری و انعطاف بعنوان متغیر‌های‌ پیش گو،‌‌ تحلیل‌های‌ نزولی چند گانه گام به گام  مختلفی بكار گرفته شد.

كاپلان (‌1990 معنی هر ستون درتحلیل نزولی گام به گام را بدین صورت شرح می‌دهد :

F(df):‌ این مقدار اف حاكی از نسبت  نزولی میانگین ریشه به میانگین ریشه خطاست.‌ این مقدار نمایانگر قدرت متغیر‌های‌ مستقل بصورتی كه بشكل گام بگام وارد شده و عواملی متغیر‌های‌ مستقل رضایت شغلی می‌باشد‌ (‌كاپلان 1990).‌  نشانه  (df) نماینده درجه آزادی بكاررفته در محاسبات است.

P :‌ این سمبل نشان دهنده اهمیت ارتباط متغیر‌های‌ مستقل و وابسته كه در هر مرحله محاسبه شده است می‌باشد‌. بنابر این تخمین احتمال وقوع یك مقدار بزرگتر F بصورت شانسی وجود دارد.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

فصل پنجم

مباحث

1-5. مقدمه

در این فصل، نتایج این بررسی با توجه به هشت مشكل تحقیقاتی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. پس از آن، روال مشاركت مطالعه جاری، مضامین مدیریتی و محدودیتهای وابسته مورد بحث قرار خواهد گرفت و توصیه‌هایی نیز برای تحقیقات آینده ارائه خواهد شد.

2-5. اولین مشكل تحقیقات 

اولین مشكل تحقیقات، مرتبط با ارتباطات محتمل پراهمیت، بین CE وMO، نشان دهنده یك واریانس مشترك منفی مهم 36 درصدی بین  CE5 (میزان مهیا بودن زمانی) و MO2 (قوه جبری) زیر- مقیاسها می‌باشند. این بدان معناست كه كمبود موجودیت زمانی مرتبط با بی‌احساسی یا رخوت افراد در یك سازمان می‌باشد‌. بطور جایگزین، این بدان معناست كه موجودیت زمانی به میزان مثبت و قابل توجهی مرتبط با اشتیاق افراد می‌باشد‌. كلیه فاكتورهای دیگر CEهبستگی میانی قابل توجهی با MO، نظر به واریانسهای عمومی‌‌،‌  نداشته‌اند.

ارتباط مهم قابل توجه بین CE و MO بوسیله كلیه مطالعات انجام پذیرفته قبلی از سوی بارت و وین‌استین (1998)، كواكو و كو (2001)، كیو و همكاران (2002)، وود و همكاران (2002)، متسونو و همكاران (2002) و همچنین لو و همكاران (2003) مورد تایید قرار گرفته است.

3-5. دومین مشكل تحقیقات 

دومین مشكل تحقیقات پروسه انجام بررسیها و پرس و جوهایی در خصوص ارتباط بین كارآفرینی شركتی و انعطاف‌پذیری سازمانی می‌باشد‌.

بررسی ماتریس همبستگی نشان می‌دهد كه به استثنای CE5 (موجودیت زمانی) و F2 (اتوریتاریانیسم یا فلسفه تمركز قدرت)،  هیچ یك از دیگر فاكتورهای CE واریانس عمومی‌‌قابل ملاحظه   همراه با زیر- مقیاس انعطاف پذیری ندارند (همانگونه كه در جدول 3/4 نشان داده شده است). واریانس عمومی‌‌منفی دارای اهمیت 64% بین CE5 و (موجودیت زمانی) و مقیاس انعطاف ناپذیری F2  (اتوریتاریانیسم) مشابه با یافته‌های مهم مطالعات بارت و وین‌استین (1998) و بارینگر و بلودورن (1999) می‌باشد‌، كه معرف یك ارتباط منفی مهم بین CE و FL (فصل 2) می‌باشد‌. انعطاف‌پذیری مفهومی ‌‌است كه در این مطالعه به منظور تخصیص یك فرم سازمانی بسیار متنوع و تطبیق‌پذیر بكار گرفته می‌شود. در حالیكه انعطاف ناپذیری دارای معنای متضاد می‌باشد‌. بنابر این، یك فرم سازمانی انعطاف‌پذیر بنظر بصورت مثبتی منطبق با CE می‌باشد‌ كه این موضوع، همچنین، بوسیله راجوگوپالان و همكاران (1997) و جبلكا (2002) نیز مورد بحث قرار گرفته است.

4-5. سومین مشكل تحقیقات 

سومین مشكل ارتباط بین كارآفرینی شركتی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار می‌دهد. زیر- مقیاس CE صلاحدید كاری (CE2)، ارتقای كاری (CE3) و پاداش/ حمایتهای مالی (CE4) همگی نشان دهنده یك ارتباط مثبت مهم   با رضایت شغلی برونی می‌باشد‌، ولی در عین حال نشان دهنده ارتباط مهم رضایت شغلی درونی نمی‌باشد‌. زیر- مقیاسهای CE ارتقای كار (CE3) و پاداش/ حمایتهای مالی (CE4) نیز همچنین نشان دهنده یك ارتباط مهم مثبت  با كل نمره یا امتیاز 26.01% و 36% رضایت شغلی می‌باشد‌. این امر معرف یك ارتباط مثبت مهم بین رضایت بیرونی و برخی از متغیرهای كاری CE كنترل شده می‌باشد‌. در مدل رگرسیون مضرب سه  با مجموع JS1،‌ JS2  و JS بعنوان متغیرهای وابسته، CE4، CE3 و CE2 معرف اغلب پیش‌بینیها در یك حالت یا نظم مدنظر می‌باشد‌. CET نیز همچنین مرتبط با پیش‌بینیهای مجموع JS1،‌ JS2  و JS می‌باشد‌.

5-5. چهارمین مشكل تحقیقات 

چهارمین مشكل تحقیقاتی ارتباط محتمل و مهم بین انطعاف‌پذیری سازمانی و جهت‌گیری بازاری را مورد بررسی قرار می‌دهد. ماتریس همبستگی معرف هیچگونه واریانس معمول مهمی‌‌ بین زیر- مقیاسهای انعطاف پذیری و جهت گیری بازار نمی‌باشد‌. این یافته‌ها متفاوت از مطالعات بارت و وین‌استین (1998) و گروال و تنسوهاج (2001) می‌باشند، كه در آن همبستگی مثبت و مهمی‌‌را بین این متغیرها نشان دادند. واریانس عادی بین این دو مطالعه (بترتیب 18.49% و 23.04%) بوده و بطور قابل ملاحظه‌ای بیشتر از واریانسهای معمول مطالعه جاری بین 0.81% و 12.25% می‌باشد‌. این امر واضح نیست كه چرا یافته مطالعه جاری با مطالعات قبلی در تضاد است. ارتباط بین این دو متغیر نیاز به بررسیهای بیشتری دارد.

6-5. پنجمین مشكل تحقیقات 

پنجمین مشكل این تحقیق مرتبط با ارتباطات بین سمت و سو یا جهت گیری بازار و رضایت شغلی می‌باشد‌. بررسی ماتریس همبستگی نشان دهنده آن است كه هیچ یك از این ارتباطات دارای واریانسهای عادی  نمی‌باشند. MO در آنالیز رگرسیون چند‌گانه هیچ یك از پیش‌بینیهای JS  را بحساب نیاورد. از اینرو، بنظر می‌رسد كه MO ارتباط چندانی با JS ندارد.

یافته‌های مطالعه جاری در تضاد با دستاوردهای مطالعات سیگال و همكاران (1994) و منگوك (1996)می‌باشد‌ كه در آن به ارتباطات مثبت و مهم بین این دو متغیر اذعان داشته‌اند. با این وجود، این مطالعات، MO را  در سازمانهای مربوط بخود مورد ارزیابی قرار نداده، بلكه تنها ادراكاتی مرتبط با این موضوع كه سازمانها سمت و سو و جهت‌گیری بازاری دارند را مورد سنجش قرار داده‌اند. از طرف دیگر،  استراتمیر (2002) یك ارتباط منفی و مهم را بین MO و JS گزارش نمود. با این وجود، ن این مطالعه نماد یا معرفی از سازمان كارآفرینی را مشاهده ننمود كه در آن شركت‌كنندگانی از اساتید دانشگاهی و دانشجویان در آن حضور داشته باشند.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

7-5. ششمین مشكل تحقیقات 

ششمین مشكل تحقیقات مرتبط با اهمیت واریانس عمومی ‌‌بین انعطاف‌پذیری سازمانی و رضایت شغلی است. بررسی ماتریس همبستگی نشان داده است كه هیچگونه ارتباط مهمی ‌‌بین دو ضریب انعطاف‌پذیری فرمالیته و اتوریتاریانیسم و همچنین مجموع انعطاف‌پذیری با موارد خارجی و داخلی و رضایت شغلی وجود ندارد. با این وجود F1 (فرمالیته) مرتبط با پیش‌بینی موارد برونی و رضایت شغلی و همچنین مجموع F2 می‌باشدJS1  (اتوریتاریانیسم) مرتبط با موارد JS1 برونی و رگرسیون مجموع رضایت شغلی می‌باشد‌. این یافته‌ها در مدلهای معادله ساختاری با ضرایب روتینی قدرتمند بین فاكتورهای انعطاف‌پذیری بعنوان متغیرهای مستقل و فاكتورهای رضایت شغلی بعنوان متغیرهای وابسته مورد تاكید قرار می‌گیرد.

8-5. هفتمین مشكل تحقیقات 

هفتمین مشكل تحقیقات پرس‌وجو در خصوص ارتباط بین متغیرهای بیوگرافی و CE است. نتایج NOVA در جدول 11-4 معرف آن است كه هیچ یك از متغیرهای بیوگرافی دارای تفاوت چندانی در پشتیبانی از نوآوری زیرمقیاس CE1 نمی‌باشند.

9-5. هشتمین مشكل تحقیقات

هشتمین مشكل تحقیقات پرس و جوهایی را در خصوص امكان ساخت یك ارتباط سببی بین متغیرهای پیش‌بینی‌كننده و رضایت شغلی بعنوان یك متغیر ضابطه‌ای مطرح می‌نماید.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

10-5 مشاركتهای مطالعه جاری 

یكسری از مجموعه‌های نوظهور CE در جستجوی مشخص سازی شرایط سازمانی مد نظر برای كارآفرینان می‌باشند. این مطالعه با مشخص سازی یكسری از ساختارهایی كه می‌بایست در صورت وقوع CE وجود داشته باشند در این امر مشاركت نموده است. سپس نتایج این تحقیق نشان دهنده آن است كه ادراكات كاركنان، بر این اساس این موضوع كه یك فرهنگ سازمانی از CE پشتیبانی می‌كند یا خیر، می‌تواند بعنوان ادراكات مهم و قابل توجه مد نظر باشد. به همین دلیل، حایز اهمیت می‌باشد‌ كه پشتیبانی مدیران از CE بصورت مشهود و آشكار محقق شده و سیاستهایHRM و سیستمهای پاداش به طور آشكاری از CE پشتیبانی نمایند. بطور خلاصه، این یك امر مهم می‌باشد‌ كه كاركنان این درك را داشته باشند كه پشتیبانی مدیریت و شركت در تمارین و برنامه‌های‌ سازمانی با نیت استراتژیك و الزام و تعهد بهCE سازگار می‌باشد‌.

در مطالعه جاری، تحلیل عاملی اساسی به منظور بررسی قابلیت مانور یا تحرك كلیه ادوات بكار رفته شده تا آنكه این اطمینان حاصل شود كه واریانس خطا محدود به میزان حداقل آن بوده است. ارتباطات بین متغیرهای متفاوت كه توسط تحلیل عاملی بنا شده است با استفاده از همبستگی- متقابل پیرسون، آنالیز رگرسیون چند‌گانه و مدلسازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. تا حد امكان، ارتباطات بین این متغیرها با رضایت شغلی بعنوان متغیر معیار تا قبل از این مورد بررسی قرار گرفته نشده بود. آنالیز واریانس آنوا  برای بررسی ارتباطات بین CE  و متغیرهای بیوگرافی مورد استفاده قرار گرفت.

بطور خلاصه مطالعه جاری نشان داد كه:

• ادوات ارزیابی كارآفرینی شركتی (CEAI) هورنسبی و همكاران (1992) كاملا برای نمونه آفریقای جنوبی آن كه در مطالعه جاری بررسی می‌شود قابلیت تحرك یا مانور را ندارد. با وجود آنكه وجود پنج فاكتور بوسیله نویسندگان اولیه این مقوله‌های مشخص شده است و پنج مدل مرتبط در تحقیق جاری مشخص گردیده، این فاكتورها را باید، بواسطه از دست رفتن اقلام خاص، تغییر نام داد. فاكتور محدوده‌های سازمانی در راه حل تحقیق جاری مشخص نشده است. نامهای جدیدی برای این ساختار پنج- فاكتوری جدید در نظر گرفته شده است كه با ادبیات مرتبط با CE سازگار است.

• تحلیل عاملی اصلی در پاسخهای تحقیق جاری، معرف دو راه حل عاملی كوهلی و همكاران (1993) می‌باشد‌. ابزار بازاری MARKOR با سه راه حل عاملی، كه بوسیله نویسندگان ابزار اصلی مشخص شده است، مقایسه گردید. دو فاكتور مشخص شده جدید بعنوان فرمالیته یا آداب و اتوریتاریانیسم مشخص شد.

• قابلیت تحرك خاندوالا (1997) مقیاس انعطاف پذیری كه توسط دو عامل راه حل مشخص شده است، در مقایسه با تك عامل مشخص شده بوسیله نویسنده. این دو عامل جدید تعریف شده عبارتند از فرمالیته و اتوریتاریانیسم.

• تحلیل عاملی اصلی پرسش‌نامه رضایت مینه‌سوتا بوسیله ویس و همكاران (1967) توسعه یافت، حضور دو فاكتور بر حسب یافته‌های نویسندگان اصلی با بهره‌گیری از ابعاد برونی و درونی رضایت شغلی.

• یافته‌های مطالعه جاری معرف آن است كه متغیرهای بیوگرافی، همراه با استثنای اندك، مرتبط با CE نمی‌باشند.

• مطالعه جاری معرف آن است كه رضایت شغلی برونی، درونی و كلی بخوبی بوسیله زیر مقیاسهای CE و FL پیش‌بینی شده‌اند.

• تاكیدات مطالعه جاری بر این نكته است كه بازار پذیری یا بازار مداری بطور مستقیم در ارتباط با JS نبوده و بنظر دارای ارتباط و همكاری غیر مستقیم با CE و  FL می‌باشند.

همانگونه كه بوسیله نوپ (1995)، لوتانس (1998) و روبینز (2001)  مشخص شده است، رضایت شغلی جزء مهمترین متغیر بوده و بصورت مكرر تحت مطالعه قرار گرفته است. دلیل این امر در ابتدا بواسطه تاثیر آن بر رفتار شغلی یا كاری می‌باشد‌. مطالعه جاری به میزان قابل توجهی وابسته به اطلاعات مجموعه شرایط سازمانی بوده كه برای ارتقای رضایت شغلی از CE به مراحل MO  و FL بترتیب لازم است. فاكتورهای مشخصی از CE (پاداش/ پشتیبانی مالی)، MO (تولید هوش یا فراست) و FL(فرمالیته یا آداب) مشخص شده‌اند كه بصورت مثبتی با رضایت شغلی برونی، درونی و كلی مشاركت دارند. از طرف دیگر، فاكتورF  اتوریتاریانیسم و MO  جبر بصورت منفی مرتبط با مسیر CE ضریب ارتقای كار بوده و بطور همزمان ومنفی بر روی رضایت شغلی برونی، درونی و كلی‌ تاثیر می‌گذارد (شكل6-4 /1-4).

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

 

11-5. تلویحاتی برای مدیریت

 تلویحات مربوط به یافته‌های گوناگون در مطالعه جاری می‌بایست بوسیله مدیریت سازمانهای CE مدنظر قرار گرفته شود:

تلویحات مرتبط بدین صورت مطرح می‌شود كه انعطاف‌پذیری ساختاری می‌بایست بوسیله سازمانها پرورش داده شود، بگونه‌ای كه بتوان تفكر دائمی‌‌و رفتاری را تسهیل نمود.

مطالعه جاری بعنوان اخطاری به مدیران می‌باشد‌ كه عدم موجودیت یا مهیا بودن زمانی برای توسعه CE می‌تواند موجب بوجود آمدن حالتی از عدم تفاوت كاركنان بسمت یك فرهنگ CE سازمانی MO باشد. این امر بصورت جایگزین می‌تواند به معنای آن باشد كه موجودیت زمانی می‌تواند اشتیاق بسمت MO را القا نماید. ارتباط مهم مثبت بین CE و MO بوسیله مطالعات قبلی نیز تایید شده است.

مطالعه جاری بطور وضوح معرف مشاركت CE4 تشویق/ پاداش مالی، CE3،‌ ارتقای كار وCD2، صلاحدید كاری بسمت رضایت شغلی برونی، درونی و كلی است. مدیریت می‌بایست نسبت به جامعیت بخشیدن به این فاكتورهای CEدر سازمانها اقدام نمایند، امری كه می‌تواند منجر به رضایت بیشتر اشخاص شده و مزیتهای محتمل دیگری را نیز در سازمان، نظیر غیبت كمتر و بازده بیشتر، را بوجود آورد. از موارد مشابه در خصوص رویه پاداشهای CE ارتقای تولید هوشمندی MO و فاكتورهای فرمالیته FL می‌باشد‌ كه بطور همزمان در تعامل با رضایت شغلی درونی، برونی و كلی می‌باشد‌.

از طرف دیگر، مدیریت می‌بایست از تقویت منفی جبر بسمت بازارمداری و اتوریتاریانیسم غیرانعطاف پذیر، كه ممكن است منجر به عدم رضایت برونی، درونی و كلی گردد، ممانعت ورزد. مسیرهای مثبت و منفی كه بوسیله مدلهای معادله ساختاری مشخص شده است، می‌بایست در تصمیمات مدیریتی گنجانده شود تا بدینوسیله مبنایی برای ایجاد چالشها و در عین حال هشدارهای لازمه بوجود آید كه بر اساس آن برخی از اعمال سازمانی CE،‌ FL و MO  می‌تواند باعث ارتقا یا حتی محدودیت رضایت شغلی شود.

بارت و وینستین (1998) عقیده دارند كه فاكتورهای سازنده فرهنگ CE را می‌توان بعنوان تابعی از كنترل مدیریتی بشمار آورد. این نگرش مورد پشتیبانی هورنسبی و همكاران نیز می‌باشد‌ كه معرف این موضوع است كه فاكتورهایی نظیر پشتیبانی مدیریتی، پاداشها و تقویتهای مالی ‌‌می‌توانند‌ نقش مثبتی در تعیین رفتاری و تفكری CE داشته باشند. چنین مضمونی موكد این مورد می‌باشد‌ كه با ساخت فرهنگهای انعطاف پذیری سازمانی و بازارمداری كه بطور مثبت وابسته به CE می‌باشد‌، مدیران در جنوب آفریقا ‌‌می‌توانند‌ بطور استراتژیك بگونه‌ای سازمانهای خو‌‌د را تغییر دهند كه بتوانند روال تغییرات جاری را در سطح بازارهای داخلی و بین‌المللی اداره نمایند.

از مباحث قبلی، این روال دنبال می‌شود كه، برای سازمانهای جنوب آفریقا، جهت ارتقای توانایی خود، آنها می‌بایست اهمیت توسعه استراتژیهای CE، FL و MO، بوجود آوردن توانایی انسانی و پاداش تفكر كارآفرینی شركتی و رفتارهای مرتبط  را درك نموده باشند تا بدینوسیله بتوانند نسبت به ساخت فرهنگهای رضایت شغلی اقدام نمایند.

12-5. محدودیتهای مطالعه جاری 

نقاط زیر معرف محدودیتهای مطالعه جاری می‌باشد‌:

• محدودیت آشكار این مطالعه تعداد نسبتا كم بخشهای تجاری تحت پوشش این برنامه می‌باشد‌. بطور ایده‌آل بخشهای بیشتری شامل بخشهای عمومی‌‌می‌بایست در این مطالعه تحت بررسی قرار گرفته و نتیجه آنها با دیگر بخشها مقایسه شده تا مشخص می‌شد كه آیا بخشهای خاص، احتمال بیشتری جهت نشان دادن الگوهای متفاوت كارآفرینی، در مقایسه با دیگران، داشتند یا خیر. بطور مشابه این مطالعه می‌توانست، بعنوان متغیرهای پیش‌بینی‌كننده، نگاهی به فاكتورهای دیگری نیز داشته باشد (مثل اندازه شركت). در این مطالعه شركتهای بیمه عمر در مقایسه با دیگر شركتها بیشتر مورد مقایسه قرار گرفتند.

• درصد پایین افراد، دارای میراث و ویژگیهای آفریقایی، یافته‌های ما را در خصوص عمومیت اشخاص آفریقایی زبان، زبان مادری و میراث مرتبط با آن، محدود ساخته بود.

• مضمون مرتبط با آفریقای جنوبی این مطالعه، تنها بر پایه طرح سوالات از طریق پرسشنامه مطرح شده بود، كه خود می‌تواند محدود كننده روشهای جمع‌آوری اطلاعات باشد.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی

 

13-5. رهنمودهایی برای تحقیقات آتی 

مطالعات آینده می‌بایست نسبت به بررسی متغیرهای برآورد شده در كشورهای دیگر به غیر از آفریقای جنوبی و همچنین بررسی بخشهای گسترده‌تر تجاری اقدام نماید.

تحقیقات آینده همچنین می‌بایست ارتباطات سببی بین انعطاف پذیری سازمانی و بازار مداری، به همراه بازار مداری و رضایت شغلی را همانند مطالعه جاری تحت بررسی قرار داده و این موار‌‌د را با مطالعات قبلی مقایسه نمایند.

به هنگامی‌‌كه این مطالعه موجودیت فاكتورهای لازم برای یك محیط كارآفرینی شركتی را پیشنهاد می‌كند، تحقیقات بیشتری نیز برای تمركز بر اعتبار مسایل و ادوات مرتبط با متغیرهای میان‌ فرهنگی لازم می‌باشند. تنوع فرهنگی غنی جامعه آفریقای جنوبی فرصتهای با ارزشی را برای انجام تحقیقات مرتبط با برآورد متغیرهایی كه بطور معمول در مطالعات كارآفرینی شركتی بكار گرفته ‌می‌شوند فراهم می‌سازد. با وجود آنكه این مطالعه امر بررسی فاكتورهای CE را آغاز نموده است، انجام یك ارزیابی در خصوص آنكه چگونه فعالیتهای CE  در امر بهره‌وری مشاركت دارند، بهمراه برآوردهای مالی یك موسسه، الزامی‌‌می‌باشد‌.

تحقیقات بعدی می‌بایست در خصوص بررسی معیارها و پیشرفت CE  و همچنین فرآیند تجهیز موارد مرتبط، همراه با متغیرهای مدیریتی و دیگر متغیرهای مربوطه كه در مطالعه جاری مورد بررسی قرار نگرفته است، اقدام نماید. امید است كه یافته‌های این مقاله انگیره كافی را برای انجام تحقیقات بعدی در زمینه كارآفرینی شركتی، مخصوصا در آفریقای جنوبی، بعنوان یك كشور جهان سوم یا یك كشور در حال توسعه، ایجاد نموده باشد.

بطورخلاصه، این مطالعه شواهد تجربی در خصوص موجودیت فاكتورهای سازمانی كارآفرینی شركتی، انعطاف پذیری و بازار مداری، كه بر اساس آنها اعتقاد بر ارتقا یا تقلیل رضایت شغلی درسازمانهای آفریقای جنوبی می‌باشد‌، را ارائه نموده و آنها را مورد بررسی قرار داده است. یكی از موارد مهم در این خصوص ظهور جبر و اتوریتاریانیسم بعنوان متغیرهایی می‌باشد‌ كه از پتانسیل هم خنثی سازی و هم ترغیب و پیاده سازی راهكارها در تبیین رضایت شغلی در سازمانها و موسسات برخوردار است. این مطالعه، همچنین نشان داده است كه فاكتورهایی كه كارآفرینی شركتی، انعطاف پذیری و بازار مداری را ارتقا بخشیده بعنوان تابعی از عملكردهای مدیریتی بشمار آمده و از اینرو قابلیت اداره نمودن و مدیریت را دارا می‌باشند. در نهایت این مطالعه، نشان داده است كه رضایت شغلی را می‌توان جهت ارتقای عملكرد سازمانی بسمت ساخت فاكتورهای كارآفرینی شركتی، انعطاف مداری و تعدیلات بازاری در سازمانها بوجود آورد.

كارآفرینی، بازار مداری، انعطاف سازمانی و رضایت شغلی