كارآفرینان بالغ در انگلستان

كارآفرینان بالغ در انگلستان – ایران ترجمه – Irantarjomeh

مقالات ترجمه شده آماده گروه  مدیریت – بازرگانی

مقالات ترجمه شده آماده کل گروه های دانشگاهی

مقالات رایگان

مطالعه 20 الی 100% رایگان مقالات ترجمه شده

1- قابلیت مطالعه رایگان 20 الی 100 درصدی مقالات 2- قابلیت سفارش فایل های این ترجمه با قیمتی مناسب مشتمل بر 3 فایل: pdf انگیسی و فارسی مقاله همراه با msword فارسی -- تذکر: برای استفاده گسترده تر کاربران گرامی از مقالات آماده ترجمه شده، قیمت خرید این مقالات بسیار کمتر از قیمت سفارش ترجمه می باشد.  

چگونگی سفارش

الف – پرداخت وجه بحساب وب سایت ایران ترجمه (شماره حساب) ب- اطلاع جزئیات به ایمیل irantarjomeh@gmail.com شامل: مبلغ پرداختی – شماره فیش / ارجاع و تاریخ پرداخت – مقاله مورد نظر -- مقالات آماده سفارش داده شده عرفا در زمان اندک یا حداکثر ظرف مدت چند ساعت به ایمیل شما ارسال خواهند شد. در صورت نیاز فوری از طریق اس ام اس اطلاع دهید.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

كارآفرینان بالغ در انگلستان

چكیده ABSTRACT

این مطالعه مباحث مرتبط با مولفه‌های كاری و مشخصه‌های اشخاصی كه دارای خصیصه‌های مشترك سنی- شغلی می‌باشند، را مورد بررسی قرار می‌دهد. در این خصوص، خط‌مشی‌های كلیدی، تاثیرات بجای مانده و تاثیر سنی بر روی گستره‌ زیادی از فاكتورهای اقتصادی مورد بحث قرار گرفته و توجه ویژه‌ای معطوف به خصیصه‌های شركتهای دارای اندازه كوچك و متوسط شده است. همچنین در این مطالعه، عواملی كه موجب می‌شود تا این گروه سنی از افراد بالغ یا پا به سن گذاشته به سمت كارآفرینی جذب گردند و ویژگی‌هایی كه آنها را از گروه‌های سنی جوانتر متمایز می‌سازد، مورد تحقیق و تفحص قرار می‌گیرد. علاوه بر این، بررسی‌های مرتبط با زمان حال و مطالعات گذشته بر روی كارآفرینان بالغ، گروه سنی ثالث و سن كارآفرینان و همچنین تاثیرات آنها بر روی عملكرد شركتهای دارای اندازه كوچك و متوسط، مورد نقد و بررسی قرار می‌گیرد.

این مطالعه مباحث رایج و عمومی، كه اقلام زیر نیز از آن جمله می‌باشند، را مورد بررسی قرار می‌دهد: اشخاص بالغ و دارای سن و سال، معمولا از تجارب بیشتری برخوردار بوده، احترام خاصی به عدم وابستگی داشته،‌ از سرمایه‌ اجتماعی، انسانی و مالی بیشتری بهره‌مند بوده و نهایتا در این مرحله از زندگی در مقایسه با افراد جوانتر ریسك پذیری كمتری را تقبل می‌نمایند. از این نظر، بواسطه آنكه اقلام ذكر شده فوق‌ ایده‌آل می‌باشند، زمینه‌های مساعدی برای آنها در جهت شروع فعالیت تجاری فراهم می‌آید. این یافته‌ها نگرش معاصر را ارائه داده و مفاهیم رایج را بوسیله به چالش كشاندن برخی از مهمترین عناصر این بحث، مورد نقد و بررسی قرار می‌دهد. این یافته‌ها نقش بیشتری را برای برخی از افراد بالغ جامعه، كه دارای خصیصه‌های خاصی هستند، قائل می‌شود. نقشی كه درخواست‌های پیچیده خوداشتغالی را مورد تفكر قرار داده و آنها را در تجارت بكار می‌گیرد. این مطالعه همچنین نقش دولت در كمك به كارآفرینان بالغ بمنظور ایجاد بازارهای خاص خود و خلق فرصتهای تجاری همانند پرستاری، مراقبت، بهداشت، تفریح و خدمات مالی و حرفه‌ای را مورد شناسایی قرار می‌دهد.

نقش دولت و سیاستهای آن نیز مورد بحث و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. استنباطات سیاسی نیز بعنوان محرك كارآفرینی بالغ مورد شناسایی قرار گرفته و بعنوان عاملی برای بوجود آوردن یك فرهنگ شركتی پویا بحساب می‌آیند، فرهنگی كه در آن عنصر سنی مهم بوده و مخصوصا افراد بالای 50 سال ، بواسطه ویژگیهای مد نظر این مطالعه ، از اولویت خاصی برخوردار می‌باشند. ارتباطات تجاری و موسسات شركتی قادر خواهند بود تا مقررات و شرایط خاص خود را با حالت انتخاب بهتری پیاده سازند، كه در تطابق با تلاشهای تازه جهت برخورد با مسئله تبعیض‌های سنی و ارتقاء مداومت شغلی و پایداری آن می‌باشد. با ترسیم یافته‌های ما از تحقیق موجود، نگرش رایج مورد بررسی قرار گرفته و ارزیابی مجددی برای سیاست‌گذاران و ارائه‌دهندگان خدمات، بمنظور تداوم پشتیبانی بصورت معنادار و حایز اهمیت، عرضه می‌گردد.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

مقدمه  INTRODUCTION

خط‌مشی كلی جمعیت پا به سن گذاشته كه اصطلاحاً در این مطالعه آنها را جمعیت بالغ می‌نامیم، در انگلستان (همانند گروه G8، OECD یا سازمان همكاریهای اقتصادی و توسعه، اروپا و كشورهای در حال توسعه)، باعث شده است تا مقوله‌های متعدد اجتماعی و اقتصادی، حتی بیش از مسائل سیاسی مطرح شوند. برخی از مهمترین مسایل را می‌توان هزینه‌های رفاه اجتماعی، ناپدید شدن جمعیت فعال، حفظ انتظارات مرتبط با مستمری بگیری و مسائل حقوقی آن در رابطه با جمعیت رو به رشد افراد غیر فعال از نظر اقتصادی و بازنشستگی و برنامه‌های وراثت نامید.

به هنگامی كه جمعیتهای انسانی مسن‌تر می‌شوند این مسائل تاثیرات خود بر روی تغییرات وابسته به پرداخت  حقوق و مسائل شركتی بجای می‌گذارد. شواهد گردآوری شده از كشورهای دیگر نشان می‌دهند كه خوداشتغالی افرادی كه پا به سن گذاشته‌اند، تاثیرات مهمی را بر روی سیكل زندگی آنها بجای می‌گذارد. آنالیز داده‌های كشورهای عضو سازمان همكاریهای اقتصادی و توسعه خود بعنوان یك گواه برای احتمال افزایش خوداشتغالی در سنین بالاتر می‌باشد (بلنچ فلاور و همكاران، 2001). همانند ایوانز و لیكتون (1989) بلنچ فلاور و همكارانش (2001) این روال را بعنوان حركت آهسته اشخاص در گذار به مرحله خوداشتغالی در خلال زندگی كاری خود توضیح می‌دهند. این تغییر و تحول با اكتساب شرایط لازمه و قرارگیری در محیط‌هایی كه فرصتهای بیشمار در آنها وجود دارند، بصورت شدیدتری نمود خواهد یافت (ایوانز و لیكتون، 1989). همچنین می‌توان موقعیتهای آسانتری را براساس شرایط سنی برای ورود به كارآفرینی بوجود آورد (بلنچ فلاور و همكاران، 2001).

به هنگامی كه رویه‌های كلی خوداشتغالی ارتقاء می‌یابند، تعیین آنكه در كدام سن این موارد بصورت ویژه‌ای می‌توانند تاثیر داشته باشند مشكل‌خواهد بود. بطور مثال، ایوانز و لیكتون (1989) عنوان نمودند كه خوداشتغالی تا اوایل 40 سالگی رشد می‌یابد و پس از آن تا سن بازنشستگی بصورت یكنواخت و پایدار تداوم می‌یابد. هنز (1991) و برورو (1998) این نكته را تاكید نموده‌اند، ولی در عین حال مشخص می‌نمایند كه خوداشتغالی به میزان قابل توجهی حتی برای اشخاصی كه در سنین 65 سالگی عمر خود می‌باشند نیز تداوم داشته است. داده‌های سال 1998 LFS نیز همچنین این موضوع را در خلال سالهای 1995 الی 1998 تایید نموده است، و بالاترین میزان تراكم خوداشتغالی و مدیران مرتبط با آن را بین سنین 50 الی 54 سالگی تخمین می‌زند. این برآورد در مقایسه با مدل مشابهی می‌باشد كه در آن كلیه كاركنان رده سنی 30 الی 34 سالگی مورد بررسی قرار گرفته‌اند. با این وجود، افت فاحشی در نسبت مدیران خوداشتغال در سنین 55 الی 64 سالگی بروز می‌نماید. این افت مشخص می‌سازد كه بسیاری از این مدیران می‌بایست برنامه‌های مرتبط با بازنشستگی خود را تا سن 50 سالگی تنظیم نموده باشند.

شدت مشاركت ممكن است از یك گروه به گروه دیگر تغییر كند. بطور مثال، مطالعات انجام پذیرفته در خصوص خوداشتغالی در بین اقلیت‌های قومی این نكته را تایید می‌كند كه گرایش بسمت خوداشتغالی با افزایش سن بیشتر می‌شود (كلارك و دیرنتواتر، 1998). این الگو همچنین در بین اشخاصی كه از حالت حقوق‌بگیری به حالت خوداشتغالی تغییر شغل می‌دهند نیز متغیر است. همچنین تغییر این الگو برای اشخاص خوداشتغال، با توجه به افزایش سن آنها،  دیده شده است. خوداشتغالی ارائه دهنده یك مسیر غیر تبعیض‌آمیز در جهت استقلال اقتصادی برای اقلیت قابل توجهی از گروه‌ سنی بزرگسالان می‌باشد. با این وجود، عقیده بر این است كه افراد بیشتری می‌توانند از این مزیت‌ها استفاده كنند.

برحسب یافته‌های استوری (كه در تایمز مالی، 2002، منشر شده است) به هنگامی كه چنین مشاركت افزایش می‌یابد، نرخ حیات شركتهای جدید بریتانیا كه بوسیله اشخاص دارای 50 الی 55 سال سن شروع به كار نموده‌اند بیش از دو برابر شركتهایی بوده است كه بوسیله افراد جوانتر 20 الی 25 سال افتتاح گردیده‌اند. یكی از راههای شناسایی بهتر كارآفرین بالغ بررسی انگیزه‌ها، محركها، خصیصه‌ها و همچنین موارد مرتبط با سن و فاكتورهای دیگر آنها می‌باشد، كه خود مستلزم انجام بررسی دقیق‌تر، مخصوصا برای شركتهای خوداشتغال، است. اهمیت تمركز بر روی این گروه بواسطه این مطلب است كه این تمركز می‌تواند ارائه دهنده راه‌حلی بالقوه برای بسیاری از مشكلات شغلی و فشارهای بازار كار بر منابع دولتی باشد.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

اصطلاحات   TERMINOLOGY

بررسی اصطلاحات بكار گرفته شده در این مطالعه به منظور فهم بهتر این گروه و ممانعت از بكارگیری واژ‌ه‌ها بجای یكدیگر مفید می‌‌باشد. اصطلاح كارآفرینان بالغ را می‌توان برای مواردی بكار برد كه خصیصه‌های زیر را داشته باشند:

• كارآفرینان رده سنی ثالث

• كارآفرینان گروه سنی نخست

• كارآفرینان ارشد

• كارآفرینان مسن‌تر

• كارآفرینان ارشدتر

• و كارآفرینان دارای خط‌مشی ثانویه

هیچگونه اجماع كلی در خصوص وجود معیار خاصی برای مشمول نمودن اشخاص در گروه كارآفرینان بالغ و یا مواردی كه تشخیص دهنده سن دقیقی برای این گروه باشد وجود ندارد. بطور مثال سن اشخاص در زمان مستمری ‌بگیری، سن آنها در زمان مقاطعه‌كاری و نهایتا سن آنها در زمان بازنشستگی، هیچكدام معیار خاصی برای مشمولیت این دسته از افراد بحساب نمی‌آیند. ارك‌بور (1995) واژه كارآفرین ارشد را بكار گرفت تا اشخاصی كه دارای مشاغل مربوط به خود بوده ، بدون توجه به اندازه شركت،  و سن آنها نیز بیش از 50 سال می‌باشد را تشریح نماید. بكاس و هومن (1994) در مقابل واژه كارآفرین دارای خط‌مشی ثانویه را بكار گرفته، تا بدین وسیله اشخاصی كه مدت زمان طولانی دارای مشاغل خاص خود بوده و هم اكنون به سن 50 سالگی رسیده‌اند را تشریح نمایند. در مقابل، كارآفرینان نسل سوم یا گروه سنی ثالث كارآفرینانی می‌باشند كه دارای شركتهای با اندازه كوچك و متوسط خاص خود بوده و سن آنها بین 50 و 75 سال می‌باشد (بلك‌برن، هرت و اوریلی، 2000، بلك‌برن، مك‌این‌تاش و نورس، 1998)، اما در این گروه سنی اشخاص دارای سن بیشتر وجود نداشته و همچنین در برخی از مواقع این گروه به معنی اشخاصی می‌باشند كه بیش از 50 سال داشته و شركتهای خاص خود را تاسیس و پایه‌گذاری كرده‌اند.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

خط‌مشی‌ها در انگلستان  TRENDS IN UK

این مقاله نسبت به انجام یكسری از بررسی‌ها و تحقیق و تفحص‌ها اقدام نموده تا آنكه اطلاعات بیشتری را در خصوص خط‌مشی‌ها و مشكلات مرتبط با شركتهای دارای اندازه كوچك و متوسط در بریتانیا بدست آورد و بر این اساس نگاه دقیقی را به موارد ضمنی و تلویحات نیروی كار ارشد یا بالغ، بر روی پدیده خوداشتغالی، داشته باشد. سیر تكاملی پیش‌بینی شده ساختار سنی یك جامعه بر مبنای فرضیه‌های مرتبط با آمارهای نفوس و نرخ زاد و ولد در آینده و امید به زندگی استوار می‌باشد، ضمن آنكه سطح جریان مهاجرت انسانها و ساختار سنی آن نیز در این امر دخیل می‌باشد.

امید به زندگی در بریتانیا افزایش یافته است و در آینده نیز این مورد تا 5 سال افزایش ‌خواهد یافت. این تاثیر قابل توجه می‌باشد، آن هم به هنگامی كه اشخاص در سال 2031 به 60 سالگی می‌رسند. در این هنگام آنها برای یك دوره 20 الی 25 سال حیات اضافه را تجربه خواهند نمود. تغییرات مرتبط با توزیع سنی و امید به زندگی از قبل آغاز گشته و تاثیرات مناسبی را بر روی جامعه بجای گذاشته است و همچنین این تاثیرات بر روی بخشهای تجاری نیز تداوم خواهد یافت. وابستگی سن پیری و نسبت آن (نسبت بیش از 65 سال سن در برابر سن 20 الی 64 سالگی) بصورت میانگین 22% در كشورهای عضو سازمان همكاریهای اقتصادی و توسعه مشخص شده است و این نسبت تا 50% نیز در حال افزایش می‌باشد (ویسكو، 2001).

در انگلستان برحسب بازار كار دولتی و خط‌مشی‌های مرتبط با مهارت اشخاص (DFEE، 2000) میزان افزایش جمعیت در خلال سالهای 1998 الی 2011 4/1 میلیون نفر (4%) می‌باشد، اما این میزان در خلال 45 سال دارای رشدی معادل 4/3 میلیون (16%) خواهد بود، شامل 1 میلیون رشد در بین افراد 55 ساله و افراد گروه سالخورده. تاثیرات افزایش سنی جمعیت و همچنین بحرانهای مرتبط با حقوق و مستمری آنها بصورت نامناسبی بر روی شركتهای كوچك تاثیر می‌گذارد. این تاثیرات بوسیله نرخهای مرتبط با سن اشخاص در سهام شركتهای كوچك و نرخهای حیات شركتهای كوچكتر بصورت حادتری خود را نشان می‌دهند (SBS ، 2004). تاثیرات مستقیم این پدیده بر روی احتمال كاهش میزان سرمایه‌گذاری در شركتهای كوچك و محصولات آنها (نو‌آوری) و توسعه كارمندان (سرمایه‌ اجتماعی) می‌باشد كه خود نتیجه تاثیر مالی بحرانهای مرتبط با حقوق بازنشستگان و افت مصرف بواسطه افزایش سنی بوده و همچنین دارای تاثیر غیر مستقیم بر روی روال سنی مالكیت شركتها نیز می‌باشد (سورنسن و استوارت، 2000).

كارآفرینان بالغ در انگلستان

مسائل كلیدی   KEY ISSUES

برحسب نظر اتاق بازرگانی بریتانیا، بیش از یك سوم مشاغل بریتانیا در صورتی كه دولت آن كشور تصمیم بگیرد نسبت به برداشت حق سنی مرتبط با بازنشستگی اقدام نماید، متحمل ضرر و زیان خواهند شد.  بر حسب  بررسی انجام شده بر روی 1200 شغل، كه در گستره‌ای از كلیه بخشهای تجاری صورت پذیرفت، مشخص شده است كه 36% از كاركنان عقیده دارند كه تصمیم‌گیری از سوی خود آنها، و نه دولت، برای تعیین سن بازنشستگی بسیار مهم است. اتاق بازرگانی بریتانیا عقیده ‌دارد كه داشتن حق تعیین سن بازنشستگی برای مشاغل، بمنظور مدیریت بهینه نیروی كار، یك امر الزامی می‌باشد. بر این اساس، كاركنان دارای انعطاف‌پذیری لازم در جهت تطابق و توافق در زمینه مسائل كاری خود پس از سن بازنشستگی خواهند بود (برداشت یا حذف سن بازنشستگی موجب صدمه دیدن تجارت بریتانیا خواهد شد، 12 نوامبر 2004، سن و موارد مرتبط با آن، قوانین و مقررات. مستمری‌ بگیری. نویسنده: منیجمنت ایشیوز نیوز).

در صورتی كه میزان دو سوم از 8/3 میلیون مورد از شركتهای دارای اندازه كوچك و متوسط در انگلستان موارد مرتبط با شغل خود را قبل از اكتبر 2006 مورد تجدید نظر قرار نداده باشند، آنها خود را در معرض دادخواست مرتبط با تبعیض‌های سنی خواهند دید.  به هنگامی كه 9 نفر از 10 نفر  مدیران تجاری اعتقاد دارند كه امر سرمایه‌گذاری در مسائل آموزشی و دوره‌های مربیگری برای تحصیل موفقیت ضروری است، تقریبا  4/1 از این عده تفكر می‌كنند كه هزینه و زمانی كه آنها باید صرف آموزش علمی نیروی كار مسن‌تر نمایند، تاثیر منفی بر روی قابلیت سوددهی و بهره‌وری تجارت آنها خواهد داشت. آكسالومكاری اظهار می‌دارد كه در سال 2006، كه اولین سالی می‌باشد كه نیروی كار انگلستان دارای كاركنان بیشتری در سنین 55 الی 64 سالگی در مقایسه با كاركنان دارای سن 16 الی 24 سال می‌باشد، كلیه مشاغل می‌بایست نسبت به پشتیبانی از پدیده سالخوردگی نیروی كار انگلستان اقدام نمایند (شركتهای كوچك و متوسط در معرض ادعاها یا دادخواستهای مرتبط با سن، 29 نوامبر 2005، ؟ سن‌گرایی. موارد قانونی و حقوقی، نویسنده: منیجمنت ایشیوز نیوز).

اسلوب‌شناسی / روشها و مجموعه اطلاعات  METHODOLOGY AND DATA SET

اسلوب‌شناسی شامل انجام تحقیقات دفتری می‌باشد، كه مبنای آن 20 منبع منتشر شده تحقیقاتی دولتی است كه بعنوان شواهدی موثق از آنها استفاده شده و بسیاری از آنها خود دارای منابع ثانویه و اطلاعات دست اول از منابع مختلف دیگر می‌باشند. محدوده دسترسی‌های مورد استفاده در این مطالعات شامل بررسی‌های كمی به كیفی می‌باشد. با این وجود، از تحقیقات اولیه نتیجه گرفته می‌شود كه، به هنگامی كه تحقیقات دیگر (بادكلیز، 2001، بلك‌برن، هارت و اوریلی، 2000، كلارك و اریت‌واتر، 1998، استوری و درین، 2002) مسایل زیادی را در خصوص انگیزه‌های خوداشتغالی و موانع آن بطور كلی خاطر نشان ساخته بودند، بیش از 50 مورد از تجارب كسب شده تاكنون چندان مورد توجه قرار نگرفته‌اند. از اینرو، اسلوبی كه در این مقاله بكار گرفته شده است شامل پوشش كلی از مقوله كارآفرینان بالغ یا سالمند، در گروه‌های سنی ثالث، سن كارآفرینی و عملكرد آنها می‌باشد.

مبنای شواهد تجربی  EMPIRICAL EVIDENCE BASE

تحقیقات دفتری آشكار ساخت كه سطح قابل توجهی از موارد درك شده در خصوص اقلام زیر موجود می‌باشند:

• بازار كار

• شركتهای كوچك

• اهمیت گروه سنی در اقتصاد

• مسائل مرتبط با این گروه سنی بصورت كلی

• اشخاص مسن‌تر و مسائل مالی

• مسایلی كه گروه‌های محروم خاص صرف نظر از سن با آنها مواجه می‌باشند.

• اشتغال كاركنان مسن‌تر

• موانع خوداشتغالی، با داشتن موارد بسیار كمی در خصوص موانع خوداشتغالی در بین افراد بالای 50 سال

كنفرانس IGU كه در سال 2004 در انگلستان تحت عنوان «گروه سنی ثالث و شركتها، واكنشهای مرتبط با مسائل و خط‌مشی‌ها» برگزار گردید، یك بازنگری آپدیت شده و مفید را درخصوص دلایل علاقه بدین موضوع مورد بررسی قرار داده است و در ضمن خاطرنشان می‌سازد كه:

متاسفانه امروزه اطلاعات بسیار اندكی در خصوص امكان بالقوه كارآفرینی هر شخص در گروه رده سنی ثالث وجود دارد. اغلب تحقیقات،  همچنین هزینه‌های عمومی سرشار، بیشتر برای فهم ارتقاء كارآفرینی در گروه سنی جوانترها تخصیص داده شده است.

مواردی كه تحقیقات دفتری آن را نشان می‌دهند عبارتند از این موضوع كه تاكنون ما اطلاع كاملی در خصوص این اشخاص نداشته و نمی‌دانیم كه چگونه می‌بایست آنها را مورد پشتیبانی قرار داد تا بر شك و تردیدهای خود به سمت پیمودن این مسیر غلبه نمایند.

به نظر می‌رسد که بین ایده‌ها و تجارب کارآفرینی گروه سنی ثالت، از نظر داشتن احساس مناسبی برای آنها، انشعاب و دوگانگی خاصی وجود داشته و همچنین مقاومتهایی نیز در برابر پیاده‌سازی این ایده‌ها وجود دارد. در حالیکه، قادر می‌باشیم تا نسبت به برشمردن موانع پیشرو این گروه سنی، بصورت توارثی و زیرمجموعه‌های آن، اقدام نماییم،     تحقیق جاری توانایی کافی را برای مشخص کردن اولویت‌های این اهداف به منظور مخاطب قراردادن آنها را نداشته و مخصوصاً نمی‌تواند کلیه موارد مرتبط با خود اشتغالی سطح بالا برای گروه‌های سنی 50 تا 64 سال را مشخص نماید. نکته آشکار برای این گروه سنی آن است که گستردگی زیادی در بین آنها وجود دارد، این گستردگی طیف بزرگی از مدیران دارای تجربه و امکانات مناسب تا اشخاصی که از محرومیت‌های مختلف رنج می‌برند، را در بر می‌گیرد.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

خصیصه‌های کارآفرینان بالغ  GREY CHARACTERISTICS

تعداد مشاغلی که به وسیله اشخاص بالاتر از 50 سال تاسیس می‌شوند رو به افزایش است. بر این اساس، تحقیقات بارکلی، اشخاصی که بعنوان کارآفرین بالغ یا درحقیقت کارآفرینان مسن خوانده می‌شوند، مسئول تاسیس 15 درصد از شرکت‌های نوپا در انگلستان و ویلز می‌باشند. این میزان در مقایسه با یک قرن پیش که این میزان 10 درصد بوده است افزایش یافته است. کارآفرینان قدیمی‌تر نیز مسئول 50 درصد از تاسیس شرکت‌های نو پا در مقایسه با 10 سال قبل می‌باشند. بارکلی در این خصوص اظهار می‌دارد که، «سن 50 سالگی برای کارآفرینان بعنوان سنی مطرح می‌باشد که هم اکنون باید آن را در اقتصاد انگلستان به حساب آوریم». اطلاعات حاصل شده از آمار نفوس مشخص می‌سازد كه صاحبان صنایعی كه سن بالایی را دارند از میزان رشد مناسبی برخوردار بوده‌اند. بر این اساس می‌توان گفت كه هم اکنون برای اشخاص سالخورده‌تر کار بعد از سن50 سالگی بعنوان پدیده‌ای شایع به حساب می‌آید.

این پدیده درحقیقت بازتابی از ترکیب امروزی جمعیت می‌باشد. بیش از یک سوم جمعیت درسال 2025، در مقایسه با میزان یک چهارم کنونی، دارای سن بیش از 55 سال خواهند بود. عدم اشتغال، بازنشستگی یا عدم رضایت شغلی مواردیست که موجب می‌شود تا افراد مسن‌تر نسبت به ایجاد شرکتهای خاص خود اقدام نمایند. تقریباً یک پنجم موارد تاسیس شده به وسیله افراد مسن در این رده جای گرفته‌اند. بیش از نیمی از اشخاصی كه نسبت به تاسیس مشاغل خود اقدام می‌كنند، آن دسته از مشاغلی را بر می‌گزینند كه قبلا در آن تبحر داشته‌اند.

با این وجود، نسل قدیمی‌تر تمایل به تولید مبالغ كمتری، در مقایسه با کارآفرینان جوانتر، دارند. میزان میانگین گردش معاملات برای افراد بالای 50 سال 70000 هزار پوند می‌باشد، كه در مقایسه با میانگین ملی آن یعنی 104 هزار پوند جالب توجه می‌باشد. همچنین لازم به ذکر است که مدیران صاحب مشاغل دیگر از فشار کمتری در مقایسه با مدیران جوان‌تر برخوردار می‌باشند. بر این اساس تنها 27% از آنها متكی به درآمد خانواده بعنوان تنها منبع درآمد می‌باشند. همچنین از نظر این مطالعه اشخاص مسن‌تر بنظر دارای تفكرات مشخص‌تر و آشكارتری درخصوص اهداف خود و موانع پیش روی آنها می‌باشند. در این خصوص می‌توان گفت كه 43% از مشاغل نوپای تاسیس شده بوسیله اشخاص مسن‌تر قبل از تاسیس خود دارای برنامه‌هایی در این خصوص بودند، اما برای اشخاص كمتر از 50 سال برنامه‌های تاسیس شركت، كه قبلا بر روی آنها تفكر شده است، تنها به میزان 23% بوده است. تحقیقات لازم جهت انجام این مطالعه، در ماه آوریل با استفاده از 473 مورد از مشاغل دارای حجم معاملات كمتر از 1 میلیون پوند، صورت گرفته شده است.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

توضیحات رشد  EXPLANATIONS FOR GROWTH

چه چیزی كارآفرینان بالغ را جهت افزایش فعالیت‌های كارآفرینی مستعد می‌سازد؟

در این خصوص یكسری از تعاملات مختلف وجود دارند كه تشریح كننده خط‌مشی جامعه افراد بالغ در خصوص خوداشغالی و ایجاد اشتغال می‌باشند (بورورا، 1998، كلارك و درینك‌واتر، 1998، مك‌گریگور و تی‌ریك،‌ 1998). فاكتورهایی كه بعنوان عوامل رانشی خوانده می‌شوند به شرح زیر می‌باشند:

• معایب بازار كار

• عدم اشتغال

• عدم توانایی یافتن شغل مجدد

• تبعیضات سنی

• كاهش فرصتهای مربوط به خط‌مشی شغلی در شركتهای سنتی

• عدم كفایت حقوق بازنشستگی

• عدم وجود مقررات و برنامه‌های مرتیط با مستمری‌بگیری و بازنشستگی

از طرف دیگر،‌ یكسری از عواملی كه بعنوان فاكتورهای كششی معروف هستند از قرار زیر می‌باشند:

• فرصتهای تجاری

• استقلال

• خط‌مشی‌های مرتبط با سرمایه‌گذاری گروهی

• رشد در زمینه داشتن اطلاعات خدمات اقتصادی

• افزایش شناسایی مشاغل خانگی

نیاز برای كسب درآمد احتمالا بعنوان بزرگترین محرك خوداشتغالی مطرح می‌باشد، اما باید در این زمینه راحتی شغل را نیز در نظر داشت. داشتن علاقه شغلی خود بعنوان یك عنصر كلیدی برای شروع یك شغل مطرح می‌باشد. فرصت داشتن مهارتهای شغلی و مشغولیت‌های حرفه‌ای، كه هر شخص اطلاعات كافی را در خصوص آن دارا می‌باشد و یا كاری كه قبلا برای انجام آن مزد دریافت می‌نموده است، بعنوان یكی از انگیزه‌ها و محرك‌های قابل توجه در راه‌اندازی مشاغل مطرح می‌باشد. این انگیزه‌ها مخصوصا به هنگامی كه با چشم‌انداز عدم اشتغال همراه می‌شوند بصورت نمایان‌تری خود را نشان خواهند داد.

اشخاص سالم، شغل سالم  HEALTHY PEOPLE, HEALTHY BUSINESS

در گزارش دولتی HM، «فرصت‌های شغلی- پاسخ به چالشهای مرتبط با سن در قرن 21»، آشكار گردید كه اشخاص مسن‌تر در زندگی امروزی دارای عمری طولانی‌تر بوده و نسلهای بعد نیز بر این اساس از عمری طولانی‌تر بهره خواهند برد. یكی از نكات قابل توجه در این زمینه سن ملكه مادر در كشور انگلستان می‌باشد كه هم اكنون 101 سالگی تولد خود را جشن گرفته است. سطوح بیش از صد سال در سالیان اخیر بیشتر گردیده و شواهدی دال بر افزایش عمر در تعداد پیامهای تبریك مرتبط با اشخاصی كه به سن 100 سالگی خود می‌رسند از سوی ملكه مبین وجود این حقیقت در جامعه می‌باشد.

نه تنها اشخاص مسن‌تر داشتن عمری طولانی‌تر را با بهداشت و وضعیت جسمی سالم انتظار دارند، بلكه انتظارات مرتبط با زندگی سالم نیز در طی 20 سال گذشته افزایش یافته است. تا سال 2051 مردان انتظار خواهند داشت كه 19 سال بیشتر عمر نمایند و این انتظار برای زنان 21 سال طول عمر بیشتر خواهد بود. یکی از دست‌آوردهایی که موجب افزایش طول عمر انسان گردیده است، پیشرفت‌های سریع در زمینه بیولوژی و پزشکی می‌باشد.

در صورتی که پیشرفت‌های بهداشتی انسان بدین صورت باشد، پس چرا پیشرفت قابل ملاحظه‌ای درخصوص بهداشت و سلامت شغلی وجود ندارد؟

این قیاس بوسیله آر- تی- هون مارگارات بكت ام پی در بیانیه‌ای چنین تصریح گردیده است:

ارتباطات شغلی، پشتیبانی قابل ملاحظه‌ای را برای بخش شرکت‌های دارای اندازه کوچک و متوسط فراهم کرده است. آنها در حقیقت بوجود آورنده یک ارتش کوچک درجهت کمک به مشاغل به منظور یافتن راهکارهای مربوط به خود و یافتن شکل اصلی خود و همچنین مواجهه با چالشها و مشکلاتی می‌باشند که در قرن 21 با آنان روبرو می‌باشیم، تا براین اساس بتوانیم فرصتهای این قرن را نصیب خود سازیم.

تلویحات سیاسی   POLICY IMPLICATIONS

در خصوص ترغیب کارآفرینی بالغ، می‌توان مجموعه‌ای از سیاستهای با ارزش، همراه با اهداف مدنظر آنها، را برای دولت متصور نمود. دلیل اتخاذ چنین سیاستهایی را می‌توان در داشتن زندگی بهتر و طولانی‌تر دنبال نمود. در این اثنا باید توجه داشت، در حالیكه تحمل بار مسئولیت‌ها بر روی نیروی کار جوان‌تر متمركز می‌باشد، رفاه و خدمات مستمری ‌بگیری بهتری برای اشخاص مسن‌تر حاصل می‌گردد. نیروی کار بالای 50 سال دیگر نه تنها به عنوان یك اقلیت به جای مانده معرفی نمی‌شوند که از اشتغال ونیروی کار برخوردار نیستند، بلکه بواسطه تجارب آنها می‌توان گفت که اشخاص مسن دارای منبعی از اطلاعات با ارزش هستند. خود اشتغالی معرف فرصتی است که براساس آن می‌توان نسبت به سرمایه‌گذاری برروی دانشهای مربوطه اقدام نمود تا آنکه موارد مرتبط با زندگی را فرا گرفته و در عین حال موانعی كه کارکنان با آن مواجه هستند را به حداقل رسانده تا  آنكه نهایتا، تنها به جای تحصیل سود صرف،  بتوان از این موهبت‌ها بهره برد.

بر این اساس، فرآیندهای مرتبط با سن، بطورگسترده‌ای درشکل‌گیری ملزومات بخش خصوصی مثمرثمر بوده است و حال می‌بایست گفت که آیا دولت هیچ کمکی را برای تحصیل فرصتهای مساوی برای این گروه سنی درنظر می‌گیرد یا خیر؟ چه راهکارهایی موجود می‌باشد تا به استفاده از آنها گروه‌های سنی مختلف در امر راه‌اندازی شرکت‌های تجاری ترغیب و تشویق شوند؟ چه کارهایی را دولت می‌بایست انجام دهد تا بر موانع مرتبط با سن و یا حذف این موانع اقدام نموده و بر آنها فائق آید؟

پشتیبانی قانونی   Statutory Support

از جمله موارد انجام یافته در این خصوص ارائه لایحه‌ای است كه در آن مسائل تبعیض سنی در نظرگرفته شده است، لایحه 17 اکتبر2005. بر این اساس، ما خواستار آن هستیم تا واکنشهای خود را بصورت یک آنالیز، در خصوص این لایحه در سه ماه نخست سال 2006، قبل از تصویب آن در مجلس ارائه نمائیم. این لایحه در اول اکتبر 2006 در مجلس مورد بحث قرار خواهد گرفت.

پیش نویس این لایحه از قرار زیر می‌باشد:

• جلوگیری از تبعیضات نامتعادل سنی درخصوص اشتغال وآموزش کسب و پیشه.

• وجود نیاز به توجیه یا تغییر سن افرادی که در کمتر از سن 65سالگی بازنشسته می‌شوند.

• به وجود آمدن وظیفه‌ای جدید برای کارفرمایان، به منظور توجه به درخواست کارکنان خود جهت ادامه کار خود فراتر از سن بازنشستگی.

• ملزم ساختن کارفرمایان جهت اطلاع نوشتاری یا کتبی به کارگران خود، 6 ماه قبل از آنکه موعد بازنشستگی آنها فرا رسد. این امر موجب می‌شود تا کارگران بتوانند برنامه بازنشستگی خود را مورد بررسی قرار دهند.

• حذف محدوده سنی بالا به منظور عدم اخراج نامناسب، و پرداخت حقوق عدم اشتغال، که این بر اساس به کارکنان قدیمی‌تر اجازه داده می‌شد تا از حقوق مساوی، بر اساس این لایحه استفاده کنند، حقوق که مساوی با کارگران جوانترخواهد بود، البته بجز آنکه بازنشستگی واقعی درخواست شده باشد.

• شامل نمودن مفادی مرتبط با تحصیل مزیتهای اشتغال و مستمریهای شغلی.

این مقررات همچنین محدویت‌های سنی را برای موارد زیر ملغی می‌نمود:

پرداخت‌های قانونی مربوط به بیماری، پرداخت‌های قانونی زایمان، پرداختهای پذیرش و همچنین پرداخت‌های مختلف دیگر. علاوه بر این، قواعد نهایی نیز در این مفاد گنجانیده شده که شامل پرداخت‌های عدم اشتغال می‌باشد که نشات گرفته از بررسیها و اظهارات سهام داران مربوطه است.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

راهکارهای خاص  Specific Initiatives

راهکارهای ملی  National

موسسه پرایم، که مسئله خود اشتغالی را برای این گروه سنی ملی ترویج می‌نماید، نسبت به معرفی راهکارهایی که هدف از آنها غلبه بر برخی از مشکلات و كسب استقلال اقتصادی می‌باشد اقدام نموده است، که معروفترین این راهکارها وامی است که بعنوان وام دقیقه 90 خوانده می‌شود.

موسسه پرایم بعنوان تنها سازمان ملی بشمار می‌آید  که خود را وقف کمک‌رسانی به مردم بالای 50 سال سن، برای تاسیس شرکتهای خاص خود، نموده است. مدیر اجرایی پرایم لوری ساف در این خصوص اظهار می‌دارد:

من عمیقا اعتقاد دارم که شما می‌بایست دارای فرصتی برای انجام وظایف خود و داشتن استقلال جهت تاسیس مشاغل خود، که توانایی برپایی آن را دارید، باشید. اینگونه شرکتها ممکن است برای همه اشخاص نباشند، اما من می‌دانم که هر یک ازشما دارای تجربه زیادی بوده و همچنین از استعدادهای سرشاری برخودار هستید. پرایم در کنار شما آماده است تا کمک نماید تا قفل بسته خوداشتغالی را باز نماید. لطفاً با ما تماس داشته باشید ما برای خدمت‌گذاری آماده هستیم.

راهکارهای محلی  Local

در مقابل، شعبه تن‌سایدجنوبی شرکت پرایم با اختصاص بودجه ارتقای شرکتها سعی دارد تا به اشخاص بالای 50 سال که مستخدم نبوده و مواجب اندک و ناکافی را داشته و یا آنکه مستمری بازنشستگی اندكی در این ایالت دریافت می‌دارند کمک نماید. همچنین راهكارهایی برای كمك به اشخاصی زیر نیز اندیشیده شده است: افرادی كه قدرت تاسیس شرکتهای تجاری خاص خود را ندارند، دارای تجربه اندكی هستند، هیچگونه خانواده یا همسایه‌ای كه بتواند آنها را در این امر یاری كند ندارند و از حمایتهای سیستم‌ پشتیبانی تجاری نیز بهره‌مند نیستند. این پیشنهاد سعی دارد تا خلأ جاری را برای اینگونه از اشخاص پر نماید.

یك كارگر كلیدی شركتی، كه بعنوان یك نیروی كار مجزا به فعالیت مشغول است ممكن است به جستجوی اشخاص بالای 50 سال باشد. هدف از این جستجو باز نمودن دریچه‌ای برای تاسیس شركتهای تجاری و پاشیدن تخم ایده‌های شغلی موثر و همچنین ایجاد ارتباط تنگاتنگ با دیگر موسسات نظیر مراكز شغلی، كه به انتقال مزیتهای بالقوه به بالفعل شغلی علاقه دارند، خواهد بود. بر این اساس منفعتهای بالقوه نصیب اشخاص، خانواده‌ها یا جوامع خواهد شد. نقش یك كارمند كلیدی در این خصوص تركیب عوامل و عناصر مختلف، نظیر مهارتهای اشخاصی كه قابلیت كار دارند، مشاورین، آموزش ‌یاران، اشخاص روحیه‌بخش و اشخاصی كه امور سخت را  تبدیل به امور سهل‌الوصول می‌نمایند و یافتن اینگونه اشخاص در هر كجای ممكن نظیر گروههای استیجاری یا كرایه نشینان، جوامع مستمری‌بگیر و مراكز بهداشتی و غیره می‌باشد. این پروژه در نظر دارد تا نسبت به بوجود آوردن یك پل مستحكم و نیرومند شركتی اقدام نماید و برای این كار در ابتدا امكان عملیاتی‌سازی این پل را نشان داده و سپس اشخاص را برای انجام چنین هدفی به موسسات پشتیبانی‌كننده مناسب راهنمایی می‌كند.

كارآفرینان بالغ در انگلستان

نتیجه گیری CONCLUSION

وجود تلویحاتی در خصوص جمعیت پا به سن گذاشته انگلستان و همچنین نگرانی‌های این گروه هم اكنون بعنوان یكی از اولویتهای سیاستگذاری انگلستان مطرح شده و در عین حال باعث شده است تا فشارهایی برای رشد این گروه به دولت وارد شود. بر این اساس مسایل متعدد اقتصادی و اجتماعی عنوان گردیده است كه منشا آنها شامل مواردی چون: افزایش امید به زندگی، افزایش هزینه‌های رفاه اجتماعی و مسایل ناپایدار مرتبط با مستمری‌بگیران بازنشسته و برنامه‌های آنها و همچنین عدم قطعیت در خصوص مسایل توارثی تجاری خانوادگی می‌باشد. دولت قبل از این خود را درگیر این مسایل نموده است و در این خصوص مقاله‌هایی را جهت مواجهه با برخی از این مسایل به رشته تحریر درآورده است. این موارد بدون شك باعث می‌شود كه كارآفرینان بالغ و جامعه آنها به وجد آمده و در برنامه‌های مرتبط با تاسیس شركتهای نو پا اقدام نمایند.

مطالعات متعددی خاطرنشان می‌سازند كه تاثیر نسبی فاكتورهای كششی به عنوان عامل اصلی برای برخی از افراد جامعه كارآفرینان بالغ در گذشته مثمرثمر بوده و آنها را ترغیب به راه‌اندازی شركتهای خاص خود نموده است. بطور مثال، فرصتهای شغلی نظیر مراقبتهای بهداشتی، پرستاری، تفریحات و توریسم، و همچنین مواردی نظیر داشتن استقلال و همچنین تقاضا برای كار برای خود، یا همان رییس خود بودن، خط‌مشی‌های مرتبط با این مسایل، رشد در میزان دانش و خدمات اقتصادی، افزایش شناسایی مشاغل خانگی، از جمله موارد مدنظر در این عرصه می‌باشد. علاوه بر این، عوامل رانشی نیز به صورت فزاینده‌ای اهمیت می‌یابند، كه علت این اهمیت ناشی از مداخله دولت و ارائه برنامه‌ای در جهت تغییرات قانونی به منظور تحصیل حق تساوی هست. از جمله برخی از مواردی كه تحت بررسی و اقدام قرار دارند می‌توان از موارد زیر نام برد : عدم مزیت بازار كار، عدم اشتغال، عدم توانایی یافتن مجدد یك شغل، تبعیض سنی، كاهش فرصتهای سنتی روالهای شركتی، عدم كفایت بودجه‌های بازنشستگی، عدم كفایت مقوله‌های مرتبط با بازنشستگی و مستمری‌بگیری. برحسب گزارش اتاق بازرگانی بریتانیا، در صورتی كه دولت نسبت به حذف حقوق مرتبط با سن بازنشتگی كاركنان اقدام نماید، یك سوم مشاغل بریتانیا دچار ضرر و زیان می‌گردند. در صورتی كه شركت‌های بریتانیایی مقررات كاری خود قبل از اكتبر 2006 مورد تجدید نظر قرار ندهند در حدود دو سوم از 3/4 میلیون مورد از مشاغل كوچك و متوسط بریتانیا خود را در معرض دعاوی مرتبط با تبعیضات سنی پرهزینه خواهند دید.

این مطالعه مباحث مشهور را در این زمینه مورد بحث قرار داده است و در آن مواردی نظیر تجربه بیشتر افراد مسن، احترام به استقلال، داشتن سرمایه بیشتر اجتماعی، انسانی  و مالی و عدم ریسك پذیری در سطح بالا، در مقایسه با افراد جوان‌تر، مورد بحث و تبادل نظر قرار گرفته است. از این طریق ایده‌های مطرح شده در این مطالعه، زمینه‌های لازم را برای شروع مشاغل تجاری بوجود آورده است. علاوه بر این، تحقیقات باركلی بانك نشان می‌هد كه در انگلستان شركتهایی كه توسط افراد مسن‌تر تشكیل گردیده‌اند در خلال پنج سال مهم دوره حیات اولیه خود 70% شانس ادامه بقا داشته، درصورتیكه این میزان برای شركتهایی كه توسط افراد جوانتر تاسیس می‌گردد 28% می‌باشد. این مطالعه پاراداكس مرتبط با كارآفرینان بالغ در خصوص داشتن خصیصه‌های لازم و مقوله‌های بالقوه در جهت فرصتهای بهتر تحصیل موفقیت را مورد بحث قرار داده، اما این موارد را تبدیل به فعالیتهای كارآفرینی ننموده است.

در صورتیكه دولت خواسته باشد در این امر مداخله نموده و فرصتهای مناسبی را برای تاسیس شركتها از طریق جامعه كارآفرینان بالغ فراهم آورد، در ابتدا می‌بایست به آنها كمك نماید تا موانع حضور آنها در این عرصه رفع گردد. آنها می‌بایست به این نكته پی‌ببرند كه كل جامعه افراد مسن قابلیت تبدیل شدن به عنوان افراد كارآفرین را نداشته و این بحساب آوردن كل جامعه آنها در این خصوص امری اشتباه می‌باشد. از اینرو آنها می‌بایست به دنبال افرادی در این گروه باشند كه زمینه‌های لازم برای تبدیل شدن به فردی خود اشتغال در وی وجود داشته باشد و همچنین بتواند دیگران را نیز بكار گمارد. همانگونه كه این یافته‌ها تاكید دارد، جامعه افراد بالغ به عنوان یك گروه بسیار نامتجانس تلقی شده كه دارای نیازها و انتظارات بیشماری می‌باشند. بر این اساس افراد این جامعه را می‌توان بر مبنای محدودیتها، منطق، سبك زندگی، مجموعه‌ انتظارات، آرزوها و درجات مختلف اعتقاد آنها طبقه‌بندی نمود. در این خصوص یكسری از فاكتورها وجود دارند كه بر روی مشاركت و تداوم حضور كارآفرینان بالغ در مسایل تجاری تاثیرگذار می‌باشند، شامل: اندازه خانواده، موقعیت مالی، بهداشت و مراقبتهای بهداشتی، حقوق مستمری ‌بگیری، رفاه اجتماعی، تبعیض و مسایل مرتبط با كار گروهی. البته لازم به ذكر است كه یك یا دو مطالعه انجام گرفته در این خصوص معرف عدم توزیع نامناسب گروههای سنی در امر كارآفرینی است. بطور مثال افراد سنین 50  الی 54 سالگی به ظاهر بالاترین میزان مشاركت در امر تاسیس شركتها داشته‌اند.

آیا می‌بایست نسبت به ترغیب و تشویق اینگونه از افراد اقدام نمود و یا اینكه گروههای جوانتر و یا گروههای مسن‌تر را مورد ترغیب قرار داد؟ بطور وضوح، تلویحات سیاسی در این خصوص را می‌بایست مشخص كرده تا انگیزه كافی برای كارآفرینان بالغ مهیا گردد و بر این اساس نسبت به بوجود آمدن یك فرهنگ شركتی پویا كه در آن سن بعنوان  یك عنصر مهم مطرح می‌باشد و سنین بالای 55 سال حرف اول را می‌زنند، اقدام شود. لازم به ذكر است كه بهتر است افراد بالای 55 سال را برای تحقق این برنامه در نظر گرفت. موسسات شركتی قادر خواهند بود این مراودات را بصورت كاملا انتخابی ادامه داده و همراه با تلاشهای جدید خود در این عرصه، در امر مبارزه با تبعیض سنی و ارتقای پایداری و ثبات تجاری اقدام نمایند.

واژه نامه Vocabulary

كارآفرینان بالغ در انگلستان